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【開催レポート】2022年3月10日に弊社コンサルタントの松久晃士、桜田陽子が担当する「長崎県働き方改革モデル企業最終報告会」が開催されました。
更新日：2022年03月25日
【開催レポート】2022年3月10日に弊社コンサルタントの松久晃士、桜田陽子が担当する「長崎県働き方改革モデル企業最終報告会」が開催されました。
2022年3月10日 長崎県庁1階大会議室にて、「長崎県働き方改革モデル企業最終報告会」が実施されました。
8か月間モデル企業５社を伴走支援させていただいたのは、コンサルタントの松久晃士、桜田陽子と、認定上級コンサルタントの園田博美、吉岡和佳子、倉富玲子。
「働き方改革実践モデル企業」として参加した長崎県の５社が取り組みを昨年8月からスタート。
異なる業種（建設業、製造業、宿泊業、小売・卸売業、運輸業）からモデル企業を選定し、
これらモデル企業の取り組みをフックとして、それぞれの業界全体での働き方改革の波及を期待した事業です。
各社の発表から、取り組み内容の一部をご紹介します。
【株式会社丸野】
～思い切って実際に休んでみることによって、業務が円滑に進むのか新たな気づきや課題が見えてきた～
ありたい姿「仕事量を平準化しゆとりを持って情報共有しフォローしあって感謝の気持ちを持ち、笑顔で休みが取れる職場にしたい」
このゴールを目指し、
- 朝礼の場やカエル会議を利用して情報共有
- 会議時間を30分と決め、予め会議での要点を伝え内容を考えて参加
- 各メンバーが平日に休んでみる
- 属人化している業務一覧を作成
- 業務担当を再振り分けする
これらのアクションを通し、新たな課題解決への糸口を見つけることが出来た。平日に休みを取ると忙しくなったけれど、10年間休みを取らなかった人が初めて休みを取ったことで会社の歴史が変わったと感じた。変われる、という希望の感覚がチームの意識を変え改革を加速するものと思われる。また、業務一覧表を元に担当者が業務の追加をしていったところ、230個の業務のうち70個が属人化業務だとわかった。この情報をチームで共有。数値で示すことが客観的にチームメンバーに情報共有していく時に大事な方法だと思う。
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【株式会社長崎西部建設】
～若手技術者育成プログラムを作成し、ホームページの採用ページとリンクした取り組みを実践中～
ありたい姿「働く皆が幸せだと自信をもって言える会社」
このゴールを目指し
- 若手技術者の育成を目指し育成計画を立てる
- 社内ルールの統一化に向け、社則や社内様式などを確認中
- 作業環境（設備等）の改善に向け、必要な設備を下調べ中
これらのアクションを通し、チームメンバーがお互いの強みをより深く理解し合い、モチベーション高く改革に取り組むことが出来た。発言しやすい環境を作り若手の意見を吸い上げるために、工事部、総務部の社員のキャリアシートを作成。チームメンバーに共有。カエル会議でもチャットで書いてくれた社員の気持ちが伝わり、泣けましたと言う感想。心が動き出してきたことがわかる。また採用ページ作成の取り組みでは、文章を考えたり、写真撮影（プロのカメラマンに依頼）をしたり・・・。「すべて自分たちで企画し頑張りました！」「自分たちの仕事に対する思いや会社の魅力を改めて考える機会となり、とても有意義な時間でした！」と弾んだ声での発表。今回の取り組みを通して会社に対する思いの強さを感じたと同時に理解し応援してくれる上司や積極的に改革に取り組む若手社員たちの行動の変化が見られたことに気づくことが出来た、非常に良い職場で働けているのだと実感することが出来たと報告している。ありたい姿を考えた時には、随分大きなありたい姿になってしまったな、と思ったが、今は必ず達成できると思えるようになった。
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【株式会社新長崎製作所】
～属人化している仕事を見直して業務を共有化～
ありたい姿は、「仲良く楽しく、仕事とプライベートの両立ができて、定時退社して、ずっと働きたいと思える、活気あふれる部署」。
属人化している仕事を見直して業務を共有化していくというストーリー作りをカエル会議で話し合い、その解決策を実行してきている。今回取り組んだ解決策は、「５S徹底による書類整理」と「力量マップ作成での業務の見える化」の2つ。書類を整理したりPDFデータ化することにより、資料を探す手間が省けて業務時間が削減できている。また、力量マップによりメンバー同士で業務に対する理解が増えて、意思疎通が図られるようになったとのこと。思い切って書類を処分したり、一つのPCフォルダの中でリンク管理するなど工夫している。さらに、”やらされている感”に対しては定期的なマンツーマン指導により定時への意識づけを行い、”定時退社”に関しては役職者が率先することで平均残業10時間程度を達成できている。これらの成果を活かした業務共有化により、複数PCで同一業務に取り組むなどのデジタル化によるさらなる効率化に向け検討している。IT導入補助金申請も検討しており、活動の更なる具体化が期待できる。最後に代表者から、全員参加型で目的を共有して取り組む”カエル会議”を全社展開ツールの一つにしたいとの今後の抱負もあった。
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【株式会社KPG HOTEL&RESORT i+Land Nagasaki】
～朝礼後すぐにオンラインも含めてカエル会議を開催～
「楽しさをお客様と共有でき、自分も成長できる楽しい職場」を目指して、各職場のリーダーが集まって取り組んできた。改めて話し合うと、みんなが同じ思いであったとのこと。若手スタッフにどうのように伝えていくかが継続課題である。お客様への遊びの提案を通して業務をマルチ化することにより、仕事のやりがいが増えて自分にも会社にもプラスとなってきている。また、若手スタッフが4月からの新入社員教育に向けて現在の資料やマニュアルを空き時間でブラッシュアップしており、先輩としての意識も高めてきている。ポジティブなコミュニケーション方法としての、お互いを褒めあう「プレイズカード」の運用は部署間を超えた取り組みになっている。また、お客様の記念日に対する「ハピネスカード」は業務にならないように、やりたい本人が自発的に行うことでスタッフ自ら形で表している。この2つのカードは仕事の楽しさや幸せを実感できる取り組みとして継続していくとのこと。今後の創造性アップに期待できる。一方では、日程を決められず延び延びになっていたカエル会議開催の壁があった。対策として、メンバー大半が出席する朝礼後すぐにオンラインも含めて開催し、更に資料作成やとりまとめ役の持ち回りをやめることで出席率がアップしたとの報告があった。これから一般社員主導に切り替えていくとのことだが、有効なアクションと感じた。
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【株式会社イシマル】
～ワンピースのような仲間で着実に知名度アップへ～
「九州でオフィス王になる！ワンピースのようなチームになる！」を目指して、どうなればオフィス王に相応しいのか、チームとしてできていること・できていないことなどを議論・共有して対策実施してきている。毎回違う場所でカエル会議を開催したり、毎回ファシリテータを交代・アイスブレイクを取り入れたりして、会議の活性化を図っている様子などの紹介があった。InstagramやFacebookなどのSNSを始めたり、自社オフィスの受賞歴を取得するための応募準備やホームページでの納入事例アピール、提案スキル・知識不足を補うための学習会開催など、オフィス王になるための知名度アップに向けた取り組みを行っている。チーム作りでは、頑張っているメンバーには「熱いねっ！」を合言葉にしたり、横の連携に向けて挨拶をしあうアクションも進めていくとのこと。ワンピースの捉え方が個々で違うので、自分たちのチームに役割を置き換えて考えたとのことだった。最後に代表者から、変化の繰り返しだが、コミュニケーションを密にして課題を共有し、自分たちでできるところから始めて楽しい職場にしたいとの抱負があった。なお、当日の会場にて名刺サイズのQRコード付きのSNSサイト案内カードを手渡し配付するなど、フォロワー増加に向けた着実な活動が印象的であった。
▼掲載記事
最終報告会と取り組みの様子はテレビや記事でも紹介いただきました。
2022年3月10日（木）、13日（日） 長崎県の働き方改革の取組が、ncc長崎文化放送・テレビ長崎で紹介されました
2022年4月5日（火）長崎県の働き方改革の取組が、長崎新聞に掲載されました！
