「現在、自社内で男性の育児休業取得率100％の実現を目指して取り組んでいる」という組織、および、「今後、取得率をあげて、いずれは100％を目指したい」と考えておられる組織の代表者様、ぜひ本宣言にご参加ください。企業規模や現在の状況などは問いません。
※宣言いただいたみなさんは本ページに掲載いたします。宣言者様のお顔写真・署名データ・企業ロゴの画像データ等を添付のうえ、入力フォームよりご送信ください。
【掲載について】
「働き方改革」への温度感が社会全体で高まる中、既にその先を目指して進んでいらっしゃる企業・組織が増えてまいりました。単に過労を防ぐということではなく、企業としてイノベーションを起こし、ビジネスにおいて飛躍するための「働き方改革」まで進めるフェーズに入ってきているのではないでしょうか？
その際、注目されているのが男性の育児休業取得です。従来は一度就職をすると職場コミュニティでの滞在時間が長くなり、価値観を転換させるような仕事以外の体験をする機会が得難かった男性が「育児休業」という機会を使って、発想のパラダイムシフトが起き、復帰後の職場におけるイノベーティブな発想や、効率的な働き方につながるからです。
また、男性新入社員の約8割が「子どもが生まれたときには、育休を取得したい」と考えている（出典：日本生産性本部「2017年度 新入社員 秋の意識調査」）ことから、男性の育児休業取得促進は、社員のワークモチベーション向上、離職防止、キャリア人財獲得に大きな効果があることも注目されています。
社会全体に目を向けると、少子化対策としても大きな効果が期待できます。厚生労働省が同じ夫婦を11年間追跡調査した結果では、第一子の出産後に男性が育児家事に積極参加していた家庭ほど、第二子以降が生まれる割合が高いという相関性が示されており、日本社会の将来における社会保障の担い手確保という面からも、経済界をあげて男性の育児休業取得を後押しすることが、サステナブル社会の実現に繋がります。
男性の育児休業取得率100％に向けて、目標を持ち、具体的な対策をしている企業の経営者が宣言し、発信していくことが重要と考え、特設ページを開設いたしました。また、宣言一覧を持って、政府へも男性の育児休業給付金の給付率の引き上げ等を働きかける予定です。 2016年、多くの企業・組織の皆様にご賛同をいただきました「労働時間革命宣言」へのご賛同は53社となり、安倍総理に手交し、「こんなにも多くの企業・組織が労働時間の是正に賛同している」とコメントされ、その後の働き方改革関連法案の成立につながりました。
現状の法律では、男性の育児休業取得が主として想定されておらず、男性の育児休業取得のさらなる促進のためには以下の改正が必要です。例えば男性の育児休業は現在一か月前に申請が必要ですが、それを事後の申請でも可能とすることや、育児休業給付金の支給率を100％にした上で、取得を義務化するなどの法律改正を政府に提言してまいります。
ぜひとも本趣旨に御賛同いただき、御参加くださるよう御案内いたします。
自社内での男性の育児休業取得率100％の実現を目指して取り組んでいる組織の代表に宣言いただき、一丸となってこれまでの慣習を改革してまいりたく、ご賛同企業を募集します。
男性の育児参画や働き方の改革に関する経営者様向け勉強会（不定期・任意）のご参加、弊社代表小室淑恵との対談を通じたお取組みの発信などをご一緒に行ってまいります。
「男性育休100%宣言申請ページ（本ページ）」より、宣言者様のお顔写真・署名データ・企業ロゴの画像データ等を添付の上、申請ください。
本ページへの掲載を致します。申請から掲載までは2週間〜1か月程かかる可能性がございます。必要に応じ、ご担当者様と確認のやり取りをさせていただきます。
株式会社ワーク・ライフバランス 宣言事務局（山田・下川路）
E-mail：customer@work-life-b.com
メルカリは今年で創業7年目になり、社員数も国内で1,000名を超えてきました。会社のバリューの1つである「Go Bold（大胆にやろう）」を実現するために、「merci box」という福利厚生の仕組みを導入し、産休・育休のサポートをはじめ各種支援策を提供しています。男性の育児休業取得率も高く、現在私自ら2度目の育児休暇取得中です。また、最近では男性同士が自然と子育ての会話をするようになってきました。
メルカリにはパパ・ママをサポートする制度がたくさんありますが、制度だけでなく、復帰したメンバーを歓迎する雰囲気があります。今後も社員が安心して働けるような環境作りをさらに推し進めていきたいと考えています。
当社では、時代の変化を生き抜くため「ダイバーシティ＆インクルージョン」を重要戦略と位置付けております。そのため、女性のみならず、男性社員の育児休業も積極的に推奨しております。これまでの取り組み事例として、男性社員への育児制度紹介、理解促進を目的とした「ママ・パパ・イクボスガイド」の発行や、一人ひとりの働き方に対応できる休暇制度の充実など、本人および職場風土の意識改革を進めてきました。今後もアイシンで働くすべての社員が活躍し、能力発揮できるよう、「一人ひとりを大切に」することを基本に取り組んでいきます。
大東建託では、従業員との約束に「やりがいを感じてチャレンジできる、活力がみなぎる職場環境」を掲げ、従業員一人一人がいきいきと働ける職場環境づくりを目指してまいりました。
2018年10月より5日間を取得義務化・10日間を有給化し、以下のような取得促進策のもと育休のみならず育児全般への取り組みを法整備以前から後押ししています。
①本人と直属上司へ取得促進メールを配信、取得を意識づける
②申請を簡素化し取得しやすくする
③計画的に制度利用できるよう、上司と「子育てプランニングシート」を共有
④復職前に上司との面談を義務化。スムーズな職場復職とキャリア支援できるようにする※対象、休業期間1ヶ月以上の方
⑤配偶者の出産前後に年次有給休暇とは別に通算7日間取得できる「配偶者出産特別休暇」を導入
今後は誰もが当たり前に育児休業を取得する風土を醸成し、全従業員がいきいきと誇りを持って働けるよう、「働きがいのある職場」「働きやすい職場」の実現に向け支援を継続してまいります。
当社では2010年からワークライフバランスの推進を進め、男性中心・残業が当たり前の働き方や価値観を変え、限られた時間の中で成果をあげる、生産性の向上を進めてきました。2016年度に「男性の育児休職取得率100％」を宣言して以降、着実に取得率が上昇し、当社の直近の事業年度である第72期（2022年10月から23年9月）は、取得率75%、平均取得日数54日となっています。
私は、仕事とライフイベントの両立や長期休暇の取得といったライフの充実が、従業員のモチベーションを上げ、生産性の向上に繋がると考えています。育休中や育休明けの社員がいても、業務が円滑に進むよう互いにフォローし合い、チームとして成果を出すことを基本としています。また、育休復帰者には今後の更なる活躍を期待して、社長の私から手書きのレターを送っています。
加えて、誰もが日常的に出社と在宅勤務を組み合わせた働き方を行っており、育児や介護に従事する方が気兼ねなく柔軟な働き方を行うことが出来ています。こうした風土の醸成を引き続き進め、社員一人ひとりがその能力を十分に発揮し、最大限活躍できる働き方を目指します。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1441 | 308 | 1749 |
| 2017 | 1449 | 331 | 1780 |
| 2018 | 1513 | 348 | 1861 |
| 2019 | 1594 | 395 | 1989 |
| 2020 | 1627 | 453 | 2080 |
| 2021 | 1644 | 477 | 2121 |
| 2022 | 1704 | 523 | 2227 |
| 2023 | 1734 | 549 | 2283 |
| 2024 | 1766 | 593 | 2359 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1 | 17 | 18 |
| 2017 | 1 | 16 | 17 |
| 2018 | 4 | 6 | 10 |
| 2019 | 12 | 11 | 23 |
| 2020 | 25 | 6 | 31 |
| 2021 | 24 | 16 | 40 |
| 2022 | 26 | 16 | 42 |
| 2023 | 23 | 18 | 41 |
| 2024 | 34 | 16 | 50 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | — |
| 2017 | — | — |
| 2018 | 13% | 100% |
| 2019 | 30% | 100% |
| 2020 | 68% | 100% |
| 2021 | 52% | 100% |
| 2022 | 104% | 94% |
| 2023 | 62% | 100% |
| 2024 | 82% | 94% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 34日 | 1人 | 100% |
| 2017 | 26日 | 1人 | 100% |
| 2018 | 54日 | 4人 | 100% |
| 2019 | 40日 | 8人 | 67% |
| 2020 | 28日 | 17人 | 68% |
| 2021 | 37日 | 19人 | 79% |
| 2022 | 45日 | 19人 | 73% |
| 2023 | 60日 | 22人 | 96% |
| 2024 | 74.4日 | 30人 | 88% |
・本部ごとの育休取得率・取得平均日数の開示
・妊娠出産育児ガイドブックの更新と周知
・社内イントラネットでの男性育休事例の紹介
・一般事業主行動計画（女性活躍推進法、次世代法）での目標設定と周知
・育休前、育休後の5者面談実施（部長、室長、人事、労務）
■これまでの取組み
・残業ゼロ（時間あたり生産性の向上）
・男性の育児休業取得推進
・社員が健康に働ける職場づくり
これらはすべて経営方針として位置づけ、全社員にトップメッセージとして発信しております。
■今後の意気込み
地方の生産年齢人口は著しく減少傾向にあり、とりわけ中小企業を取り巻く環境は厳しさを増しています。そんな今こそ、社員を大切に思い、家庭生活やライフイベントと仕事を両立しやすい職場づくりに取り組むことは、重要な経営戦略の一つであると考えます。
『地方の町工場でもここまでできる！』を胸に掲げ、育児・介護・治療など、さまざまな人生の変化に合わせ柔軟に働くことができる職場づくりに取り組むとともに、当社の取組みをきっかけに「働きやすい職場づくり」に取り組む地方企業が増え、地域活性化につながることを願っております。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 115 | 35 | 150 |
| 2017 | 116 | 35 | 151 |
| 2018 | 117 | 34 | 151 |
| 2019 | 122 | 34 | 156 |
| 2020 | 122 | 34 | 156 |
| 2021 | 122 | 35 | 157 |
| 2022 | 125 | 39 | 164 |
| 2023 | 131 | 43 | 174 |
| 2024 | 130 | 48 | 178 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | — | 3 | 3 |
| 2017 | 4 | 1 | 5 |
| 2018 | 7 | 1 | 8 |
| 2019 | 2 | 1 | 3 |
| 2020 | 9 | 1 | 10 |
| 2021 | 7 | 0 | 7 |
| 2022 | 3 | 1 | 4 |
| 2023 | 4 | 2 | 6 |
| 2024 | 5 | 0 | 5 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | 100% |
| 2017 | 50% | — |
| 2018 | 100% | 100% |
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | — |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0.0日 | 0人 | 0% |
| 2017 | 18日 | 4人 | 100% |
| 2018 | 18日 | 6人 | 100% |
| 2019 | 16日 | 2人 | 100% |
| 2020 | 20日 | 9人 | 100% |
| 2021 | 46.7日 | 7人 | 100% |
| 2022 | 154日 | 3人 | 100% |
| 2023 | 58日 | 3人 | 75% |
| 2024 | 62日 | 5人 | 100% |
社員向けWebサイトに育休制度に関する情報や育休取得者の声などを掲載。
＊年度をまたいで育児休業を取得している場合、出産年度に取得率を反映しております
・男性社員向け「パタニティ休暇」制度を2018年に策定（配偶者の出産後に連続5日間の有休休暇を付与）
・育児休業は無給で、祖父母のサポートもあるため、取得を希望する社員が現在いないが、今後希望をする場合に向けて体制を整えていく。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 6 | 2 | 8 |
| 2017 | 6 | 2 | 8 |
| 2018 | 6 | 2 | 8 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 0 | 0 |
| 2017 | 0 | 0 | 0 |
| 2018 | 0 | 0 | 0 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 0% | 0% |
| 2017 | 0% | 0% |
| 2018 | 0% | 0% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
昨年「おおいた働き方改革」モデル企業に選ばれまして、改革を始めたばかりです。７年前より新卒採用を始めました結果、現在当社は20代が社内で一番多い世代となりました。ビジネス面では一歩一歩成長しながら一流の社会人になってもらう傍ら、幸せな家庭を奥様とダブルス組んで築いてもらいたく、この度「男性育休100％宣言」をし、未就学児童のお子様のいる男性社員に毎年5日の特別休暇を100％とってもらいます！
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 21 | 9 | 30 |
| 2017 | 21 | 10 | 31 |
| 2018 | 23 | 13 | 36 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 0 | 0 |
| 2017 | 0 | 0 | 0 |
| 2018 | 0 | 2 | 2 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 0% | 0% |
| 2017 | 0% | 0% |
| 2018 | 0% | 15% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
2012年に「楽しい”働き方”チャレンジプロジェクト」を始動させ、全社での働き方の見直しがきっかけとなり、2016年にトップからの「男性育休100％宣言」とともに、男性育休を推進してきました。地道な活動推進の結果、2024年の男性育休取得率は100%となりました。
両立支援の諸制度の理解促進やキャリア形成の支援として自作の「育児と仕事の両立ガイドブック」の作成・公開や、休業前後の面談を行っています。これらの取組みにより、育児休業の取得に限らず、フレックスやテレワークの利用など柔軟な働き方のための制度を活用しながら育児と仕事を両立しているケースも着実に増えてきています。これからも社員の働き甲斐・働きやすさ向上に向けた施策を検討していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 320 | 58 | 378 |
| 2017 | 345 | 63 | 408 |
| 2018 | 358 | 69 | 427 |
| 2019 | 377 | 79 | 456 |
| 2020 | 408 | 86 | 494 |
| 2021 | 414 | 90 | 504 |
| 2022 | 422 | 90 | 512 |
| 2023 | 433 | 90 | 523 |
| 2024 | 426 | 94 | 520 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 2 | 3 | 5 |
| 2017 | 1 | 4 | 5 |
| 2018 | 4 | 4 | 8 |
| 2019 | 4 | 2 | 6 |
| 2020 | 2 | 7 | 9 |
| 2021 | 6 | 2 | 8 |
| 2022 | 5 | 5 | 10 |
| 2023 | 8 | 6 | 14 |
| 2024 | 5 | 1 | 6 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 25% | 100% |
| 2017 | 10% | 100% |
| 2018 | 40% | 100% |
| 2019 | 57% | 100% |
| 2020 | 18% | 100% |
| 2021 | 75% | 100% |
| 2022 | 83% | 100% |
| 2023 | 67% | 86% |
| 2024 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 7.25日 | 1人 | 25% |
| 2020 | 139.5日 | 2人 | 100% |
| 2021 | 59日 | 5人 | 83% |
| 2022 | 41日 | 2人 | 40% |
| 2023 | 44日 | 8人 | 100% |
| 2024 | 68日 | 5人 | 100% |
基本的には従来施策の継続です。取得に向けての事前相談の際は、制度のご案内と併せて、どのような時期に取得するのがよいか、本人の状況や意向を踏まえて一緒に検討しています。
男性の育休取得率100％を目標とし、以下のような育休取得推進策に取り組んでいます。
①「育休取得申請書」を上司から直接手渡しし、取得に対する心理的な抵抗感を軽減
②対象社員の家族に、当社の「子育て休暇」を紹介するリーフレットを渡し、育休制度の周知・取得のきっかけづくり
③育休取得者へカタログギフトをプレゼント
④管理職層（上司）と、若手社員（部下）それぞれの意識改革を目的としたセミナーの実施
これらの取組の結果、2017年度は44％であった育休取得率が、2018年度は90％まで上昇しました。
今後も育休取得を推進し、社員が自律的・能動的に"家庭と仕事の両立"を実現できるような職場環境づくりに取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 493 | 196 | 689 |
| 2017 | 482 | 207 | 689 |
| 2018 | 480 | 224 | 704 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 11 | 8 | 19 |
| 2017 | 7 | 4 | 11 |
| 2018 | 19 | 3 | 22 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 52% | 100% |
| 2017 | 44% | 100% |
| 2018 | 90% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
【今までの取り組み】
安心して子育てや介護ができる職場づくり
（1）育児、介護でも利用できる思いやり休暇（有給・最大20日間）を導入。
（2）育児・介護休業等の制度を充実（育休期間や時短期間の延長）。
（3）男女を問わず、お子さんが産まれた社員とその上司に総務から育児に関する
制度や育児休暇の意味を説明。上司・本人・総務でどうしたら育休を取れるかを一緒に考えて、育休取得を促進。
【今後に向けた意気込み】
育児に係る助け合いの風土を更に醸成し、
今後は、男性社員が育児休業・育児休暇の取得日数を増やし
育児家事協力という意識から育児家事分担という意識に変えていく。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 134 | 62 | 196 |
| 2017 | 123 | 59 | 182 |
| 2018 | 125 | 67 | 192 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 3 | 0 | 3 |
| 2017 | 7 | 0 | 7 |
| 2018 | 6 | 3 | 9 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 100% | — |
| 2017 | 100% | — |
| 2018 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
これまでの取組としまして育児休暇推進ポスターの掲示、育児休暇のビラ配布、管理職者への説明会を実施し社員に育休制度の認識活動を行いました。
今後としては一部社内展開をしているWLBを全社展開し個人の負荷を下げ、常に高いモチベーションを保ち、社員が育児のための休暇取得・定時帰社を行いやすい環境作りを行っていきたいと考えております
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 87 | 16 | 103 |
| 2017 | 93 | 18 | 111 |
| 2018 | 98 | 18 | 116 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 1 | 1 |
| 2017 | 1 | 0 | 1 |
| 2018 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 0% | 6% |
| 2017 | 1% | 0% |
| 2018 | 1% | 0% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
女性育休取得は当然になってきているので、男性でも育休をとるという意識向上を図り、男性育休の実績を作るとともに100％を目指します！
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 22 | 6 | 28 |
| 2017 | 24 | 8 | 32 |
| 2018 | 27 | 9 | 36 |
| 2021 | 32 | 9 | 41 |
| 2022 | 24 | 17 | 41 |
| 2023 | 29 | 16 | 45 |
| 2024 | 25 | 11 | 36 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 1 | 1 |
| 2017 | 0 | 0 | 0 |
| 2018 | 0 | 2 | 2 |
| 2021 | 5 | 0 | 5 |
| 2022 | 1 | 0 | 1 |
| 2023 | 4 | 1 | 5 |
| 2024 | 1 | 1 | 2 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | 100% |
| 2017 | — | — |
| 2018 | — | 100% |
| 2021 | 100% | — |
| 2022 | 100% | — |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 115日 | 3人 | 60% |
| 2022 | 90日 | 1人 | 100% |
| 2023 | 30日 | 2人 | 50% |
| 2024 | 2日 | 0人 | 0% |
もう会社の雰囲気として男性でも育休とるのは当たり前となっているので、配偶者の妊娠がわかった時点で上司を交えて時期や期間、育休中の対応を早めに話し合うようにしている。
小さな会社ほど社風を創るのは経営者の責任であり、経営者の重要な仕事のひとつと考えています。
その為に経営者が、社員ひとりひとりと話し合う、挨拶から始まり、面談を通して社員の成長、困り事、そして仕事の目標と仕事以外の目標を話し合う事が大切で、その話し合いが人生を豊かにすると思っています。
そして、経営者と社員の関係、上司と部下の関係、社員同士の関係の質的向上と、互いの愛の実力が向上する事を目指します。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 14 | 42 | 56 |
| 2017 | 14 | 42 | 56 |
| 2018 | 16 | 44 | 60 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 0 | 0 |
| 2017 | 0 | 1 | 1 |
| 2018 | 0 | 0 | 0 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 0% | 該当無し |
| 2017 | 該当無し | 100% |
| 2018 | 0% | 該当無し |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
「人々の生活に潤いと彩りを与えるおしゃれの世界」を事業領域に、生活文化企業として社会に貢献することが当社の経営の基本方針です。
人々の豊かな生活づくりに貢献するためには、様々な商品やサービスを生み出す社員自身が幸せでなければなりません。多様な働き方を推進する事で社員のモチベーションを向上させ、今まで以上に新しい価値やライフスタイルを創造できる企業にしていきます。
※データの集計対象会社は、「オンワードホールディングス」、「オンワード樫山」、「オンワードデジタルラボ」です。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1324 | 3854 | 5178 |
| 2017 | 1230 | 3797 | 5027 |
| 2018 | 1241 | 3843 | 5084 |
| 2019 | 1117 | 3519 | 4636 |
| 2020 | 951 | 3088 | 4039 |
| 2021 | 836 | 2871 | 3707 |
| 2022 | 749 | 2563 | 3312 |
| 2023 | 725 | 2394 | 3119 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 181 | 181 |
| 2017 | 1 | 217 | 218 |
| 2018 | 2 | 177 | 179 |
| 2019 | 3 | 152 | 155 |
| 2020 | 2 | 131 | 133 |
| 2021 | 4 | 85 | 89 |
| 2022 | 6 | 75 | 81 |
| 2023 | 6 | 72 | 78 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 0% | 90% |
| 2017 | 4% | 99% |
| 2018 | 7% | 97% |
| 2019 | 10% | 99% |
| 2020 | 13% | 92% |
| 2021 | 25% | 100% |
| 2022 | 35% | 100% |
| 2023 | 50% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
育児支援の取り組みとして、育児休業期間を2歳の誕生日の前日まで延長、時短勤務や労働制限については、いずれも小学5年生の始期まで延長いたしました。
しかしながら、男性社員の育休取得の現状については、対象となる社員が「職場に迷惑をかける」という理由で躊躇するケースが多々あります。本人だけでなく、職場の上司・仲間が育児休業に理解・協力する風土づくりを推進することで、職場の負担感を解消し、男性の育児休業取得率100％に向け努力してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 91 | 79 | 170 |
| 2017 | 96 | 76 | 172 |
| 2018 | 95 | 81 | 176 |
| 2022 | 110 | 84 | 194 |
| 2023 | 118 | 87 | 205 |
| 2024 | 120 | 92 | 212 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1 | 1 | 2 |
| 2017 | ー | ー | ー |
| 2018 | 0 | 3 | 3 |
| 2022 | 2 | 4 | 6 |
| 2023 | 3 | 3 | 6 |
| 2024 | 3 | 4 | 7 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 50% | 100% |
| 2017 | — | — |
| 2018 | 0% | 100% |
| 2022 | 66% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 16日 | 2人 | 100% |
| 2023 | 0.0日 | 0人 | 0% |
| 2024 | 30日 | 2人 | 67% |
当社ではかねてから多数の女性社員が貴重な戦力として活躍しています。そして、そうした女性社員の仕事と家庭の両立に取り組んできており、女性の育児休業取得率はほぼ100％です。
育児休業以外にも年次有給休暇の取得促進や法定を上回る育児支援制度の整備を進め、２０１７年にはグループ企業の太平食品工業で「くるみん」の認定を受けました。
働き方改革関連法施行元年の今年からは、こうした従来からの取り組みをさらに加速させ、女性も男性もともに働きやすい職場、プライベートと仕事を両立しやすい職場を目指し、男性の育児休業取得率100％に向け取り組んでいきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 409 | 409 | 818 |
| 2020 | 414 | 416 | 830 |
| 2021 | 419 | 408 | 827 |
| 2022 | 421 | 408 | 829 |
| 2023 | 427 | 407 | 834 |
| 2024 | 434 | 408 | 842 |
| 2025 | 437 | 438 | 875 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 0 | 17 | 17 |
| 2020 | 0 | 20 | 20 |
| 2021 | 1 | 17 | 18 |
| 2022 | 9 | 7 | 16 |
| 2023 | 15 | 10 | 25 |
| 2024 | 9 | 6 | 15 |
| 2025 | 7 | 7 | 14 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 0% | 100% |
| 2020 | 0% | 100% |
| 2021 | 5% | 100% |
| 2022 | 75% | 77% |
| 2023 | 88% | 111% |
| 2024 | 64% | 120% |
| 2025 | 116.7% | 77.8% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 37.0日 | 1人 | 100% |
| 2022 | 31.8日 | 4人 | 44% |
| 2023 | 47.5日 | 3人 | 18% |
| 2024 | 19日 | 3人 | 33% |
| 2025 | 106.4日 | 8人 | 100% |
あずさ監査法人では、2017年より働き方改革を積極的に進めており、ゼロベースでの業務の見直しや労働環境の整備（社内ネットワークへの接続制限等）、全従業員の意識改革･カルチャー変革の取り組みを展開しています。
また、従前より独自の育児目的の特別休暇制度を設けており、これまで多数の男性が利用しています。働き方改革が進み、男性の育児休業取得の環境が、より整ってきています。
男性の育児体験は、個人にとっては勿論のこと、企業にとっても、仕事の進め方の見直しや、時間を意識した効果的・効率的な働き方、発想の転換が促進される等の多くの効用があります。今後、男性の育児休業の取得者が100%となることを大いに期待しています。
「子育ての喜びや大変さを家族でわかちあってもらいたい」「積極的に育休を取得することによって周囲への理解を深め、育休を取りやすい雰囲気を職場内に広めてもらいたい」といった思いから、当社は「2023年度末までに男性育休取得率100%」という目標を掲げ、男性社員の育児休職取得を推進しています。
具体的な取り組み内容や実績は下記ホームページをご覧ください。
https://tokyu.disclosure.site/ja/144/
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 905 | 620 | 1525 |
| 2025 | 907 | 644 | 1551 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 31 | 28 | 59 |
| 2025 | 40 | 32 | 72 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2023 | 93% | 100% |
| 2025 | 97.6% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 46.8日 | 21人 | 68% |
| 2025 | 94.2日 | — | — |
育業の一部有給化済み（最大53日）、管理職への啓発活動、取得事例の社内公示など、制度・風土の両面で育業取得を後押しする取り組みを実施。
女性従業員は出産後、育児休業を取得し、その後も短時間勤務等を取得しています。
今回の宣言を機に男性従業員に対しても育児休業が取得しやすい環境整備を強化していきたい。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 68 | 9 | 77 |
| 2017 | 68 | 11 | 79 |
| 2018 | 74 | 12 | 86 |
| 2019 | 76 | 12 | 88 |
| 2020 | 73 | 12 | 85 |
| 2021 | 67 | 14 | 81 |
| 2022 | 68 | 14 | 82 |
| 2023 | 64 | 17 | 81 |
| 2024 | 54 | 19 | 73 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 0 | 0 |
| 2017 | 0 | 0 | 0 |
| 2018 | 0 | 1 | 1 |
| 2019 | 0 | 1 | 1 |
| 2020 | 0 | 1 | 1 |
| 2021 | 0 | 0 | 0 |
| 2022 | 0 | 1 | 1 |
| 2023 | 0 | 1 | 1 |
| 2024 | 0 | 1 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | — |
| 2017 | — | — |
| 2018 | — | 100% |
| 2019 | — | 100% |
| 2020 | — | 100% |
| 2021 | — | — |
| 2022 | — | 100% |
| 2023 | — | 100% |
| 2024 | — | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
制度対象者に安心して育休取得・職場復帰し、仕事を継続できるよう、三者（制度対象者・上司・企業）での情報共有をしていくことを、全管理者へ周知している。産休・育休復帰支援面談を実施することで、取得者の希望を最大限反映している。
2016年度から育児休業のうち5日間を有給とし、妻が出産した男性社員には育児関連制度の案内、育児休業取得の意向確認書の送付や男性社員向け育休の手引きの作成及び周知を行い、育児休業取得の普及に努めてきました。これにより、男性の育児休業を取得する社員も着実に増えており、今後は取得率100％を目指したいと考えています。また、2018年にえるぼし（2つ星）、2021年にプラチナくるみんを取得しており、次世代育成と女性活躍の推進、ワークライフバランスの確保と社員の健康管理の充実を一層進め、生産性高く、多様な人財が活躍できる企業への進化を図ります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1186 | 651 | 1837 |
| 2017 | 1200 | 663 | 1863 |
| 2018 | 1306 | 763 | 2069 |
| 2019 | 1337 | 819 | 2156 |
| 2020 | 1321 | 822 | 2143 |
| 2021 | 1040 | 599 | 1639 |
| 2022 | 1002 | 589 | 1591 |
| 2023 | 765 | 558 | 1323 |
| 2024 | 894 | 609 | 1503 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 2 | 26 | 28 |
| 2017 | 2 | 20 | 22 |
| 2018 | 2 | 26 | 28 |
| 2019 | 19 | 20 | 39 |
| 2020 | 13 | 20 | 33 |
| 2021 | 18 | 22 | 40 |
| 2022 | 17 | 15 | 32 |
| 2023 | 10 | 21 | 31 |
| 2024 | 15 | 19 | 34 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 3% | 100% |
| 2017 | 3% | 100% |
| 2018 | 4% | 93% |
| 2019 | 36% | 95% |
| 2020 | 39% | 95% |
| 2021 | 39% | 100% |
| 2022 | 49% | 94% |
| 2023 | 40% | 100% |
| 2024 | 55% | 95% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1.5日 | 0人 | 0% |
| 2017 | 1.5日 | 0人 | 0% |
| 2018 | 1.5日 | 0人 | 0% |
| 2019 | 2.4日 | 0人 | 0% |
| 2020 | 4.5日 | 1人 | 8% |
| 2021 | 7日 | 2人 | 11% |
| 2022 | 12.5日 | 1人 | 6% |
| 2023 | 15.5日 | 5人 | 50% |
| 2024 | 55.3日 | 15人 | 100% |
・特別休暇（有給）として、妻の出産に係る入院等の日から産後2週間を経過するまでの間に、2営業日以内で「妻の出産休暇」を取得可能
・出生時育児休業を取得する場合、2回を上限に通算5日間を有給とすることが可能
・育児休業取得・復職までの支援（男性社員向け育休の手引きの作成、周知等）
・グループ報やWEB社内報による定期的な社内及びグループ会社への育休、育児事例等の発信
PwCは「社会における信頼を構築し、重要な課題を解決する」というPurpose（存在意義）を掲げています。
私たちは、PwCで働く一人ひとりが個性を十分に発揮しながらプロフェッショナルとして成長し、社会にインパクトをもたらすためには、職場・家庭双方において充実した生活を送ることが基盤となると考え、それを実現する重要な取り組みの一つとして、2019年以降、男性の育児休暇取得率100%を目標として掲げ、さまざまな取り組みを進めてきました。
これにより、2024年度の男性育休取得率は99%、男性育休平均取得週数（土日除く）は6.7週間となりました。
私たちは、一人ひとりのリーダーシップを通じて、これからも社会の重要な課題の解決に挑んでまいります。
きらぼし銀行は、「働き方改革」を経営の重要課題のひとつと位置づけ、役職員一人ひとりのライフスタイルにしなやかに対応し、働き続けられる職場環境の整備に努めています。
生産性向上、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランスの実現）を目的に、2019年4月よりテレワークを実施、働く時間・場所に制約のある職員の支援を充実させていきます。
今後は男女ともに働きやすい職場づくりを目指し、男性の育児機会を拡充して参ります。計画的な休暇・男性育児休業の取得を促進し、男性職員の積極的な育児参加への取組みを推進していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2018 | 2346 | 2100 | 4446 |
| 2019 | 2207 | 1937 | 4144 |
| 2020 | 2102 | 1930 | 4032 |
| 2021 | 2035 | 1921 | 3956 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2018 | 0 | 41 | 41 |
| 2019 | 12 | 62 | 74 |
| 2020 | 30 | 60 | 90 |
| 2021 | 22 | 48 | 70 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2018 | 0% | 100% |
| 2019 | 17% | 94% |
| 2020 | 46% | 100% |
| 2021 | 37% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社は男性の育休取得については理解が進んでおり、短期間であっても取得はしやすい状況です。今後、取得率100％を目指していきたいと考えています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 26 | 7 | 33 |
| 2017 | 27 | 7 | 34 |
| 2018 | 28 | 7 | 35 |
| 2023 | 35 | 10 | 45 |
| 2024 | 32 | 9 | 41 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1 | 0 | 1 |
| 2017 | 1 | 0 | 1 |
| 2018 | 0 | 0 | 0 |
| 2023 | 1 | 0 | 1 |
| 2024 | 0 | 0 | 0 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 100% | — |
| 2017 | 50% | — |
| 2018 | — | — |
| 2023 | 100% | — |
| 2024 | — | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
全体・部門長・本人・ご家族など階層や対象に合わせた複数回の説明
本人がご家族と相談して提出してもらう書き込み式の希望の育休ヒアリングシートの活用
動画やクラウドを活用した部門方針発表会への参加
日立システムズでは従業員の仕事と家庭の両立支援に向け、女性従業員だけでなく男性従業員に対しても育児休暇のほか、配偶者出産休暇、在宅勤務制度、フレックス勤務制度、短時間勤務制度等の各種制度を整備しています。また、育児・家事に対する従業員の実態や本音をまとめた白書の発行や、「プレパパ・プレママセミナー」や育児休暇を取得した従業員とその上長を対象とした「育児休暇復職支援セミナー」など、本人と職場を対象にした研修による取得しやすい職場環境づくりに取り組んでいます。その結果、男性の育児休暇取得率は年々増加傾向にあります。
今後は、さらなる男性従業員の育児休暇の取得しやすさをめざし、男性従業員の育児休暇実体験談の広報などの施策に取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 8187 | 1561 | 9748 |
| 2023 | 8496 | 1754 | 10250 |
| 2024 | 8639 | 1881 | 10520 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 122 | 37 | 159 |
| 2023 | 140 | 42 | 182 |
| 2024 | 143 | 47 | 190 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 83% | 100% |
| 2023 | 83% | 108% |
| 2024 | 97% | 104% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 70.9日 | 36人 | 30% |
| 2023 | 61.6日 | 41人 | 29% |
| 2024 | 76.1日 | 61人 | 43% |
育児休暇の分割取得回数に制限がないため、子どもやパートナーの状況に応じて取得のタイミングを調整できるようにしています。
育児休業取得状況について
(注1）男性の育児休業者数には配偶者出産休暇取得者を含む
(注2）育児休業取得率の母数は、当年度に子が出生した数
(注3）平均取得日数は配偶者出産休暇を含まない数値（育児休業のみ）
2015年より、従業員が自ら働き方を変えていくWGが新設された。目的としては「全従業員がずっと働き続けられる会社の実現」である。初年度は育児、次年度は介護というように年度毎にテーマを変えて、働きやすい職場づくりに向けた「提言書」を経営層に提出した。
その活動により、制度面と風土面の両方での働き方改革を実現してきた。制度面では、育児休業の延長や時間有給制度、育児短時間勤務の延長、ファミリーサポート休暇などの制度を改定・新設。風土面では、家族参加型イベントや男性社員に対する育児休暇アンケートを実施、管理職向けの育児に関する社内研修、結婚後面談や休業前後の面談などがある。
これらの活動を通し、制度面は整ってきたが、風土面はまだまだ浸透していない。特に全従業員の働き方改革には男性の理解が不可欠であるため、男性が積極的に育児に参加できるような仕組みや風土を創っていきたい。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 57 | 45 | 102 |
| 2017 | 64 | 48 | 112 |
| 2018 | 61 | 53 | 114 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1 | 4 | 5 |
| 2017 | 0 | 4 | 4 |
| 2018 | 0 | 4 | 4 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 50% | 100% |
| 2017 | — | 100% |
| 2018 | — | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社では、女性活躍推進にあたり、女性本人を対象とした取組にとどまらず、男性や管理職を含めた全職員の意識と働き方を見直すことが必要という認識のもと、２０１３年度から男性育休１００％取組を推進しています。全員が取得することで風土を変えることを企図し、経営層からメッセージを発信するとともに、人事部門から対象者本人や上司へ個別フォローを実施しています。１０年連続で取得１００％を達成し、累計取得者は２，２００名となりました。これは男性職員の約３割に相当し、意識改革が進みつつあります。
そして、男女双方の働き方の理解と男性職員自身のライフサポートを更に促進するため、２０２１年６月より、出生時育児休業の取得や、早帰り・在宅勤務を活用した育児参画デーの設定といった「男性育休＋α」１００％取組を開始しました。
これからも、働きやすく働きがいのある職場風土作りと多様な人材の多彩な活躍を目指し、男性育休１００％取組を継続してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 6573 | 64141 | 70714 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 322 | 2497 | 2819 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 9日 | 2人 | 1% |
当社は全員のためにひとつの大きな制度をつくるのではなく、ひとりのために多様な制度をつくる方針で、従業員のライフイベントに合わせた働き方の提供を実施してきました。昨年度まで男性従業員の育児休業取得の実績はありませんでしたが、今年度は管理職を含めた2名の男性従業員が育児休業取得を予定し、すでにそのうち1名が短期間の育児休業を取得、その経験談をイントラネットによる社内報で紹介し情報発信を行っています。
今後とも当社では男女ともに従業員が仕事と子育てを両立させることができ、全ての従業員がそれぞれの能力を充分に発揮できるようにするため、男性従業員の育休取得100％宣言をいたします。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 1 | 1 |
| 2017 | 0 | 3 | 3 |
| 2018 | 0 | 7 | 7 |
| 2021 | 1 | 2 | 3 |
| 2022 | 3 | 0 | 3 |
| 2023 | 2 | 2 | 4 |
| 2024 | 3 | 2 | 5 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | 100% |
| 2017 | — | 100% |
| 2018 | — | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | — |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 42日 | 1人 | 100% |
| 2022 | 48日 | 3人 | 100% |
| 2023 | 28日 | 0人 | 0% |
| 2024 | 24日 | 2人 | 67% |
過去育休取得者のインタビューを自社サイトや社内報に掲載、管理職の率先的な育休取得など
パパ座談会の開催や男性育休取得者のインタビューを自社サイトに掲載することで、社内外への育休取得を推進しています
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 16 | 28 | 44 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 0 | 0 | 0 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2025 | 0% | 0% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
丸井グループでは「人の成長＝企業の成長」という企業理念に基づき、企業文化と人の成長に取り組むことで企業価値の向上をめざしています。これまで、経営の基盤となる企業文化を古いものから更新するために様々な取り組みを進めており、現在では「インパクト」と収益を両立させる新たな経営へと移行しつつあります。その取り組みの1つが、男女・年代・個人の多様性の推進です。男女の多様性については、2014年3月期から「女性イキイキ指数」という独自のKPIを掲げ、手挙げによるプロジェクト活動をはじめとした取り組みを進めた結果、2022年3月期には、男性社員の育休取得率が5年連続で100%＊を達成したほか、女性の上位職志向も2014年3月期の41%から58%まで改善しました。2022年3月期からは、女性活躍の風土づくりをさらに進化させるため、新たに男性の産休取得と、ジェンダー平等の要ともいわれる男女の性別役割分担意識の見直しを目標に掲げ、より本質的な取り組みにも着手しています。今後も目標達成に向けて様々な取り組みを実施し、さらなる女性活躍の風土醸成を推進してまいります。
*雇用均等基本調査算出基準による算出
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 3148 | 2584 | 5732 |
| 2017 | 3082 | 2466 | 5548 |
| 2018 | 2986 | 2340 | 5326 |
| 2019 | 2833 | 2297 | 5130 |
| 2020 | 2715 | 2140 | 4855 |
| 2021 | 2572 | 2082 | 4654 |
| 2022 | 2426 | 2009 | 4435 |
| 2023 | 2297 | 1993 | 4290 |
| 2024 | 2138 | 1913 | 4051 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 78 | 324 | 402 |
| 2017 | 62 | 296 | 358 |
| 2018 | 63 | 248 | 311 |
| 2019 | 58 | 263 | 321 |
| 2020 | 37 | 229 | 266 |
| 2021 | 45 | 283 | 328 |
| 2022 | 32 | 239 | 271 |
| 2023 | 33 | 63 | 96 |
| 2024 | 28 | 48 | 76 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 94% | 100% |
| 2017 | 109% | 100% |
| 2018 | 100% | 100% |
| 2019 | 132% | 100% |
| 2020 | 86% | 100% |
| 2021 | 136% | 100% |
| 2022 | 110% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 12.3日 | 8人 | 14% |
| 2020 | 13.9日 | 4人 | 11% |
| 2021 | 46.6日 | 17人 | 38% |
| 2022 | 83.4日 | 21人 | 66% |
| 2023 | 97.6日 | 32人 | 97% |
| 2024 | 104日 | 27人 | 96% |
・全社員に研修を実施。男性育休取得の意義やサポートし合える職場環境の理解の促進（25年2月)
・希望者に向けて、仕事と育児を両立する社員同士の相談会を実施（25年2月）
・スムーズな早期・長期の育休取得に向け、年に２回の自己申告制度の申告にて、「パートナーの出産予定日」と「育休取得の意向」を確認 ・妊娠・出産の申し出をした社員に対して、周知事項（育児休業・産後パパ育休に関する制度および申し出先、育児休業給付金に関すること、休業期間に負担すべき社会保険料の扱い）を記載した育児休職マニュアルを本人にメールし、必要に応じて面談を実施
・対象の社員に対し、上司と人事部から積極的な声掛けを強化するとともに、上司による育児休業の意向確認を実施
※育休取得状況について
従業員数：各年３月31日現在
育児休業対象者数：該当年度にご自身もしくはパートナーが出産した社員数
育児休業取得者数：該当年度に育児休業を開始した社員数
※女性の育児休業取得者数は23年度実績より該当年度に育児休業を開始した社員数に変更。
男性育児休業取得平均日数：前々年度にパートナーが出産した社員が取得した育児休業取得平均日数 ※23年度実績より変更。
男性2週間以上取得人数：23年度育児休業を2週間以上取得した社員数
当社は育児休業の最初の1ヵ月を有給とする「育児特別休暇」を整備し、2008年より男性の育休取得を推進しています。男性職員および管理職が育休の必要性を理解し、取得しやすい風土を醸成するため、イントラでのトップメッセージ発信・管理職および本人あての案内メール・人事部からの個別電話勧奨・好事例集の提供などを行っています。その結果、2019年度に男性育休100％を達成しました。引き続き、取得率100％を継続するとともに、平均取得日数の増加へ向けて、取組みを進めてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 4754 | 38081 | 42835 |
| 2017 | 4708 | 38140 | 42848 |
| 2018 | 4645 | 38309 | 42954 |
| 2019 | 4659 | 38509 | 43168 |
| 2020 | 4674 | 41410 | 46084 |
| 2021 | 4592 | 41132 | 45724 |
| 2022 | 4487 | 39562 | 44049 |
| 2023 | 4401 | 38110 | 42511 |
| 2024 | 4358 | 37959 | 42317 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 78 | 764 | 842 |
| 2017 | 128 | 817 | 945 |
| 2018 | 142 | 881 | 1023 |
| 2019 | 126 | 900 | 1026 |
| 2020 | 156 | 984 | 1140 |
| 2021 | 145 | 1176 | 1321 |
| 2022 | 133 | 1225 | 1358 |
| 2023 | 131 | 1141 | 1272 |
| 2024 | 117 | 1183 | 1300 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 57% | 95% |
| 2017 | 87% | 96% |
| 2018 | 88% | 99% |
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | 99% | 96% |
| 2021 | 100% | 95% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 98% |
| 2024 | 100% | 97% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 3.4日 | 0人 | 0% |
| 2017 | 2.9日 | 1人 | 0.7% |
| 2018 | 4.1日 | 5人 | 3.5% |
| 2019 | 3.9日 | 5人 | 4% |
| 2020 | 7.3日 | 22人 | 14% |
| 2021 | 7.1日 | 15人 | 10% |
| 2022 | 8.8日 | 21人 | 16% |
| 2023 | 13.3日 | 35人 | 27% |
| 2024 | 21.7日 | 66人 | 56% |
当社では、育児休業の最初の１か月を有給とする「育児特別休暇」を整備し、2008年より男性の育休取得を推奨しています。その結果、男性育休取得率は４年連続で100％を達成し、企業風土としても根付いてきたことから、2023年度下期から「チャレンジ育休 30 Days」と題した社内運営を開始し、30日間以上の育休取得を推奨しています。
オカムラは、多様な人財が活躍できる制度や仕組みづくりと職場改善に取り組み、自らが意識を変え行動することによって、いきいきと働ける環境を追求しています。
・配偶者出産休暇（有給休暇）
配偶者の出産日もしくはその翌日から連続３日間休むことができる社内制度で、2018年度の利用者は31名でした。
2019年度からは、出産日から１か月の間で合計３日間休めるように制度の改定を行い、従業員の各家庭の事情に合わせられる、より取得しやすい制度としました。
また、「仕事と子育て、家事の両立をどうしたらできるか」というテーマをもとに、ファザーズワークショップも社内で行っています。
2018年度の男性の育児休業取得者は２名でした。
今後とも、性別を問わない仕事と子育ての両立に向けた取り組みを続けていきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 3464 | 902 | 4366 |
| 2023 | 3410 | 959 | 4369 |
| 2024 | 3544 | 1039 | 4583 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 35 | 29 | 64 |
| 2023 | 50 | 30 | 80 |
| 2024 | 36 | 26 | 62 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 65% | 100% |
| 2023 | 63% | 100% |
| 2024 | 69% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 59日 | 31人 | 89% |
| 2023 | 67.4日 | 50人 | 100% |
| 2024 | 92日 | 43人 | 119% |
・男性育休取得した方、社内結婚による夫婦で育休を取得した方の経験談の広報
・仕事と育児を両立している女性従業員の座談会の開催
※育休取得状況について
・2023年3月20日時点
仕事と育児に関するe-learning、アンケートの実施
取得者の事例を社内イントラネットで公開
復職者アンケートの実施
育児休業：休業は子が3歳になるまでの期間取得可能
育児休業の最初の5日間 特別有給休暇付与
社員にとって働きやすい会社をめざして、さまざまな取組みを行っております。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1 | 1 | 2 |
| 2017 | 0 | 1 | 1 |
| 2018 | 2 | 1 | 3 |
| 2019 | 0 | 3 | 3 |
| 2020 | 1 | 3 | 4 |
| 2021 | 2 | 7 | 9 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 33% | 100% |
| 2017 | 0% | 100% |
| 2018 | 40% | 100% |
| 2019 | 0% | 100% |
| 2020 | 25% | 100% |
| 2021 | 50% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 6日 | 0人 | 0% |
| 2021 | 31日 | 2人 | 100% |
育児休業：休業は子が3歳になるまでの期間取得可能
育児休業の最初の5日間 特別有給休暇付与
子が生まれた社員について、男女に関わらず育児休業の制度説明や取得の意向確認を行っています。
部署の上司には、残業への配慮と周囲が助けられる体制づくりについて、フォローしています。
その他、社員にとって働きやすい会社をめざして、さまざまな取組みを行っております。
シップスは2006年度より女性従業員への育休制度や時間短縮制度については制度改革をスタートし、比較的早い段階で制度構築は行ってきました。
ですが、いざ振り返ってみると男性従業員の育休取得についての意識改革や男性従業員が声を上げにくい環境であったことに気づき、
改めて社内での課題や取得率を上げることの難しさを認識しています。ですが、2019年に初めて2名続けて男性の育休取得があり、
更に嬉しいことにマネジメント職である店長・副店長というポジションのスタッフが率先して取得してくれたことで
私達は大きな一歩を踏み出すことが出来ました。これをきっかけにここで改めて宣言を行い、次のステップに繋げていきたいと意気込んでおります！
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 634 | 571 | 1205 |
| 2017 | 630 | 584 | 1214 |
| 2018 | 647 | 588 | 1235 |
| 2019 | 546 | 681 | 1227 |
| 2020 | 566 | 768 | 1334 |
| 2021 | 513 | 729 | 1242 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 15 | 15 |
| 2017 | 0 | 14 | 14 |
| 2018 | 0 | 23 | 23 |
| 2019 | 1 | 14 | 15 |
| 2020 | 11 | 16 | 27 |
| 2021 | 10 | 28 | 38 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | 100% |
| 2017 | — | 100% |
| 2018 | — | 100% |
| 2019 | 6% | 100% |
| 2020 | 44% | 100% |
| 2021 | 53% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 90.3日 | 10人 | 100% |
日本航空株式会社では、社員が出産、育児といったライフステージとキャリア形成を両立できるよう、育児休職や短時間勤務、短日数勤務を法定以上の期間認めるなど、関連制度の整備を行ってきています。
男性社員の育児休業については取得率100%を目指し、休暇等の制度整備だけではなく、育休パンフレットの配布や育休取得計画の提出義務化、育児休業取得体験談の共有などを通し、育児休業を取得しやすい風土醸成を行っております。また取得率とともに育休自体の質の向上にも取り組むべく家事セミナー等も実施しています。
これからも社員が性別に関わらず子育てと仕事を両立させながら活躍できるよう、環境整備を進めてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 87% | — |
| 2023 | 80% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
平成元年大手電機メーカーに入社し、人事・教育等の人材に関わる業務に３０年間従事してまいりました。
自身としては、“部下を正しく評価すること”を心掛けて働いてきましたが、日本の社会、特に大きな国内企業の中では、休暇・時短・復職などを取得すると、残念ながら正しい評価がなされていない場合が多い現状があります。
男女問わず「働きやすい」「復職しやすい」「正当な評価がされる」社会に向けた貢献ができるよう、令和元年に起業し、女性活躍推進や男性の家事・育児指導を主体として業務を行っております。
まずは自身の会社の設立にあわせて男性の育児休暇取得率100％を宣言いたします。
なお、わたくし本人も、昨年末から家事・子育ての大変さ、難しさを改めて痛感しながら、家族との時間の捻出、家事の分担や効率化など、今まで以上に一生懸命取り組み継続中です。
日本の働き方改革に貢献してまいります。
当社では社員一人ひとりが充実した仕事と生活の両立を追求できるよう、ワークライフバランス及びダイバーシティ・インクルージョンの実現を目指しております。
これまでの取り組みとして、社員が不安なく、出産・復帰を迎えられるよう、2016年より出産の前後、復帰前に本人、上司、人事担当者の三者で面談を実施しており、2019年には面談の対象を男性に広げ支援を拡大して参りました。
また、2023年に配偶者が出産前に取得できる休暇（有給）を設け、男性の育児参加を推進しております。
今後は、男性の育児休業取得率を伸ばすとともに、育児休業を長期間で取得できるよう、引き続き組織の意識改革・職場環境の整備に努めてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2017 | 3155 | 951 | 4106 |
| 2018 | 3094 | 1010 | 4104 |
| 2019 | 3671 | 1883 | 5554 |
| 2020 | 3608 | 1753 | 5361 |
| 2021 | 3560 | 1720 | 5280 |
| 2022 | 3530 | 1680 | 5210 |
| 2023 | 3367 | 1538 | 4905 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2017 | 0 | 45 | 45 |
| 2018 | 5 | 45 | 50 |
| 2019 | 10 | 34 | 44 |
| 2020 | 7 | 44 | 51 |
| 2021 | 16 | 35 | 51 |
| 2022 | 14 | 35 | 49 |
| 2023 | 20 | 37 | 57 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2017 | 0% | 100% |
| 2018 | 6% | 100% |
| 2019 | 15% | 100% |
| 2020 | 10% | 100% |
| 2021 | 26% | 100% |
| 2022 | 35% | 100% |
| 2023 | 43% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社の男性の育児休暇取得率は過去3年の平均で約2%と低いですが、厚生労働省から出ている2020年までに13%を目標に継続的に活動しています。
2016年度以降、子育てに関する情報交換や、子育て中の働き方、社内制度利用等に関する意見交換のために社員が有志で集まり、コミュニティ活動を行っています。継続的な活動により、昨年度は半数が男性社員であり、男性の育児参加も積極的になってきました。今年度は男性の育児休暇についてもテーマに取り上げ、取得率向上のために前向きな意見交換をしていきます。
また、2018年度より、男性社員の育児休暇取得促進に向けた取り組みとして、総務担当とパートナーが妊娠した男性社員、その上長との面談を実施しています。妊娠・出産・育児に関する制度について直接説明することで、上長へも理解を促し、社員が育休取得を申し出やすい風土作りを推進していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 880 | 125 | 1005 |
| 2017 | 887 | 129 | 1016 |
| 2018 | 894 | 138 | 1032 |
| 2019 | 897 | 133 | 1030 |
| 2020 | 905 | 150 | 1055 |
| 2021 | 908 | 159 | 1067 |
| 2022 | 895 | 167 | 1062 |
| 2023 | 893 | 177 | 1070 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1 | 8 | 9 |
| 2017 | 1 | 9 | 10 |
| 2018 | 0 | 6 | 6 |
| 2019 | 3 | 8 | 11 |
| 2020 | 0 | 5 | 5 |
| 2021 | 2 | 7 | 9 |
| 2022 | 4 | 4 | 8 |
| 2023 | 2 | 6 | 8 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 3% | 100% |
| 2017 | 3% | 100% |
| 2018 | — | 100% |
| 2019 | 19% | 100% |
| 2020 | 0% | 100% |
| 2021 | 11% | 100% |
| 2022 | 29% | 100% |
| 2023 | 18% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 112日 | 4人 | 100% |
| 2023 | 90日 | 2人 | 100% |
本協会では従業員の多様な働き方をサポートできるよう、育児休暇だけでなく、育児サポート休暇、始業・就業時刻変更、勤務時間短縮制度やキッズ・セレモニー休暇等を導入し、各制度の取得・利用促進を進めております。
その結果、男性従業員にも意識の変容が生まれつつあり、育児休暇取得率や各種制度の利用者が増加しています。
今後も、育児中の、女性従業員だけでなく男性従業員も、イキイキと働き、積極的な育児参加ができるような環境づくりに取り組んで参ります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 231 | 114 | 345 |
| 2017 | 233 | 117 | 350 |
| 2018 | 231 | 124 | 355 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 5 | 5 |
| 2017 | 3 | 6 | 9 |
| 2018 | 3 | 5 | 8 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | 100% |
| 2017 | 37.5% | 100% |
| 2018 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0.0日 | 0人 | 0% |
| 2017 | 32日 | 2人 | 67% |
| 2018 | 38日 | 3人 | 100% |
みずほフィナンシャルグループでは、2016年度から「男性社員の育児休業取得率100%」を目標に掲げ、男性社員の積極的な育児参加を推進しています。男性社員が育児休業を取得しやすいように、育児休業のうち5営業日を有給化し、子どもが生まれた男性社員への「子育てハンドブック」の配付や、上司から男性社員へお祝いレターを手交し、育休取得の声かけをする仕組みを導入し、職場全体の意識改革に取り組んでいます。男性社員の育児参加を当たり前にすることで、仕事と育児の両立に対する理解や実践を組織全体に浸透させ、社員一人ひとりによる自律的な働き方変革の実践へとつなげ、男女共に働きやすい、より生産性の高い職場を実現していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 855 | 561 | 1416 |
| 2017 | 938 | 642 | 1580 |
| 2018 | 984 | 722 | 1706 |
| 2024 | 1375 | 1251 | 2626 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 3% | — |
| 2017 | 47% | — |
| 2018 | 100% | — |
| 2024 | 98% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
みずほ銀行では、2016年度から「男性社員の育児休業取得率100%」を目標に掲げ、男性社員の積極的な育児参加を推進しています。男性社員が育児休業を取得しやすいように、育児休業のうち5営業日を有給化し、子どもが生まれた男性社員への「子育てハンドブック」の配付や、上司から男性社員へお祝いレターを手交し、育休取得の声かけをする仕組みを導入し、職場全体の意識改革に取り組んでいます。男性社員の育児参加を当たり前にすることで、仕事と育児の両立に対する理解や実践を組織全体に浸透させ、社員一人ひとりによる自律的な働き方変革の実践へとつなげ、男女共に働きやすい、より生産性の高い職場を実現していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 11995 | 22251 | 34246 |
| 2017 | 11808 | 23016 | 34824 |
| 2018 | 11350 | 22923 | 34273 |
| 2024 | 8251 | 11704 | 19955 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 1% | — |
| 2017 | 35% | — |
| 2018 | 100% | — |
| 2024 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
みずほ信託銀行では、2016年度から「男性社員の育児休業取得率100%」を目標に掲げ、男性社員の積極的な育児参加を推進しています。男性社員が育児休業を取得しやすいように、育児休業のうち5営業日を有給化し、子どもが生まれた男性社員への「子育てハンドブック」の配付や、上司から男性社員へお祝いレターを手交し、育休取得の声かけをする仕組みを導入し、職場全体の意識改革に取り組んでいます。男性社員の育児参加を当たり前にすることで、仕事と育児の両立に対する理解や実践を組織全体に浸透させ、社員一人ひとりによる自律的な働き方変革の実践へとつなげ、男女共に働きやすい、より生産性の高い職場を実現していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1751 | 2189 | 3940 |
| 2017 | 1800 | 2313 | 4113 |
| 2018 | 1806 | 2375 | 4181 |
| 2024 | 1476 | 1417 | 2893 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 0% | — |
| 2017 | 33% | — |
| 2018 | 100% | — |
| 2024 | 102% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
みずほ証券では、2016年度から「男性社員の育児休業取得率100%」を目標に掲げ、男性社員の積極的な育児参加を推進しています。男性社員が育児休業を取得しやすいように、育児休業のうち5営業日を有給化し、子どもが生まれた男性社員への「子育てハンドブック」の配付や、上司から男性社員へお祝いレターを手交し、育休取得の声かけをする仕組みを導入し、職場全体の意識改革に取り組んでいます。男性社員の育児参加を当たり前にすることで、仕事と育児の両立に対する理解や実践を組織全体に浸透させ、社員一人ひとりによる自律的な働き方変革の実践へとつなげ、男女共に働きやすい、より生産性の高い職場を実現していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 5104 | 2634 | 7738 |
| 2017 | 5278 | 2741 | 8019 |
| 2018 | 5257 | 2750 | 8007 |
| 2024 | 4154 | 2331 | 6485 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 5% | — |
| 2017 | 23% | — |
| 2018 | 100% | — |
| 2024 | 93% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
関西電力では、男性従業員が家族との絆を深め、育児の経験を通じて個人として成長するとともに、さらなる仕事の効率化および仕事へのモチベーションの向上等をねらいとして、男性の育児参画を促進しています。
具体的には、子が生まれた男性従業員およびその上司への育児休職の取得を慫慂するメール配信や、育児休職を取得した男性従業員の体験談の社内イントラネットへの公開といった取組みを展開しています。
改正育児・介護休業法が施行された2022年10月からは、男性の育児休職取得率については「女性の取得率と同程度をめざす」という目標（2023年度の女性の育児休職取得率：100%）を掲げるとともに、男性の育児休職平均取得日数についても、1か月（30日）以上取得」という目標を掲げ、男性従業員の育児参画をさらに促進していきます。
弊社では、特に2016年から賃金改革・職場環境の改善・福利厚生制度の充実を骨子にホワイト化に注力しました。その結果、2018年は神戸市から「こうべ男女いきいき事業所」の表彰を受け、2019年3月初挑戦でホワイト企業の認定を受け、同時に「ホワイト企業アワード2019」を受賞しました。
直近2ヵ年は有給消化率80％、女性の産休育休・職場復帰率は100％でしたが、男子育休は有給活用に留まっていました。2019年男子育休100％取得を社内宣言。社員の仕事と育児の両立を支援するパパ休暇規程、ママ休暇規程を制定し、計画どおり育休100％達成を致しました。会社の最大の財産である社員に家族が増えた喜びを分かち合い、働きやすく、働きがいのある職場を創り、多様な人材が活躍できる職場の実現を図ります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 38 | 31 | 69 |
| 2017 | 38 | 34 | 72 |
| 2018 | 39 | 28 | 67 |
| 2019 | 50 | 36 | 86 |
| 2020 | 52 | 36 | 88 |
| 2021 | 52 | 34 | 86 |
| 2023 | 60 | 34 | 94 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 0 | 0 |
| 2017 | 0 | 1 | 1 |
| 2018 | 0 | 2 | 2 |
| 2019 | 2 | 3 | 5 |
| 2020 | 2 | 2 | 4 |
| 2021 | 1 | 4 | 5 |
| 2023 | 0 | 2 | 2 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 0% | 0% |
| 2017 | 0% | 100% |
| 2018 | 0% | 100% |
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2023 | — | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 5日 | 0人 | 0% |
| 2020 | 5日 | 0人 | 0% |
| 2021 | 5日 | 0人 | 0% |
| 2023 | — | — | — |
ゆうちょ銀行では、社員一人ひとりが「チームゆうちょ」の一員として高いモチベーションを持ち、その力を最大限に発揮できる環境づくりが重要と考え、ダイバーシティ・マネジメントを経営上の重要課題の一つとして、積極的に推進しています。
近年、共働き世帯の増加に伴い、育児や家事は夫婦双方で分担することが一般的となっています。こうした社会の変化を踏まえ、当行では、育児休業の取得がキャリアの中断とならないよう配慮し、社員が安心して育児休業を取得できる環境づくりに力を入れており、男性社員も積極的に家事や育児に参画できるよう、さまざまな取り組みを行っています。
当行では、育児休業制度を育児休業最長3年、育児部分休業最長9年と充実させるとともに、2018年10月から育児休業の一部を有給化しました。さらに、制度の利用促進の観点から、所属長による「4週間以上の育児休業の取得勧奨・意向確認」を義務化、男性社員および管理者向けのサポートブックの配布、ｅラーニング等を実施しています。
これらの取り組みにより、男性育児休業の4週間以上取得率および平均取得日数は2020年度の30.1％、31.1日から2024年度は78.8％、82.8日と大きく伸長しました。
今後も、社員一人ひとりのライフスタイルを尊重し、柔軟で健全な働き方を推進するとともに、社員が積極的に育児に参加できる環境づくりに取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 7302 | 5175 | 12477 |
| 2020 | 7174 | 5234 | 12408 |
| 2021 | 6963 | 5206 | 12169 |
| 2022 | 6638 | 5104 | 11742 |
| 2023 | 6323 | 5022 | 11345 |
| 2024 | 6027 | 4925 | 10952 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 87% | 100% |
| 2020 | 99% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 99% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 31.1日 | — | — |
| 2021 | 33.4日 | — | — |
| 2022 | 63.3日 | — | — |
| 2023 | 62.3日 | — | — |
| 2024 | 82.8日 | — | — |
日本郵政は、従業員がそれぞれのライフステージに応じ多様な働き方の選択ができるよう、
法定を上回る休業制度や保育料等の補助制度などを充実させ、「働き続けられる企業」を
目指して両立支援に取り組んでおります。
あわせて、制度を利用しやすい職場風土づくりにも力を入れており、
男女を問わず多くの従業員が育児と仕事の両立を実現しています。
具体的には、育児休業の取得期間を最長３年、育児部分休業を最長９年としているほか、
育児休業の一部を有給化することとしました。
こうした取り組みを通じて、2023年から2年連続で男性育休100%を達成しており、
さらに所属長から「4週間以上の育児休業の取得勧奨・意向確認」を行うことを必須化しております。
これからも育児と仕事の両立支援に取り組んで、社員の育児参画と働きやすい職場づくりを進めてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 1058 | 973 | 2031 |
| 2020 | 1056 | 983 | 2039 |
| 2021 | 1043 | 951 | 1994 |
| 2022 | 812 | 673 | 1485 |
| 2023 | 844 | 689 | 1533 |
| 2024 | 565 | 670 | 1235 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 9 | 41 | 50 |
| 2020 | 13 | 27 | 40 |
| 2021 | 11 | 34 | 45 |
| 2022 | 11 | 22 | 33 |
| 2023 | 11 | 29 | 40 |
| 2024 | 8 | 12 | 20 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 40% | 97% |
| 2020 | 86% | 96% |
| 2021 | 84% | 100% |
| 2022 | 85% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 23.1日 | — | 0% |
| 2023 | 89日 | 9人 | 82% |
| 2024 | 32.9日 | 4人 | 50% |
当社は、持続的成長のための土台として「働き方改革」、特に「育児と仕事の両立支援の推進」を経営戦略上の重要な取り組みとして掲げ、取り組んできました。
育児休業制度については、法定を上回る取得期間（育児休業は最長3年、育児部分休業は最長9年）を設けております。男女ともに仕事と家庭を両立しながら活躍できることが当たり前な職場風土を目指し、育児休業取得率向上にも、全社的に取り組んできました。
その結果、全国に約 2 万人の社員が在籍する中、2023年度から育児休業取得率男女ともに100％を維持しています。
今後は、育児休業取得率100％の維持はもちろん、男性社員の取得日数を含めた育児休業の質を高めるため、取り組みを継続していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 13647 | 4305 | 17952 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 178 | 161 | 339 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 78日 | — | — |
当社では、男女ともに仕事と家庭を両立しながら活躍できることが当たり前な職場風土を目指し、育児をしながらでも安心して社員が働き続けられるよう、育児休業取得社員に対する職場復帰プログラムの実施の徹底や、仕事と育児の両立支援セミナーの開催等に取り組んでいます。2023年5月からは、有給の育児休業の取得および会社からの4週間以上の育児休業の取得勧奨を義務化しています。
また、子が生まれる予定の社員に対しては、男性育児の効果を最大化する「パパの育休ガイドブック」を活用し、男性の育児参画を働きかけています。今後も、社員が必要とする育児休業取得日数を確保し、仕事と育児が両立できるよう、取り組みを継続してまいります。
当社は、グループ理念「人がいきいきとする環境を創造する」のもと、【TAISEI VISION 2030】を策定し、「人々が豊かで文化的に暮らせるレジリエントな社会づくりに貢献する先駆的な企業グループ」を目指してその取り組みを進めています。
その原動力となる社員がいきいきと働くことができる環境づくりには、本人とその家族の幸福が欠かせません。当社ではダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン推進の一環として「男性育休取得促進」に積極的に取り組み、６年連続で取得率１００％を達成しました。現在は、平均取得日数の向上にも注力しており、2030年度末までに平均取得日数を30日以上にすることを目標としています。
誰もが働きやすい環境の整備を通じて、持続的な企業価値向上を目指してまいります。
※取得率算定に関する補足
当社は、2才まで取得が可能であり、各年度の取得率は、「当該年度に子供が生まれた男性社員の総数」を分母、その対象者のうち「当該年度及び翌年度に取得した人数」を分子として、算出する。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 6945 | 1470 | 8415 |
| 2017 | 6977 | 1524 | 8501 |
| 2018 | 6949 | 1541 | 8490 |
| 2019 | 6937 | 1570 | 8507 |
| 2020 | 6970 | 1602 | 8572 |
| 2021 | 6955 | 1624 | 8579 |
| 2022 | 6939 | 1674 | 8613 |
| 2023 | 6976 | 1744 | 8720 |
| 2024 | 7101 | 1893 | 8994 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 4 | 40 | 44 |
| 2017 | 243 | 46 | 289 |
| 2018 | 244 | 37 | 281 |
| 2019 | 241 | 49 | 290 |
| 2020 | 253 | 46 | 299 |
| 2021 | 232 | 49 | 281 |
| 2022 | 248 | 42 | 290 |
| 2023 | 259 | 50 | 309 |
| 2024 | 269 | 40 | 309 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 1% | 100% |
| 2017 | 93% | 100% |
| 2018 | 94% | 100% |
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 97% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 95% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
パナソニック コネクト（株）は、2017年の旧パナソニック（株）コネクティッドソリューションズ社設立以降、“カルチャー＆マインド改革”を重要な経営戦略と位置づけ、注力しています。“様々な視点や個性を持った一人ひとりの挑戦が成長の原動力”という考えのもと、全員が心理的安全性を体感でき、能力を最大限に発揮できる風土醸成に向け、マネジメント層の意識改革やコミュニケーション強化に向けた様々な取り組みを推進しています。
男性育休の取得が進むことにより、互いを認め合う風土づくりや効率的な働き方が促進され、さらには、社会への感受性が高まることによるイノベーション創出にもつながると考えており、上司からの積極的な声かけ、男性のための育休ガイドブックの配付等を行い、「取得率100%」を目指してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 164 | — | 164 |
| 2023 | 145 | — | 145 |
| 2024 | 146 | — | 146 |
| 2025 | 139 | — | 139 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 90% | — |
| 2023 | 93% | — |
| 2024 | 101% | — |
| 2025 | 93% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 26.2日 | — | — |
| 2023 | 45.8日 | — | — |
| 2024 | 47.8日 | — | — |
| 2025 | 57.2日 | — | — |
株式会社幸は２００９年創業の介護福祉の会社です。当初はご利用者様のサービス向上⇒勤務時間増という悪循環に陥っていましたが、２０１５年に有給消化１００％を達成し、そこから少しずつ働き方改革が進み２０１６年には初の男性の育児休業取得者が出ました。
現在は、賃金テーブルを整備し育児等ライフスタイルに合わせてキャリアや役職をそのままに「非常勤⇔常勤」を移動できる仕組みや、結婚・出産祝い金制度、小さいお子さんも一緒に参加できる会社主催の懇親会の仕組みづくり等を行っています。
今後は業務の標準化・効率化を促進し、誰かが休業を取得しても他者への業務負担増を最小限に抑える仕組みをつくり、誰もがより取得しやすい就業環境を作っていきたいです！！
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 7 | 19 | 26 |
| 2017 | 9 | 22 | 31 |
| 2018 | 8 | 25 | 33 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 1 | 1 |
| 2017 | 1 | 1 | 2 |
| 2018 | 0 | 0 | 0 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | 100% |
| 2017 | 100% | 100% |
| 2018 | — | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社は、企業価値の源泉は人にありを基本に、社員の３つの豊かさ（志・経済・心と体）の実現を目指しております。
2015年より男性社員の育児休業取得を推進するため、イントラネットでの発信による職場全体の意識改革、また人事部門から対象者や上司に働きかけを実施し、さらに2018年度には男性社員に5日間の育児参加休暇（特別有給休暇）を創設し、男性の育児参加を奨励してまいりました。
今後も、社員の自立を促し生産性の向上と創造性を発揮して、全ての社員が輝き、働きがいのある職場を実現していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2017 | 1511 | 577 | 2088 |
| 2018 | 1535 | 575 | 2110 |
| 2019 | 1585 | 628 | 2213 |
| 2020 | 1605 | 651 | 2256 |
| 2021 | 1598 | 681 | 2279 |
| 2022 | 1564 | 699 | 2263 |
| 2023 | 1573 | 724 | 2297 |
| 2024 | 1460 | 740 | 2200 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2017 | 41 | 55 | 96 |
| 2018 | 52 | 59 | 111 |
| 2019 | 43 | 22 | 65 |
| 2020 | 41 | 24 | 65 |
| 2021 | 48 | 23 | 71 |
| 2022 | 51 | 19 | 70 |
| 2023 | 40 | 34 | 74 |
| 2024 | 44 | 26 | 70 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2017 | 72% | 100% |
| 2018 | 90% | 100% |
| 2019 | 88% | 100% |
| 2020 | 82% | 100% |
| 2021 | 91% | 100% |
| 2022 | 92% | 100% |
| 2023 | 95% | 100% |
| 2024 | 97% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 6日 | 0人 | 0% |
| 2020 | 9日 | 3人 | 7% |
| 2021 | 14日 | 4人 | 8% |
| 2022 | 16.2日 | 24人 | 47% |
| 2023 | 18.5日 | 21人 | 53% |
| 2024 | 34日 | 25人 | 57% |
当社では育児商品を取り扱う企業、女性の活躍を支援する企業として、男性社員の育児参加を奨励しております。
お子さまが生まれた全ての男性社員が育児に伴う休暇を取得できる様、特別休暇として配偶者出産休暇（１日）、moony育児参加休暇（５日） を付与しており、時効によって失効となった年次有給休暇を積立保存休暇として育児休業に充当することで経済的な不安がなく休暇取得できるよう制度を整備しております。
また、育休取得を希望する男性社員と人事が面談をおこない、取得方法の案内をおこなっております。
当社は、「より安く、より安全に、そしてより簡単に」誰でも使える介護ソフト・サービスを介護事業所様に提供することにより、笑顔溢れる高齢化社会の実現に寄与することを目指しています。家庭を持つ女性社員が多いこともあり、ワークライフバランスの充実に重点を置いた施策（利用回数に制限のないテレワーク、フレックスタイム、ファミリーサンクス休暇、アニバーサリー休暇など）を導入してきました。女性社員の育児休業取得率は100%ですが、今後は「男性は育休を取りにくい、取れない、取らない」という風土・意識を変えていきます。男性も育児をすることにより新たな世界が開けるはずですし、職場においても「お互いさま」という相互理解が深まることを期待します。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 11 | 32 | 43 |
| 2017 | 22 | 28 | 50 |
| 2018 | 22 | 26 | 48 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 2 | 2 |
| 2017 | 0 | 2 | 2 |
| 2018 | 0 | 3 | 3 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | 100% |
| 2017 | — | 100% |
| 2018 | — | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
サイボウズ株式会社では、100人100通りの多様な働き方を実現すべく、さまざまな人事制度の策定に取り組んでおります。その一つに、2006年から育児休暇制度も採り入れており、育休を取得する男性社員も年々増加しております。私自身も、第一子・第二子の時に育休を取得、そして第三子の時には、半年間の時短勤務を実施いたしました。
女性にかかわらず男性社員も、必要に応じて育休取得や時短勤務を選択し、家庭と仕事を両立することを心から応援いたします。
社員個人・チーム両方の生産性を上げるためにも多様性を受け入れ、社員が自分の理想の働き方を実現できる環境づくりに今後も取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 552 | 451 | 1003 |
| 2024 | 567 | 464 | 1031 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 19 | 21 | 40 |
| 2024 | 30 | 23 | 53 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2023 | 79% | 100% |
| 2024 | 78% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 75日 | 17人 | 89% |
| 2024 | 119日 | 30人 | 100% |
当社では社員がいきいき働き続けることができるよう、ライフイベントと仕事の両立支援を積極的に推進しています。
2012年に女性社員を主な対象とした両立支援の活動であるDeNA Women’s Council（DWC）を発足させましたが、ここ数年で男性の育休取得数が増大したこともあり、全社員の様々なライフイベントのニーズに寄り添うべく、2019年10月にDeNA LIFE DESIGN PROJECT（DLDP）としてリニューアル。充実した制度や福利厚生はもちろん、育休復職時のワークショップや面談、各種相談窓口、育児関連の掲示板など、社員が育児をしながら安心して働けるよう様々な取り組みを行っています。
当社はこれからも、社員の多様なライフスタイルを尊重し合える環境作りにより一層取り組んで参ります。
人手不足が深刻化している物流業界の中で、当社ではデータやITの活用によって作業の標準化を図り、また「全員野球」のマインドで、
部署などの垣根を超えて助け合う「応召制度」を構築するなど業務の平準化を推進してきました。
今後はダイバーシティ推進を経営戦略としてとらえ、必要不可欠な人材マネージメントにおいて、
育児・介護等さまざまな事情を抱える社員一人ひとりのキャリアと私生活を応援しながら、「全員野球」の考えのもと、チームの成果を出すことを目指していきます。
そのためには、まずイクボス研修の実施、男性育休100％取得の推進、講演を通じたLGBTへの理解促進等の取り組みを進めてまいります。
このような取り組みを通じて、すべての管理職のイクボス化、また社内の意識・風土改革を推進します。
当社では、育児介護休業法成立以前の1988年から、出産による退職を防ぐための育児休職制度を導入し、以降四半世紀以上にわたって社員の活用実態や意見を踏まえながら、制度を改定し運用しています。女性はもちろん、男性も希望する人が育児休職を取得しやすくなるように、男女かかわりなく育休の最初の4週間を有休化することで会社のメッセージを明確にしています。また、男性の育児休職経験者や今後に向けての希望者の座談会を実施したり、その内容をイントラネット上で共有したりすることで、育休のプラス効果の情報交換、キャリアへの不安の払しょくなども図ってきています。
当社で働く社員のBenesse(Bene=よく、esse=生きる)のためにも、今後も社員のワーク・ライフ・マネジメントの充実をサポートしていきたいと考えています。
ラクスルには2019年現在280名程の社員がおり、その平均年齢は33歳、男女比率は50:50です。
現在も産休・育休中の社員がいたり、男性社員にも新たな子どもの誕生を控えたメンバーがいたりと、ラクスル・ファミリーが着実に増えていますが、子育て中の社員は男女関係なく、条件付きリモートワーク、フレックス、時間有休などといった制度をうまく使いながら、家庭と仕事の両立を図っています。
育児休暇はCFO永見をはじめ男性社員も積極的に取得しており、私や事業のトップに立つ要職たちは責任を果たしながらも、子育てにも時間を充てられることを自ら表現しています。
それは、ひとえにラクスルが「家族を持っても、キャリアを諦めることなく、社員がやりたいことを実現させられる」ことを大切にしているからです。
2019年9月に創業10年目を迎えましたがまだまだ整備すべき制度や仕組みは残っています。
それを今後さらに作り上げるのは、私をはじめ、子育てを経験中の社員たち。
そんな社員たちがワーク・ライフ・バランスを大切にしながらいきいきと働き続けられるよう、
これからもさまざまな社員の声に耳を傾けながら、制度を整えていきたいと考えています。
弊社は2012年よりワーク・ライフバランスの取り組みを進めてきました。
根幹にあるのは、誰もが仕事もプライベートも含めて充実した人生を送ること、それが人生の１ピースである仕事において生産性の高い働き方に繋がり、そしてそれをチームで実現していくことが大切と考えています。
“誰も”がという点が重要で、例えば育児を事由に遅刻・早退、休暇をとる男性社員が増えてきたことで、育児が女性だけのことでなくなり、女性社員から「安心して育児と仕事を両立できる職場になった」との声が聞こえてきました。
育休を経験することにより、人間としての幅が広がり、一回り大きな人間になって帰ってくることが期待できます。長期的にみると職場に好影響を与え、会社全体の生産性向上に繋がると考えています。
「男性育休取得100％宣言」に署名し、男性も育休を取得しやすい風土作りを進めていきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 61 | 78 | 139 |
| 2017 | 55 | 71 | 126 |
| 2018 | 64 | 71 | 135 |
| 2020 | 37 | 30 | 67 |
| 2021 | 37 | 30 | 67 |
| 2023 | 35 | 23 | 58 |
| 2024 | 24 | 23 | 47 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 3 | 3 |
| 2017 | 0 | 1 | 1 |
| 2018 | 0 | 3 | 3 |
| 2020 | 1 | 1 | 2 |
| 2021 | 1 | 1 | 2 |
| 2023 | 0 | 0 | 0 |
| 2024 | 1 | 1 | 2 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | 100% |
| 2017 | — | 50% |
| 2018 | — | 100% |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2023 | — | — |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 31日 | 1人 | 100% |
| 2024 | 36日 | 1人 | 100% |
育児・介護休業法の法改正に関する情報提供。（社内報に掲載と動画研修）
男性育休対象者へメンター制の導入。（育休検討時に説明とフォロー）
男性育休の取得事例を社内報で掲載。
毎月責任者会議で取得対象者の有無を確認しています。
さくらインターネットでは、女性の育休取得と職場への復帰が100%となり、男性の育休取得率も5割前後で推移しています。
また、数日だけの形式的な育休ではなく、数ヶ月単位で育休を取得する男性社員も増え、結果として配偶者の社会活動を支援できています。
私たちは、マイノリティの働きやすさを良くして行くことで、誰しもが働きやすい環境を作るということに注力しています。
子供を産むことは女性しかできないですが、子供を育てることに性別は関係ありませんし、子供を持つ人も持たない人も、みんなが自分らしく生きていけることが理想です。
このような当たり前のことを、事業活動を通じて社会に伝えていくべく、この宣言を通じて、私たちも活動していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 326 | 103 | 429 |
| 2017 | 334 | 100 | 434 |
| 2018 | 372 | 110 | 482 |
| 2019 | 407 | 121 | 528 |
| 2020 | 417 | 126 | 543 |
| 2021 | 417 | 127 | 544 |
| 2022 | 456 | 139 | 595 |
| 2023 | 507 | 170 | 677 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 7 | 4 | 11 |
| 2017 | 5 | 6 | 11 |
| 2018 | 6 | 5 | 11 |
| 2019 | 7 | 9 | 16 |
| 2020 | 12 | 4 | 16 |
| 2021 | 9 | 11 | 20 |
| 2022 | 7 | 4 | 11 |
| 2023 | 14 | 6 | 20 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 50% | 100% |
| 2017 | 50% | 100% |
| 2018 | 43% | 100% |
| 2019 | 58% | 100% |
| 2020 | 63% | 100% |
| 2021 | 64% | 100% |
| 2022 | 64% | 100% |
| 2023 | 78% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 41.3日 | 7人 | 100% |
| 2017 | 47.6日 | 5人 | 100% |
| 2018 | 45.7日 | 6人 | 100% |
| 2019 | 41日 | 6人 | 86% |
| 2020 | 60日 | 11人 | 92% |
| 2021 | 72.22日 | 13人 | 144% |
| 2022 | 192日 | 7人 | 100% |
| 2023 | 72日 | 13人 | 93% |
お子様出生した男性社員に対して、育児休業制度を説明する資料を配布し、面談実施を働きかけた
私たちが属する広告・印刷業界では長時間労働が常態化しており、大きな社会問題となったのは記憶に新しいと思います。弊社では現在「良質なインプットが付加価値の高いアウトプットを生み出す」をキーワードに、社内でプロジェクトチームを立ち上げ、積極的な有給休暇の取得、時間あたりの生産性向上を目的とした情報共有を実践しています。「モノからコトへ」「ハードウェアからソフトウェア」へと歴史的な大転換期を迎えている現在、従業員一人ひとりが健康に生き生きと、多様なライフスタイルに合わせた働き方を選択できる環境を整えることが、新しい時代に求められる企業経営であると確信しています。これからも「どうせ地方だから」「所詮中小零細だから」と言い訳することなく、弊社が地域社会に必要とされる存在であり続けられるよう、従業員とお客様の笑顔のために社業に邁進して参ります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 7 | 5 | 12 |
| 2017 | 7 | 5 | 12 |
| 2018 | 7 | 5 | 12 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 0 | 0 |
| 2017 | 0 | 0 | 0 |
| 2018 | 0 | 0 | 0 |
当社は男性社員の育児休業の目的を次のように考えています。
・多様な社員を理解し受容する
両立の体験を通じ、多様な立場の社員への理解と受容を進める。
・働き方を見直すきっかけにする
長期の休業には業務の見える化や棚卸し等準備が必要。働き方変革のきっかけをつくる。
・人生100年時代を考える
定年後も長く続く人生を充実したものにするため、職場以外での活躍の場を考えるきっかけにする。
当社は子供が誕生した男性社員とその上司に、上記目的を記載した育児休業勧奨メールを送付しています。取り組み前と比較して男性社員の取得率は約7倍以上になりました。今後も本活動を通じてダイバーシティ＆インクルージョンを進めます。
※育児休業取得状況について
女性社員の育児休業取得率実績で100%を超える年度は、出産・産休を取得した年度と育児休業を取得した年度が異なることによる現象です。100%を満たない年度も、女性社員で出産した者は100%育児休業を取得しています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 2858 | 470 | 3328 |
| 2017 | 2848 | 483 | 3331 |
| 2018 | 2883 | 494 | 3377 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 11 | 21 | 32 |
| 2017 | 42 | 24 | 66 |
| 2018 | 38 | 22 | 60 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 7% | 90% |
| 2017 | 32% | 109% |
| 2018 | 26% | 92% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社では、「性別や国籍、年齢、雇用形態にかかわらず、従業員一人一人が能力を十分に発揮できるような働きやすい環境をつくる」ことを目標に掲げ、職場環境の改善や福利厚生制度の充実化を継続的に行ってきました。2016年には、優良な子育てサポート企業として、「プラチナくるみん」認定を京都府第一号として取得しております。
子育てサポート企業としての取組みの一環として、育休期間の最初の7日間を有給化することで、男性でも育休を取得しやすい環境づくりを行ったり、対象者本人だけでなく、その上長にも取得のアナウンスをして、職場全体での意識改革につとめています。
今後も、従業員一人一人が多様な働き方とワークライフバランスを充実させることのできる職場環境づくりに力を注いでまいります。
2013年に「自宅に帰ってからも安心してリハビリする事ができる施設」として理学療法士が創業。歩けるに特化したリハビリサービスを展開。その中で「社会とのつながりを持ちたい」という母親の声を真摯に受け止め、子供を預かってパートで働くママを応援。その中でパートから正社員転換への推進、女性であっても管理者へのキャリアアップを促進。自分自身も３姉妹の父として保育活動に悩んだ中で2019年からは認可外保育園も運営開始。今年度は育休プラス制度を活用し、産後の男性育休を２名実施。そして2020年には女性の社会復帰時での２回目の男性育休を実施する予定。一番家族が大変になる時期にこそ夫として夫婦円満に働き続けていくためにどうやって支え合って生きていくのか？を大切に考えています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 17 | 43 | 60 |
| 2023 | 21 | 64 | 85 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 1 | 2 | 3 |
| 2023 | 3 | 6 | 9 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 19日 | 1人 | 100% |
| 2023 | 33日 | 3人 | 100% |
以前、男性育休を取得したスタッフと奥様から聞き取りを行い、社内で情報発信を行う。
3ヶ月に一度の管理者・代表面談を通じ、本人の意思確認と課内への声かけ、事前の業務調整を積極的に行った。
当社では、将来のパパ・ママも安心して働けるよう「ゆーぐりん保育園」というオフィス併設の企業内保育園を設置しております。また、育児時短勤務は、お子さんが小学校6年生まで取得が可能で、仲間*が将来の選択肢の幅や安心感を少しでも持つことができるような取り組みを実施しております。
現在、女性仲間の育休取得率・育休からの復帰率は100%です。男性仲間の育休取得実績はまだありませんが、1カ月間有給を利用して育児をする男性仲間も出てきたり、役員も時短勤務を導入したりといった取り組みも生まれてきており、男性の育児休業取得率100%に向けて当社としても取り組んでいきたいと考えております。
*当社では従業員のことを「仲間」と呼んでいます
IBMは、創業当時から思想、文化、人種、性別や出身地などさまざまな違いを持つ人財の多様性を大切にするという考えのもと、さまざまな施策に取り組んでまいりました。
日本IBMでも1985年から育児休職制度を導入し、2011年に事業所内保育園を設立、そして最近では、学校の長期休暇中に事業所内で学童保育を実施しています。
これらに加え、2020年からは男性の育児休暇100%取得を目指し、制度のさらなる拡充や、より育児休暇の取りやすい職場風土の醸成に取り組みます。
三重県庁では、男性職員の育児休業の取得向上に向け、①管理職の目標設定とコミットメント、②現場で浸透させるツール（育児参画計画書）、③ライフ・ワーク・マネジメントの推進に向けた人事配置（イクボスの推進）などさまざまな取組を進めています。その結果、令和３年度の男性職員の育児休業取得率は68.24％と着実に浸透してきています。
引き続き、長時間労働是正、支え合う風土づくりなど組織として「ライフ・ワーク・マネジメント」を推進し、仕事にも前向きに挑戦し、かつ「必要なときに、必要なだけ、安心して」育児のための休暇・休業を取得できる職場環境をめざし、更なる取組を進めます。
あわせて、三重県内企業・団体の皆様とともに「みえのイクボス同盟」などの取組を通じ、男性従業員の育児休業の取得向上に向けた気運醸成を着実に進めていきます。
当社は、子育てコミュニティアプリ「ママリ」や「ママリ」におけるユーザーの声を社会に還元する官民連携事業など、家族のライフイベントにおける意思決定をITの力でサポートする事業を展開しています。そのため、我々は、日本中の子育て世代の生活に寄り添い、日々の悩みを解消・解決することを仕事としています。
今後、更に多様なライフイベント領域で、家族の選択の一助となるサービス提供を目指してまいります。
千葉銀行では、女性職員が仕事と育児を両立し活躍していくには夫の協力が必要不可欠と考え、男性職員が育児に積極的に参加するためのきっかけとして育児休業取得率100％を目指し取組を進めてきました。
具体的には、男性職員が「イクメン」に向けた行動宣言や育児休業取得日を設定し職場全体で応援する「仕事も育児も！！すてきなパパ宣言」や、「育児参加ハンドブック」の制定、休日の「イクメン・イクママセミナー」などを実施してきました。
この結果、2018年度男性職員の育児休業取得者は136名、取得率100％となりました。今後も、子を持つ男性職員全員が育児休業を取得し、育児に参加することが当然という文化が根付くまで、引き続き取組を強力に進めて参ります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 2953 | 4075 | 7028 |
| 2017 | 2925 | 4079 | 7004 |
| 2018 | 2840 | 4021 | 6861 |
| 2019 | 2804 | 3979 | 6783 |
| 2020 | 2675 | 4079 | 6754 |
| 2021 | 2739 | 3896 | 6635 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 87 | 88 | 175 |
| 2017 | 95 | 101 | 196 |
| 2018 | 136 | 98 | 234 |
| 2019 | 131 | 105 | 236 |
| 2020 | 124 | 103 | 227 |
| 2021 | 106 | 89 | 195 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 65% | 100% |
| 2017 | 86% | 100% |
| 2018 | 100% | 100% |
| 2019 | 113% | 99% |
| 2020 | 113% | 105% |
| 2021 | 103% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 6.25日 | 1人 | 1% |
弊社ではこれまで、フレックス勤務・リモートワーク、最長2年の育休期間といった制度があります。また、育休取得社員については、随時面談を設けることで3年後の育児プラン、サポート体制を一緒に考えるなど、育休社員が復帰後も最大限のパフォーマンスを発揮できるようにしています。働き方が柔軟な点から、社員はフルタイムでの復帰しています。
現在は、育休取得を検討している男性へのフォロー施策として、育休の過ごし方、復職後の働き方、その後のキャリアを考えるワークなどを盛り込んだ『父親スタートアッププキット』のサービス提供を開始予定です。（4月リリース予定）より多くの企業様に活用いただくことで、今後も自社のサービスを通じて男性が育休を取れる社会の実現に尽力していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 6 | 6 |
| 2017 | 0 | 6 | 6 |
| 2018 | 1 | 6 | 7 |
| 2023 | 0 | 10 | 10 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 0 | 0 |
| 2017 | 0 | 0 | 0 |
| 2018 | 0 | 3 | 3 |
| 2023 | 0 | 2 | 2 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | — |
| 2017 | — | — |
| 2018 | — | 50% |
| 2023 | — | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
育休対象者の業務を社員て割り振りつつ、アルバイト雇用や業務委託を増やし、社員に負担がかからないよう配慮。業務を効率的に回せるように仕組み化しました。
男性職員が育児のための休暇や休業を取得し，積極的に育児を行うためには，管理職を中心にお互いに理解し合い，支援し合える職場づくり，男性職員が主体的に育児を担おうとする意識を高めることが重要です。
このため，私自身が率先して，育児休暇を取得し，他の都道府県知事に先駆けて部下のキャリアと人生を応援する「イクボス宣言」を行うとともに，管理職員のイクボス化の推進，子供が生まれた男性職員へ私からメッセージを発信，「パパのための子育てハンドブック」の作成など様々な取組を行ってきました。
その結果，平成30年度の知事部局の男性職員の育児休業取得率は36.0％となっています。
令和２年度からは，「男性の育児休業取得率100％」を新たに目標に掲げ，育休を取得できる職場環境の整備に，引き続き取り組むとともに，男性職員が家事・育児を担う当事者意識を持てるよう，育児前から家庭との関わりを支援するなど，子供が生まれた全ての男性職員が育児休業を取得できるよう，更なる取組を進めます。
あわせて，広島県内企業・団体の皆様と「イクボス同盟ひろしま」の活動を通じて，広島県内の男性育児休業取得率の向上に取り組んでいきます。
コーソルでは、お客様へのサービス品質を担保するための重要な施策の一つとして、
社員がイキイキと働き、安心して長期勤続できる環境づくりを目指しています。
最長で子どもが小学校を卒業するまで利用できる育児短時間勤務制度や育児支援手当の支給等新たな制度を導入し、男性育休取得者が体験談を語るイクメン座談会や育休セミナーの開催するなど、女性だけでなく、男性にとっても仕事と育児を両立しやすい
職場環境や風土を作り、男性の育児支援取得率の維持・向上を推進しています。
2020年現在、のべ13名の男性社員が2週間～最大1年半の育児休業を取得しています。
男性の育児休業取得率は63％、平均取得日数は23日と多くの社員が仕事と育児の両立を図っています。
2016年に次世代認定マーク「くるみん」を取得。
2019年に厚生労働省主催『イクメン企業アワード2019』でグランプリを受賞。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 89 | 43 | 132 |
| 2017 | 91 | 39 | 130 |
| 2018 | 90 | 44 | 134 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1 | 2 | 3 |
| 2017 | 2 | 3 | 5 |
| 2018 | 5 | 1 | 6 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 100% | 100% |
| 2017 | 100% | 100% |
| 2018 | 63% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社は、多様な人材の活躍は企業理念でもある「生きがい創造」の具現化であり、お客様の生きがいはもちろん従業員自身の「働きがい」も追求する姿勢において、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを推進しております。
男性の育児休業においては、2017年度より取得率の目標を100％に設定。取得しやすい環境づくりとして7日間までを有給化する制度を設けるとともに、社内報における取得事例の紹介やトップを巻き込んだイクボス推進などの取組を進め、職場全体の風土醸成に努めております。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 718 | 372 | 1090 |
| 2017 | 818 | 464 | 1282 |
| 2018 | 894 | 514 | 1408 |
| 2020 | 966 | 618 | 1584 |
| 2021 | 887 | 563 | 1450 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 2 | 17 | 19 |
| 2017 | 26 | 33 | 59 |
| 2018 | 23 | 17 | 40 |
| 2020 | 26 | 26 | 52 |
| 2021 | 32 | 29 | 61 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 3% | 100% |
| 2017 | 54% | 100% |
| 2018 | 43% | 100% |
| 2020 | 58% | 100% |
| 2021 | 80% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社では、創業当時から男性社員の育児休暇の積極取得を奨励しています。
まだ創業からわずか6年の会社ですから、他の会社様のような「従来の仕組み」という壁がありません。今あるほとんどの仕組みやルールも、ボトムアップで構築されてきました。
これからも社員の幸福を最優先にした経営に取り組んでいきたいと考えております。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 2 | 2 | 4 |
| 2017 | 2 | 4 | 6 |
| 2018 | 4 | 7 | 11 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | — | — | — |
| 2017 | 1 | 1 | 2 |
| 2018 | 3 | 1 | 4 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | — |
| 2017 | 100% | 100% |
| 2018 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社は仕事と育児の両立支援の一環として、2015年度より「朝日イクメン・イクボスプロジェクト」を立ち上げ、「育児と仕事の両立支援」の理解促進に努め、育児休職を取得しやすい環境整備および風土醸成に取り組んでいます。
具体的な取組みとして、育児休職の取得対象職員およびその所属長に対し、人事部より育休取得案内文書を送付し個別サポートするとともに、実際に育児休職を取得した職員およびその所属長を社内イントラで紹介し、男性の育児休職取得の推進・定着を図っています。
また、2022年4月より「出生時育児休職の取得可能全期間（最大4週間）の有給化」、「育児・介護相談窓口の設置」、「制度周知チラシ等社内帳票の新規提供」、「男性育休セミナー（オンデマンド配信）」等の取組みも開始しました。
引き続き、育児休職を取得しやすい環境整備及び風土醸成に向けて取り組んでまいります。
※育休取得者数・取得率について、2022年度より営業職員を含み、改正育児・介護休業法で定める定義にて算出
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 2340 | 14109 | 16449 |
| 2017 | 2303 | 13632 | 15935 |
| 2018 | 2278 | 13521 | 15799 |
| 2019 | 2351 | 14232 | 16583 |
| 2020 | 2451 | 15598 | 18049 |
| 2021 | 2460 | 15885 | 18345 |
| 2022 | 2453 | 16156 | 18609 |
| 2023 | 2452 | 16272 | 18724 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 39 | 39 | 78 |
| 2017 | 27 | 34 | 61 |
| 2018 | 35 | 49 | 84 |
| 2019 | 34 | 41 | 75 |
| 2020 | 28 | 48 | 76 |
| 2021 | 30 | 40 | 70 |
| 2022 | 46 | 251 | 297 |
| 2023 | 26 | 252 | 278 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 93% | 100% |
| 2017 | 100% | 100% |
| 2018 | 100% | 100% |
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 98% |
| 2022 | 143% | 86% |
| 2023 | 84% | 93% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
弊社は2020年1月にスタートしたベンチャー企業です。
初年度は、挑戦すべき部分も多く、育休取得や福利厚生など、準備は二の次になってしまいがちです。
安心して業務に従事してもらうことが、社員や企業の成長につながります。
ここに「男性の育児休業取得率100%取得」を掲げ、よりよい会社づくりをめざしていきたいと思います。
東邦銀行では、「人を大事にする経営」の考え方に基づき、従業員一人ひとりが活躍できる「いきいき職場づくり」に向け、「仕事と家庭の両立」支援に取り組んでいます。
具体的には、部店長全員による「イクボス宣言」の実施、行内広報誌にて「イクメン紹介」、事業所内保育施設の設置や、「復職支援セミナー」「パパ・ママミーティング」等を開催し、従業員の意識改革や環境整備に努めています。また「両立支援ハンドブック」を制定し、従業員全員が両立支援制度の理解を深めると同時に、お互いに支え合いながら働き続けるという仲間意識の醸成を図ってきました。このような継続した取り組みにより、育児休業取得率は男女とも3年連続で100％を達成しています。
今後も、更に従業員が安心して育児参加が出来るよう「取得率１００％」かつ「取得日数増加」を目指し、ワーク・ライフ・バランスの充実に努めていきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1556 | 921 | 2477 |
| 2017 | 1527 | 934 | 2461 |
| 2018 | 1465 | 950 | 2415 |
| 2019 | 1398 | 934 | 2332 |
| 2020 | 1335 | 930 | 2265 |
| 2021 | 1260 | 919 | 2179 |
| 2022 | 1235 | 940 | 2175 |
| 2023 | 1206 | 937 | 2143 |
| 2024 | 1188 | 962 | 2150 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 41 | 33 | 74 |
| 2017 | 52 | 46 | 98 |
| 2018 | 56 | 44 | 100 |
| 2019 | 39 | 38 | 72 |
| 2020 | 59 | 40 | 99 |
| 2021 | 38 | 45 | 83 |
| 2022 | 33 | 41 | 74 |
| 2023 | 29 | 42 | 71 |
| 2024 | 22 | 31 | 53 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 100% | 100% |
| 2017 | 100% | 100% |
| 2018 | 100% | 100% |
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 82% | 110% |
| 2024 | 137% | 119% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
北陸銀行では、家庭と仕事の両立への取り組みとして男性の育児休業取得率の向上を推進してきました。2019年度からは「男性の育児休業取得率100%」を目標に掲げ取り組んでおります。
男性が休暇を取得しやすいように、育児休業のうち3日間を有給化、育児休業取得可能期間を子が3歳に達する迄など制度を整えました。また、取得していない男性には上司から育休取得の声かけや取得者には名入れベビースプーンを贈呈するなどの企画を通して取得を促し、職場全体の意識向上に努めています。
男性の育児参加をあたり前とすることで、男女ともに働きやすい、より生産性の高い職場を目指します。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1935 | 1378 | 3313 |
| 2017 | 1878 | 1410 | 3288 |
| 2018 | 1797 | 1365 | 3162 |
| 2019 | 1699 | 1327 | 3026 |
| 2020 | 1601 | 1270 | 2871 |
| 2021 | 1517 | 1241 | 2758 |
| 2022 | 1434 | 1202 | 2636 |
| 2023 | 1397 | 1221 | 2618 |
| 2024 | 1374 | 1265 | 2639 |
| 2025 | 1368 | 1334 | 2702 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 3 | 30 | 33 |
| 2017 | 17 | 44 | 61 |
| 2018 | 32 | 45 | 77 |
| 2019 | 43 | 41 | 84 |
| 2020 | 57 | 46 | 103 |
| 2021 | 59 | 51 | 110 |
| 2022 | 60 | 55 | 115 |
| 2023 | 52 | 42 | 94 |
| 2024 | 55 | 49 | 104 |
| 2025 | 51 | 48 | 99 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 7% | 100% |
| 2017 | 30% | 100% |
| 2018 | 57% | 100% |
| 2019 | 64% | 100% |
| 2020 | 89% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
| 2025 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1日 | 0人 | 0% |
| 2017 | 1.3日 | 0人 | 0% |
| 2018 | 1.5日 | 0人 | 0% |
| 2019 | 1.7日 | 0人 | 0% |
| 2020 | 2日 | 0人 | 0% |
| 2021 | 2.7日 | 0人 | 0% |
| 2022 | 4日 | 0人 | 0% |
| 2023 | 3.7日 | 0人 | 0% |
| 2024 | 4.5日 | 1人 | 2% |
| 2025 | 6.1日 | 6人 | 12% |
当社は「会社を発展させ、社員を幸福にする」という経営理念を掲げております。
全社員が幸福になるには、経済的に満たされること、自分の仕事に誇りが
持てること、将来に明るい展望を持てること、この３点が何よりも重要だと
考えております。
そして、社員を支えるのは他でもない家族です。子育て世代が働きやすい職場づくりに
向けて、育休100％に取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 12140 | 386 | 12526 |
| 2017 | 12274 | 449 | 12723 |
| 2018 | 12366 | 503 | 12869 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1 | 13 | 14 |
| 2017 | 0 | 14 | 14 |
| 2018 | 0 | 12 | 12 |
当社は、2018年9月より「男性社員1カ月以上の育児休業（育休）完全取得」を推進しています。最初の1カ月を有給とし、子が3歳になる前日までに一括または最大4分割での取得が可能であり、2019年2月以降に取得期限を迎えた全員が、1カ月以上の育休を取得しています。
男性の育休取得は、家庭内はもちろん、職場でのコミュニケーションを深めるきっかけとなり、業務の効率化や風通しの良い職場づくり、お客様への提案力向上などにも効果的です。
男性の育児休業を通じて、従業員とその家族の幸せを追求するとともに、制度運用から得られた気づきや学びを社会に還元することで、日本における男性の育休取得が当たり前になる社会の実現にも貢献していきたいと考えています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 12466 | 3319 | 15785 |
| 2017 | 12625 | 3464 | 16089 |
| 2018 | 12649 | 3585 | 16234 |
| 2019 | 12609 | 3716 | 16325 |
| 2020 | 12542 | 3804 | 16346 |
| 2021 | 12456 | 3899 | 16355 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 360 | 175 | 535 |
| 2017 | 483 | 160 | 643 |
| 2018 | 693 | 179 | 872 |
| 2019 | 1054 | 264 | 1318 |
| 2020 | 642 | 334 | 976 |
| 2021 | 549 | 270 | 819 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 83% | 100% |
| 2017 | 100% | 100% |
| 2018 | 100% | 100% |
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 92.1% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 31日 | 1054人 | 100% |
| 2020 | 31日 | 642人 | 100% |
| 2021 | 31日 | 549人 | 100% |
当社の育休取得制度は、子が3歳になる前日までに分割して取得対象者は育休取得できるため、対象者全員が1カ月以上の取得をしております
会津若松市役所では、令和2年2月に「子育て・女性活躍推進に関する会津若松市特定事業主行動計画」を策定し、令和２年度から５年間で①働き方の見直し、②男性の家庭・地域での活躍促進、③妊娠・出産・職場復帰への支援、④キャリア形成の推進について取り組んでいるところです。
この中でも、特に「男性の家庭、地域での活躍促進」については、男性が育児や家事等において積極的な役割を果たしていくことが、男性自身のライフを充実させるためにも、女性のキャリア形成を推進するためにも重要だと考えています。そこで、子どもが生まれる男性職員に対するヒアリングの実施や休暇情報の提供と声かけ、そして組織的な業務遂行体制の整備などを行うことによって、育休や育児参加休暇等の取得促進に努めています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 648 | 304 | 952 |
| 2017 | 650 | 299 | 949 |
| 2018 | 647 | 294 | 941 |
| 2019 | 643 | 296 | 939 |
| 2020 | 636 | 302 | 938 |
| 2021 | 634 | 307 | 941 |
| 2022 | 628 | 313 | 941 |
| 2023 | 622 | 307 | 929 |
| 2024 | 600 | 321 | 921 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | — | — | — |
| 2017 | — | — | — |
| 2018 | — | — | — |
| 2019 | 1 | 10 | 11 |
| 2020 | 3 | 11 | 14 |
| 2021 | 5 | 14 | 19 |
| 2022 | 8 | 9 | 17 |
| 2023 | 12 | 14 | 26 |
| 2024 | 6 | 10 | 16 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | — |
| 2017 | — | — |
| 2018 | — | — |
| 2019 | 7% | 100% |
| 2020 | 14% | 100% |
| 2021 | 33% | 100% |
| 2022 | 50% | 100% |
| 2023 | 67% | 100% |
| 2024 | 50% | 90% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 100日 | 7人 | 88% |
| 2023 | 110日 | 11人 | 92% |
| 2024 | 118日 | 5人 | 83% |
取得者のあった所属に対して、可能な限り育休任期付職員や会計年度任用職員の配置に努めた。
弊法人では女性活躍を推進するために、仕事と家庭の両立が出来るように取り組み、現在女性の育児休業取得率はほぼ100％です。しかし育児には男性の協力も不可欠なことから、2019年度に男性の育休取得に向けてアンケート調査や男性の育児参加の意識を促す研修を行ってまいりました。2019年度には育休取得者と支える職員がお互いに育休に対して前向きになれるように、育休取得者を支える職員には「子育てサポート手当」を支給する制度を新たに新設。今では育児休業を取得する男性職員が増加しています。
また男性の育児参加を促進するために新たに「育児目的休暇」を導入することで、男女ともに育児と仕事の両立ができる、働きやすい職場への風土が醸成しています。
今後も、ワークライフバランスの充実を図り、多様な人材が理想のキャリアが思い描けるような職場をつくります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 68 | 115 | 183 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 1 | 5 | 6 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
・育児関連制度の導入：育児目的休暇制度、子育てサポート手当（育休者がいる部署の職員を対象に支給）、育休取得者への給与保証制度
・管理職への呼びかけ：従業員から出産予定報告があった際に「育休取得」を勧める 等
従業員が徐々に増えるにあたり、いわゆる「一般的な内容」だった就労規則を、自社の働き方にフィットするように改訂し始めていました。そうした中、2020年度、2名の男性従業員が子どもを授かることになり、改めて育児休業についても見直しました。男性であろうと安心して育児に専念できるよう、会社としてバックアップしていきます。また、そのことを理解し、フォローしてくれる従業員にも感謝したい。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 7 | 3 | 10 |
| 2017 | 8 | 4 | 12 |
| 2018 | 9 | 5 | 14 |
| 2019 | 9 | 5 | 14 |
| 2020 | 9 | 5 | 14 |
| 2021 | 7 | 5 | 12 |
| 2022 | 8 | 5 | 13 |
| 2024 | 5 | 4 | 9 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 0 | 0 | 0 |
| 2017 | 0 | 0 | 0 |
| 2018 | 0 | 0 | 0 |
| 2019 | 0 | 0 | 0 |
| 2020 | 2 | 0 | 2 |
| 2021 | 0 | 1 | 1 |
| 2022 | 1 | 1 | 2 |
| 2024 | 1 | — | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | — | — |
| 2017 | — | — |
| 2018 | — | — |
| 2019 | — | — |
| 2020 | 100% | — |
| 2021 | — | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 0% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 300日 | 1人 | 100% |
| 2024 | 3日 | 0人 | 0% |
男性社員が2回目の育児休暇として、今回は1年間取得している。9月まで。
工夫は各自でフォローしあう。
DNPは「第三の創業」を掲げ、社会の課題を解決し、人々の期待に応えていく「新しい価値」の創出に向け力を入れています。ダイバーシティは「第三の創業」に不可欠な経営課題として社員全員で取り組むテーマです。女性活躍を起点とした活動の対象を拡大するなか、男性育休取得促進に向けた制度改訂や、パートナーと共に参加できる復職セミナーを実施するなど、誰もがワークライフバランスを取りながら活躍できる働き方の支援を行っています。2020年のダイバーシティ経営中期ビジョンでは、「男性育休100%取得」を掲げています。男性社員が育児に参加し、新たな学びにより意識を変えることで「新しい価値」の創出と生産性の高い働き方の実現につなげていきます。
日本地震再保険では『DE&Iと充実のワーク・ライフによるウェルビーイングの向上』を目標に掲げ、仕事と育児の両立ができる職場環境を目指しています。
これまで培ってきた多様な働き方を尊重する企業文化をさらに発展させ、仕事と育児の両立が可能な職場環境を確立することで、全ての社員が安心して育児に参画できるよう支援します。
そして、働きがいと働きやすさを両立させるワークスタイルの進化を追求してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 17 | 12 | 29 |
| 2022 | 18 | 12 | 30 |
| 2023 | 18 | 13 | 31 |
| 2024 | 17 | 14 | 31 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 0 | 1 | 1 |
| 2022 | 0 | 0 | 0 |
| 2023 | 2 | 0 | 2 |
| 2024 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | — | 100% |
| 2022 | — | — |
| 2023 | 100% | — |
| 2024 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
・出生時育児休業に相当する特別有給休暇を創設いたしました。
・社内掲示板を利用し、ダイバーシティ推進に向けた啓発を実施しています。
弊社のように多店舗展開している企業における強さの源泉は、個店の力(チーム力)であり、それを担う個人の力の最大化であると考えます。
ひとり一人の社員が気持ちよく働ける基は、何をおいても｢家族｣の存在にあります。
男性であれ女性であれ円満な家庭生活が良い仕事を支えていることは自明です。
共働きが一般的になった現在、大きなイベントとしての出産や子育てに夫婦(両親)がしっかりと関わることが、家庭円満の条件であり、あるべき家族の姿と思えてきました。
子育てはとっくに卒業したという世代にとっても、｢親の介護｣はすぐに直面する課題です。
性別や個性、能力の違いだけでなく、プライベートも含めてひとり一人の事情にも目を向けた便宜や心配りが必要と強く認識しています。
｢男性育休｣が家庭円満の第一歩、会社の成長エンジンであると捉えなおして、取り組んで参ります。
改めて、銚子丸は｢男性育休100%取得｣を目指して動き出すことを宣言します。
当社は「いつも、人から。」の経営理念のもと、ダイバーシティを成長の源泉と位置づけ、全ての従業員が活躍できる環境づくりを進めています。育休については子が満３歳に達するまで取得可能とし、連続14日迄は有給とすることで、男性も取得しやすい仕組みとしています。2020年度より、男性の育休取得率100％を目標とし、原則子が生まれて8週以内に連続7日以上の取得を徹底するため、子が生まれた男性従業員とその上司に向け、人事部門より啓発資料・育休申請書等を送付するなど、積極的な働きかけを行っています。また、９パターンの育児勤務制度やスクールイベント休暇などの整備により、男女を問わず、育児と仕事の両立を支援しています。今後も、多様な働き方を進めるとともに、働きがいのある職場づくりに向け、継続して取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 2280 | 5404 | 7684 |
| 2022 | 2174 | 5016 | 7190 |
| 2023 | 2112 | 4753 | 6865 |
| 2024 | 2092 | 4657 | 6749 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 83 | 111 | 194 |
| 2022 | 60 | 84 | 144 |
| 2023 | 38 | 56 | 94 |
| 2024 | 37 | 62 | 99 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 230% | 231% |
| 2022 | 157% | 262% |
| 2023 | 152% | 193% |
| 2024 | 148% | 238% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 4日 | 4人 | 5% |
| 2022 | 8日 | 9人 | 15% |
| 2023 | 27日 | 14人 | 37% |
| 2024 | 16日 | 12人 | 32% |
伊予銀行では、女性が働きやすい環境を作るためには男性の育児に対する意識を変えていくことが重要であると考え、2015年6月に男女問わず育児休業を一週間以上取得することを義務化し、2016年度以降男女ともに取得率100％を継続して達成しております。
また、役員や部室店長による「イクボス宣言」の実施、事業所内保育施設「いよぎんきっずらんど」の設置、完全フレックスタイム制度の導入、在宅勤務制度の導入、短時間勤務制度などの諸制度の拡充なども行っております。
今後も、男女問わず仕事と家庭を両立しやすい環境整備に努め、更なるダイバーシティ経営を行っていきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 86 | 68 | 154 |
| 2023 | 65 | 77 | 142 |
| 2024 | 60 | 80 | 140 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 111% | 94% |
| 2023 | 103% | 101% |
| 2024 | 100% | 105% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社は、社会に貢献する一企業としてさらなる成長を目指し、「働き方の改革」「健康経営推進」
「ダイバーシティ推進」の３つの取り組みを重要な経営課題と捉え、「働き方３．０プロジェクト」として
一体化し全社をあげて推進しています。
さらに、活動を加速させるため「働き方３．０プロジェクト活動の２３宣言」を策定し、その中で「女性の育児による離職０人、男性の育休１００%取得」を掲げました。
これまで育休制度の拡充をはじめ、社内報にて諸制度の紹介、取得促進などを行ってきました。その結果、徐々に男性の育休取得は浸透し、１ヶ月以上育休を取得する男性社員も出てきました。
今後より一層、男性も当たり前に育休を取得できる風土の醸成に努め、男性の育休取得１００％を実現することをここに宣言します。
あわせて、育休取得促進を通して働き方の見直しを行い、働き方に制約のある社員をはじめ、多様な人材が活躍できる企業を目指します。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 2336 | 296 | 2632 |
| 2022 | 2326 | 303 | 2629 |
| 2023 | 2236 | 328 | 2564 |
| 2024 | 2226 | 350 | 2576 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 46 | 9 | 55 |
| 2022 | 66 | 8 | 74 |
| 2023 | 55 | 12 | 67 |
| 2024 | 46 | 7 | 53 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 82% | 100% |
| 2022 | 100% | 89% |
| 2023 | 98% | 109% |
| 2024 | 92% | 87% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
・当社グループは、D&Iを進める上で多様な働き方を尊重し、全ての社員の「仕事における幸せ（Happiness at work）」と「生産性の高い働き方」が実現できる企業を目指しています。
・現在、共働き世代の増加により、女性だけが家事・育児を行う時代ではなくなっています。これまで時間・場所に制約があるのは、女性のみと思われがちでしたが、これからは育児や介護を担いながら働く男性が増えていくことを前提に、両立できる仕組みを構築していく必要があります。
・全ての職員にとっての働きがいと幸せ、そして働きやすい職場づくりを目指し、男性の育児機会を拡充していきます。グループ内にて、男性の育休取得促進運動「with my baby 1+1(ウィズ マイ ベイビー ワン プラス ワン)～もっとあなたと一緒に～」を展開し、男性職員の積極的な育児参加への取組みを推進していきます。
静岡銀行では、職員とともに成長していく企業を目指し、仕事と私生活を一層充実できる制度や環境の整備を進めています。
男性の育児休業においては、子育て中の女性の働き方に対する理解を深めるなど、ダイバーシティへの一層の意識向上を図るため、「イクメン休業」の取得を推進し、男性が従来以上に育児に参画することを奨励しています。
また、取得しやすい環境づくりの一環として、５日間までを有給化するほか、子供が生まれた職員の上司に対しメッセージを送付し、本人と共同して取得計画を策定するよう働きかけています。
これまでの固定観念を揉みほぐし、多様な人材が働きやすく、それぞれの立場で能力を発揮できる環境づくりに力を注いでいきたいと考えています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 1893 | 830 | 2723 |
| 2017 | 1862 | 848 | 2710 |
| 2018 | 1825 | 855 | 2680 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2016 | 69 | 52 | 121 |
| 2017 | 64 | 49 | 113 |
| 2018 | 56 | 44 | 100 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2016 | 68% | 100% |
| 2017 | 82% | 100% |
| 2018 | 63% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
富山県庁では、私自身が「イクボス宣言」をするとともに、各職場への「子育て支援推進員」の配置、「子育てパパサポートプラン」の作成により男性職員の休暇取得を促進する「応援！子育てパパ運動」の実施などの取組みを行っています。令和元年度の男性職員の育児休業・休暇の取得率は87.5％となっており、これが100％になるよう、男性職員が育児休業・休暇を取得しやすい職場環境づくりに、これまで以上に積極的に取り組んでまいります。
さらに、職員一人ひとりが、ワーク・ライフ・バランスを大切にしながら、いきいきと働くことができる職場環境を目指し、また、県庁内保育所の整備も進めます。
あわせて、企業経営者や市町村長等の参加のもと設立した「イクボス企業同盟とやま」への参加企業の拡大等を図ることにより、企業や業界の枠を超えたネットワークの形成を支援することで、官民を挙げて仕事と家庭の両立を応援する取組みを広めてまいります。
我々は、従業員がイキイキし、ワクワクする「生き方」を提案・提供し続ける会社を目指し、働き方改革を推進しております。
“ 場所や時間にとらわれない働き方” や 、“ ライフイベントに応じた勤務制度 ” 等、多様な働き方を推進する一環として、2020年4月より「男性育休取得100％」を新たに目標として掲げました。これまでパートナー出産時に取得可能であった特別休暇を、育児目的でも取得できるよう変更、さらに、特別休暇の給与保証率を100％にすることで、男性の育休取得を後押ししてまいります。
今後も、様々な働き方改革施策を推進し、ワークとライフのバランスどちらかを犠牲にしてどちらかを優先・選択するのではなく、ワーク＋ライフのアウトプット・生み出す価値の総量(従業員一人ひとりの幸せや喜び)の拡大を図りたいと考えています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2018 | 4146 | 545 | 4691 |
| 2019 | 4349 | 618 | 4967 |
| 2020 | 4535 | 662 | 5197 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2018 | 3 | 37 | 40 |
| 2019 | 4 | 47 | 51 |
| 2020 | 66 | 48 | 114 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2018 | 2% | 100% |
| 2019 | 2% | 100% |
| 2020 | 26% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社は、ベビー用・大人用紙おむつメーカーとして、これまでに、育児応援制度｢GOO.N子育てサポートプログラム｣による新生児用おむつのプレゼント、『GOO.Nすくすく休暇』（育児のための有給休暇5日間）の運用、事業所内保育所『GOO.N すくすくはうす』（愛媛県四国中央市）の運営を推進することで、社員の仕事と育児の両立に取り組んでいます。
男性社員の『GOO.Nすくすく休暇』取得率は8割を超えましたが、育休取得率はまだ低い状況です。男性の育休取得を推進することは、従来型の働き方を変革することに繋がり、社員の多様性の尊重、やりがいを持って活躍できる環境作り、組織の壁を取り除いた「一体運営」の強化に直結します。
今回「男性育休100%取得」を宣言し、達成するための施策を展開しながら、社内風土改革 及び 社員満足度の向上に繋げていきたいと考えております。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2018 | 2224 | 427 | 2651 |
| 2019 | 2224 | 405 | 2629 |
| 2020 | 2247 | 417 | 2664 |
| 2021 | 2293 | 457 | 2750 |
| 2022 | 2138 | 396 | 2534 |
| 2023 | 1904 | 384 | 2288 |
| 2024 | 1889 | 446 | 2335 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2018 | 4 | 13 | 17 |
| 2019 | 3 | 22 | 25 |
| 2020 | 4 | 24 | 28 |
| 2021 | 13 | 18 | 31 |
| 2022 | 43 | 21 | 64 |
| 2023 | 30 | 14 | 44 |
| 2024 | 31 | 15 | 46 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2018 | 5% | 100% |
| 2019 | 4% | 100% |
| 2020 | 6% | 100% |
| 2021 | 29% | 100% |
| 2022 | 83% | 100% |
| 2023 | 91% | 100% |
| 2024 | 83% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2018 | 52日 | 4人 | 100% |
| 2019 | 40日 | 2人 | 67% |
| 2020 | 116日 | 3人 | 75% |
| 2021 | 40日 | 6人 | 46% |
| 2022 | 32日 | 28人 | 65% |
| 2023 | 48日 | 25人 | 83% |
| 2024 | 72日 | 26人 | 84% |
・出産予定３ヶ月前より育休取得の計画、組織体制の整備
・管理職や育休取得者に向けた、育休取得の必要性に関する研修の実施
・育休取得男性社員の経験談発信
●これまでの取組み
・助け合いの職場づくりによる有休取得推進
・子育て支援に関連する制度拡充と取得推進
・経営者を含めた男性の育児休業の取得推進
●今後に向けた意気込み
弊社には夫婦や親子など家族で一緒に働かれている方や、地元に残られてあるいは戻ってきて子育てや親の介護を頑張られている、家族想いの方が沢山おられます。少子化で地方地域が寂しくなっている今だからこそ、これからも家庭と仕事の両立ができる職場づくりの取り組みを続け、持続可能な「地域で豊さを創造し発展を続ける100年企業」を目指して参ります。そしてこれからも社名に冠した故郷への地域発展に貢献できる様に努めて参ります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 222 | 446 | 668 |
| 2021 | 227 | 675 | 902 |
| 2022 | 225 | 450 | 675 |
| 2023 | 207 | 398 | 605 |
| 2024 | 227 | 440 | 667 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 2 | 7 | 9 |
| 2021 | 1 | 14 | 15 |
| 2022 | 1 | 6 | 7 |
| 2023 | 1 | 12 | 13 |
| 2024 | 0 | 5 | 5 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2020 | 67% | 100% |
| 2021 | 50% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | — | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 19.5日 | 1人 | 50% |
| 2021 | 9日 | 0人 | 0% |
| 2022 | 5日 | 1人 | 100% |
| 2023 | 76日 | 1人 | 100% |
| 2024 | 0.0日 | 0人 | 0% |
パートナー産後レスキュー制度（頼れる夫の愛妻手当）：他社で働く夫も含めて「男性の育休取得」を推進する制度。一般社団法人 日本子育て制度機構「ベスト育児制度賞 2024年度 最優秀制度賞」を受賞。
ポーラは、100周年を迎える2029年に向けて「私と社会の可能性を信じられるつながりであふれる社会」というビジョンを掲げ、一人ひとりがもっと自分らしく社会とつながり、もっと生きることを楽しみ、豊かに、彩り溢れる瞬間を感じる、そんな未来の実現を目指しています。
その為には、社員（ポーラではValue Creatorと定義しています）一人ひとりが、「こうありたい」を想像し、新しい価値を次々と創出する、能力や価値観の多様性が尊重される、その環境づくりが、何よりも重要です。
これまで、社員向け、マネジメント層向けのD&I研修、対象者への制度理解促進、相談体制の拡充、評価制度の見直しに取り組んでまいりました。
今後も性別に捉われることなく、全ての社員が育児に参画できるよう、育児休業の取得を積極的に支援いたします。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 361 | 1056 | 1417 |
| 2020 | 363 | 1087 | 1450 |
| 2021 | 364 | 1081 | 1445 |
| 2022 | 313 | 1044 | 1357 |
| 2023 | 333 | 1060 | 1393 |
| 2024 | 334 | 1076 | 1410 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 0 | 42 | 42 |
| 2020 | 3 | 32 | 35 |
| 2021 | 11 | 83 | 94 |
| 2022 | 9 | 32 | 41 |
| 2023 | 9 | 30 | 39 |
| 2024 | 11 | 30 | 41 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 0% | 100% |
| 2020 | 20% | 100% |
| 2021 | 41% | 100% |
| 2022 | 90% | 100% |
| 2023 | 75% | 100% |
| 2024 | 183% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 149日 | 2人 | 67% |
| 2021 | 138日 | 7人 | 64% |
| 2022 | 21日 | 3人 | 33% |
| 2023 | 67日 | 7人 | 78% |
| 2024 | 38日 | 0人 | 0% |
・対象者面談を実施、男性育児休業推進のYouTube動画配信
日立ハイテクでは、社員がやりがい・働きがいをもって仕事に取り組むとともに、育児や介護等との両立を実現できるよう、2015年度より働き方改革20-20プロジェクト（※）を開始しました。
また、2020年度より、男性も積極的に育児に参画し、「ワーク」「ライフ」の両方を充実させていく「全力育児応援プロジェクト」を展開しています。育休（1歳までの取得は5日間は有給休暇として付与、小学校1年修了時まで取得回数上限なし）、育児・仕事両立支援金、配偶者出産休暇等の両立支援制度の拡充に加え、イクボスセミナー、男性育休取得者によるパネルディスカッション、アンコンシャスバイアス研修等を実施し、全社員が男性育休の重要性を理解し、育休取得を温かく支援する職場づくりに取り組んでいます。
今後とも、多様な個性や価値観を尊重するダイバーシティを推進し、「男性育休100％」をめざしてまいります。
※20-20プロジェクト：
2015年度から「Challenge 20-20」を開始。時間外労働平均20時間/人・月以下、有給休暇行使20日/人・年以上を目標に、勤務時間の効果的な活用とメリハリある働き方を創意工夫することで社員一人ひとりの力の発揮と組織力向上を図る取り組み。
2019年度からはChallenge 20-20での活動に加え、社員の幸福度に着目し、個人の多様性を活かし、いきいき、わくわく働ける会社の実現をめざす「Active 20-20」を開始。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 4382 | 906 | 5288 |
| 2023 | 4671 | 1024 | 5695 |
| 2024 | 5498 | 1191 | 6689 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 91 | 15 | 106 |
| 2023 | 88 | 21 | 109 |
| 2024 | 106 | 29 | 135 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 75% | 100% |
| 2023 | 80% | 100% |
| 2024 | 82% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社では、「変化を楽しもう。」をコーポレートメッセージとして掲げ、
労働生産人口の減少、生産性向上、新しい働き方への変換などの経営課題にチャレンジしています。
経営課題の解決に向け、社員一人ひとりが自ら考え、働き方を見直した結果、DXが推進され、残業時間の半減、有給取得率が向上し、働きやすい風土が醸成され、くるみんの認定を頂くことができました。
より地域の皆様に必要とされ、社会に貢献できる企業であるために、社員一人ひとりが活躍できる職場環境づくりに取り組んでまいります。
激動の時代においても、変化を楽しみ「男性社員の育児休業取得者１００％」を実現し、
全ての従業員にとって働きやすく、また家族も含めて幸福となれる企業をこれからも目指してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 205 | 33 | 238 |
| 2022 | 195 | 30 | 225 |
| 2023 | 193 | 30 | 223 |
| 2024 | 195 | 32 | 227 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 4 | 1 | 5 |
| 2022 | 4 | 1 | 5 |
| 2023 | 2 | 0 | 2 |
| 2024 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | — |
| 2024 | 50% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 14日 | 4人 | 100% |
| 2022 | 19.5日 | 4人 | 100% |
| 2023 | 14日 | 2人 | 100% |
| 2024 | 33日 | 1人 | 100% |
男性育休取得対象者の育児短時間勤務制度、取得実績あり
サクラグでは「ひとの可能性を開花させる企業であり続ける」というビジョンのもと、メンバーがどのようなライフステージにおいても活躍できる組織を目指し様々な取り組みをおこなっています。これまで産休・育休のサポートをはじめ、子育て中のメンバーの「就業時間自由化」など、枠にとらわれない施策でメンバーの活躍の場を拡げてきました。
今夏には取締役が役員として初めて男性育休を取得します。メンバーが家族を大切にするために、まず会社が制度を整えていく。そのことがダイバーシティ&インクルージョンの実現に繋がっていくと信じています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 26 | 40 | 66 |
| 2022 | 25 | 42 | 67 |
| 2023 | 29 | 39 | 68 |
| 2024 | 29 | 40 | 69 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 0 | 2 | 2 |
| 2022 | 0 | 3 | 3 |
| 2023 | 1 | 2 | 3 |
| 2024 | 0 | 2 | 2 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 0% | 100% |
| 2022 | — | 75% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | — | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 16日 | 1人 | — |
| 2023 | 7日 | 0人 | 0% |
①育休に関する社内マニュアルを作成し、閲覧可能にしている。
②パートナーが妊娠した情報を得たら育休関連の案内を含めたMtgを実施し懸念点の解消、柔軟に取得できるよう早めに調整している。（スケジューリング等）
エアークローゼットは、創業当初からの想いである「ライフスタイルを豊かにすること」に向けて、複数サービスを展開しています。 中でも、主力サービスであるファッションレンタル「airCloset」には、子育てや仕事に忙しい女性の皆様の毎日が、より価値ある時間になるようにという願いを込めています。こうした想いは、サービスをご利用いただくお客様だけでなく、サービスをつくる社内のメンバーに対しても同じです。女性が活躍できる社会の実現のためには、母となる女性への支援はもちろんのこと、男性が育休を当たり前に選べる社会づくりが欠かせないと考えています。その考えから、私たちは「男性育休100％宣言」の趣旨に深く共感し、参加しています。社内でも男性社員による育休取得が着実に広がっており、ライフステージに応じた柔軟な選択ができる環境づくりをさらに進めているところです。各家庭の事情や想いが尊重され、自分らしい選択ができる社会の実現に向けて、これからも私たちは積極的に行動を重ねてまいります。
当社では、在宅勤務を前提とした働き方をしております。
在宅勤務で重要なことは「家庭と仕事の両立」です
家族の理解や協力、応援なしでは在宅勤務はうまくいきません。
「家庭と仕事の両立」において、男性が育児休業を取得し主体的に育児・家事に取り組むことはとても重要だと認識しています。
そして、何より日々成長する子供の姿をパートナーとみることはかけがえのない時間です。
当社ではすでに、昨年度は育休取得率50%(1名）で今年度は現時点で100%取得予定（2名取得）になっております。
今後も継続的に男性育休の取得ができるように社員に直接ヒアリングを実施し、全社会議でも代表取締役から男性育休の取得促進と周囲の理解促進を発信しました。
今後も家族を大事にする社員を応援し、また、社員のご家族にも応援される会社を目指し
男性の育児休業取得率100%を目指します！
当社は、子育て世代の従業員が非常に多い会社です。そのため、より力を入れてダイバーシティの推進と、時代に合った多様な働き方を尊重し、ワークライフインテグレーションの実現と、社員とその家族のQOL向上に取り組んでいます。
具体的な取り組み事例といたしましては、育児のための時短勤務制度を子どもが小学校を卒業する12歳まで認めています。
また、2021年現在、女性役員率40％を達成しています。
現在では、男女問わず妊活・不妊治療支援にも力をいれているところです。
引き続き、性別問わず、全従業員が自身の希望するライフプランに沿ってそれぞれの人生を充実させ、より安心して働ける環境づくりを進めていきたいと考えています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 289 | 253 | 542 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 12 | 19 | 31 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2024 | 92% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 30日 | 10人 | 83% |
男性育休向け資料を作成し、育児休業対象者に人事部から100％面談の実施。
YOKOGAWAグループは、多様性を重視した、インクルーシブで公平性のある企業文化の創出を大切にしています。個々の人財が持つさまざまな違いをお互いに認め合い、「個性」として受け入れ、誰もが安心して安全に自分らしく働ける環境のもと、その能力を最大限に発揮し、ビジネスに貢献できるサステナブルな組織の構築を目指しています。
横河電機では、社員のライフステージの変化に応じて、安心して自分らしく仕事ができるように、コアタイム無しのフレックスタイム制度、テレワーク制度、時間単位休暇制度、遠隔地勤務など柔軟性のある勤務制度を整備して、社員のワーク・ライフ・マネジメントを支援しています。また、2017年から男女ともに子どもが生まれた社員本人と上司へ利用できる制度の周知や育児休職期間の最初の１週間は有給にするなどの取組みを始め、男性育休1%台から2020年度には16.2%へ増えてきました。
今後もYokogawa’s Purpose「測る力とつなぐ力で、地球の未来に責任を果たす。」のもとに、未来世代に美しい地球をつないでいくための価値創出に取り組みながら、当たり前にパートナーとともに子育てできる社会の構築にも積極的に取り組んでいきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 1,753 | 487 | 2,240 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 56 | 20 | 76 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2025 | 75% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 73日 | 55人 | 98% |
ソフトバンク株式会社は、「情報革命で人々を幸せに」という経営理念の下、挑戦と進化を続けながら新たな価値を提供する「総合デジタルプラットフォーマー」を目指しています。
この実現に当たり、持続可能な社会づくりに貢献することは重要なテーマだと捉えています。
次世代の社会を担う子どもを安心して産み、育てられる職場環境をつくることは、企業に求められる基本的な役割の一つです。
当社はこれまで、法定を上回る独自の育児休業制度や出産祝金制度（最大500万円）などの整備・運用に加えて、制度理解を目的とした対象社員とマネジメント層向けの研修の実施、相談窓口の拡充、企業版両親学級の開催などに取り組んできました。
今後も全ての社員が性別にかかわらず仕事と育児を両立し、その能力を十分に発揮できる企業風土を実現するため、男性の育児休業を積極的に支援・推進していくことをここに宣言します。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 16657 | 6573 | 23230 |
| 2020 | 17351 | 6834 | 24185 |
| 2021 | 17531 | 6834 | 24365 |
| 2022 | 17391 | 6843 | 24234 |
| 2023 | 17329 | 6932 | 24261 |
| 2024 | 17300 | 7032 | 24332 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 194 | 382 | 576 |
| 2020 | 230 | 346 | 576 |
| 2021 | 248 | 362 | 610 |
| 2022 | 410 | 330 | 740 |
| 2023 | 445 | 270 | 715 |
| 2024 | 427 | 284 | 711 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 27% | 100% |
| 2020 | 35% | 100% |
| 2021 | 38% | 100% |
| 2022 | 66% | 100% |
| 2023 | 68% | 100% |
| 2024 | 78% | 105% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
男性育児休業取得を強く推奨するとともに、誰もが育児休業を取得しやすい職場環境の実現に向けて以下を実施しています。
・育児休業へ積立年休を充当することにより有給で取得可能
・初回育休の最後5営業日は有給
・男性育休促進を目的とした全社員対象の研修を実施
・育休取得経験のある上長と部下の対談式メルマガの配信
・メルマガによる、制度の案内周知
・産休前、育休中、復職後の社員向けの各種オリエンテーション実施
・子が生まれた男性社員へ人事から育休取得促進メールを送信
当社では2018年10月より、男性社員の育児への参加と理解を深めることを目的に、出生後1年以内に5日間
育児休業取得（有給）必須化を実施しており、経営トップ自らが取得率100％維持することを宣言します。
具体的な取り組みとしましては、配偶者が出産した社員に育児休業の案内メールを送信し、育児休業取得の
促進を行っております。更に、仕事と育児の両立のため、子育てみらいコンシェルジュ（保育所マッチングサービス）やベビーシッター割引券を希望者へ配布するなどの福利厚生制度を導入しており、育児休業のみならず育児全般への取り組みを後押しする環境づくりを進めています。
今後とも、誰もが育児休業を取得する企業風土の醸成を図り、仕事と家庭の両立に向け子育て支援を積極的に実施してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 3162 | 1551 | 4713 |
| 2022 | 3230 | 1588 | 4818 |
| 2023 | 3260 | 1649 | 4909 |
| 2024 | 3329 | 1699 | 5028 |
| 2025 | 3386 | 1712 | 5098 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 115 | 46 | 161 |
| 2022 | 100 | 52 | 152 |
| 2023 | 130 | 55 | 185 |
| 2024 | 112 | 48 | 160 |
| 2025 | 95 | 45 | 140 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
| 2025 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 27.9日 | 47人 | 49.4% |
・男性社員の育児休業について、連続5日間の取得を必須とし、100％取得に向けた取り組みを継続しています。
・取得期限の３か月前までには申請するように呼びかけ、計画的な取得を促しています。
・全国（管理職）会議で取り上げて取得促進を計っております。
・育児・介護休業を取得しやすい風土の醸成や男性育休の取得促進などを目的に育児介護応援手当を導入しました。
１か月以上育児休業を取得すると、取得者と同じ所属課の従業員に一時金を支給します。
大林組は基本理念に「人を大切にする企業の実現」を掲げ、多様な人材が個々の能力を最大限に発揮し活躍できる環境づくりを推進しており、2021年4月には「ダイバーシティ＆インクルージョン推進部」を新設し、ウェルビーイングの実現に向けた取り組みを加速させています。
また、「男性従業員の育児休職・育児目的休暇年間取得率100％」を目標に掲げ、経営トップが「イクボス」推進を宣言し、育休対象者やその上司に対する制度案内の発信や、イクボスセミナー、企業版両親学級の実施など、男性育休の取得促進に取り組んでいます。
今後も、社員一人ひとりが活き活きと働ける職場環境の実現を目指し、人事諸制度の見直しや職場環境の整備に取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 7425 | 1404 | 8829 |
| 2020 | 7484 | 1434 | 8918 |
| 2021 | 7542 | 1484 | 9026 |
| 2022 | 7599 | 1535 | 9134 |
| 2023 | 7642 | 1611 | 9253 |
| 2024 | 7714 | 1672 | 9386 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 224 | 45 | 269 |
| 2020 | 215 | 48 | 263 |
| 2021 | 231 | 43 | 274 |
| 2022 | 257 | 53 | 310 |
| 2023 | 293 | 45 | 338 |
| 2024 | 333 | 50 | 383 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 61% | 100% |
| 2020 | 64% | 100% |
| 2021 | 67% | 100% |
| 2022 | 81% | 100% |
| 2023 | 94% | 98% |
| 2024 | 102% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 4日 | 7人 | 3% |
| 2020 | 7日 | 10人 | 5% |
| 2021 | 7日 | 18人 | 8% |
| 2022 | 10日 | 74人 | 29% |
| 2023 | 14日 | 108人 | 37% |
| 2024 | 21日 | 184人 | 55% |
・企業版両親学級の実施
・男性社員限定の父親セミナーの実施
入間市役所では、課長職以上の管理職全員が「イクボス宣言」を行い、すべての職場で育児参加のための環境整備に取り組んでいます。その他にも、代替職員の配置や、対象者への育休制度の案内、「男性育児休業等推進宣言」などの活動を通じて、男性の育児休業取得をサポートしています。
その結果、男性の育児休業取得者数は年々増加し、令和2年度は26.7％、令和3年度には50％以上の取得率となる見込みです。
今後は、「男性も育児休業をとってあたりまえ」となるよう、職場環境の整備と取得者へのサポートを積極的に進め、男性の育休取得率100％を目指します！
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2018 | 492 | 394 | 886 |
| 2019 | 490 | 395 | 885 |
| 2020 | 508 | 402 | 910 |
| 2021 | 504 | 404 | 908 |
| 2022 | 504 | 412 | 916 |
| 2023 | 506 | 419 | 925 |
| 2024 | 498 | 437 | 935 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2018 | 0 | 9 | 9 |
| 2019 | 3 | 11 | 14 |
| 2020 | 4 | 18 | 22 |
| 2021 | 7 | 16 | 23 |
| 2022 | 10 | 17 | 27 |
| 2023 | 8 | 14 | 22 |
| 2024 | 11 | 20 | 31 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2018 | 0% | 100% |
| 2019 | 30% | 100% |
| 2020 | 27% | 100% |
| 2021 | 54% | 100% |
| 2022 | 91% | 100% |
| 2023 | 66% | 100% |
| 2024 | 78% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2018 | 該当なし | 該当なし | 該当なし |
| 2019 | 228日 | 3人 | 100% |
| 2020 | 107日 | 3人 | 75% |
| 2021 | 150日 | 7人 | 100% |
| 2022 | 97日 | 7人 | 70% |
| 2023 | 243日 | 8人 | 100% |
| 2024 | 68日 | 11人 | 100% |
・庁内のイントラネットやポスターの掲示により、男性職員の育休促進を図った。
・男性職員の配偶者が出産した際に、男性職員に向けて個別に育児休業の制度説明及び制度利用の意向を確認した。
今年度、男女ともに育休・復職率100％となりました。
建設会社としては女性社員（51％）が多く（産業別平均：14.2％）、女性管理職50％（平均：6.2％）も多いことから育児に関する理解や両立支援、パパ・ママを応援する社風があります。
今後は育休復帰支援プランの向上やキャリアコンサルタントによる面談なども積極的に行い、仕事と育児、プライベートのバランスがうまくとれるようキャリア形成や働き方改革とともに進めていきたいと考えています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 23 | 23 | 46 |
| 2023 | 30 | 31 | 61 |
| 2024 | 29 | 30 | 59 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 1 | 1 | 2 |
| 2023 | 1 | 2 | 3 |
| 2024 | 1 | 1 | 2 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 10日 | 0人 | 0% |
| 2023 | 10日 | 0人 | 0% |
| 2024 | 15日 | 1人 | 100% |
男性育休宣言やパパ休暇などの周知
TeNYで働く社員やスタッフが幸せでなければ新しい発想やより良いコンテンツは生まれないと、2021年度から全社で働き方改革「Happyワークチャレンジ！」に取り組んでいます。男性育休は2021年、アナウンサーが第一号として1か月間取得しました。2022年は東京支社と技術部門の社員2人が取得しました。子供や家族とのふれあいは学びが多いです。多様な経験が多様な発想につながるよう、また、みんなのHappyにつながるよう、職場環境を整え男性育休を推進していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 74 | 21 | 95 |
| 2022 | 74 | 22 | 96 |
| 2023 | 68 | 23 | 91 |
| 2024 | 68 | 23 | 91 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 1 | 1 | 2 |
| 2022 | 2 | 1 | 3 |
| 2023 | 0 | 1 | 1 |
| 2024 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | — | 100% |
| 2024 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 33日 | 1人 | 100% |
| 2022 | 26日 | 2人 | 100% |
| 2023 | 該当なし | 該当なし | 該当なし |
| 2024 | 37日 | 1人 | 100% |
＊前年度に男性育休を取得した社員の体験記の共有
＊管理職をはじめとする社員への男性育休制度についての普及広報
「働きがいと経済成長が矛盾しないモデルケースの一つを創る」
2021年に私直轄のプロジェクトとして、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン推進室を新設しました。以来5年間、無意識バイアスの除去と、一人ひとりが自分の人生をデザインできる仕組みづくりに取り組んできました。
2024年のグループ再編を経て、デジタルホールディングスは「誠実な野心家」を育てるプラットフォームとして新たなステージに入っています。多様な個性が相互に機能し、挑戦と成長を自ら選び取れる自律・分散・協働型の組織――その土台にあるのがDE&Iの思想です。
社員のやりがいや働きがいを追求することは、競争力の源泉そのものです。先義後利の精神で社会に貢献し、その結果として事業成長を実現する。DE&Iはその循環を支える経営の意思決定であり、『FAT（※）』のスタンスを実践の中で磨き続けていきます。
※FAT： ・Fairness（公平性：誰にでも開かれたチャンスがある） ・Accountability（説明責任：過去のしがらみや慣習に流されず、自分たちの言葉で説明できる状態を作る） ・Transparency（透明性：会社も個人も自分の考えや価値観を当たり前に開示できる）
「働きがいと経済成長が矛盾しないモデルケースの一つを創る」
2021年に私直轄のプロジェクトとして、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン推進室を新設しました。以来5年間、無意識バイアスの除去と、一人ひとりが自分の人生をデザインできる仕組みづくりに取り組んできました。
2024年のグループ再編を経て、オプトは「誠実な野心家」を育てるプラットフォームとして新たなステージに入っています。多様な個性が相互に機能し、挑戦と成長を自ら選び取れる自律・分散・協働型の組織――その土台にあるのがDE&Iの思想です。
社員のやりがいや働きがいを追求することは、競争力の源泉そのものです。先義後利の精神で社会に貢献し、その結果として事業成長を実現する。DE&Iはその循環を支える経営の意思決定であり、『FAT（※）』のスタンスを実践の中で磨き続けていきます。
※FAT： ・Fairness（公平性：誰にでも開かれたチャンスがある） ・Accountability（説明責任：過去のしがらみや慣習に流されず、自分たちの言葉で説明できる状態を作る） ・Transparency（透明性：会社も個人も自分の考えや価値観を当たり前に開示できる）
Bonds Investment Groupでは、男性育休100%宣言をいたします。当社は、スタートアップ企業の成長を支援し社会に貢献するベンチャーキャピタルという役割であると同時に、ご家族やお子様の幸せや成長を支援すべき、という最も大切な価値観に基づき、男性も女性も平等に育休を取得できるよう社内環境を整えてまいります。
当社は、すべての社員とその家族が「幸福（しあわせ）」になるために、「働きやすい会社」、「働きがい溢れる職場」を目指し、「ワーク・ライフ・バランスの推進」を経営の重点施策の一つとして位置づけ、働き方改革に取り組んでいます。
特に、育児休業については、2016年より３日間を有給としたことで男女ともに取得率100％を達成していますが、３日超の育児休業を取得する男性はまだ少ない状況です。男性の長期育児休業取得を会社が推進していくことは、従来の働き方や考え方に変化をもたらし、社員の意識改革や組織の風土改革に繋がります。
これからも、男女とも安心して育児休業を取得できる環境づくりを推進することで、仕事と育児の両立を応援していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 41 | 5 | 46 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社では『クレスコ憲章』の第一に「人間中心」を掲げています。まさに経営資源は人財そのものであり、ひとりひとりの活躍が会社の成長と発展につながります。
私たちが私たちの手で“わくわくする未来”を切り拓いていくためには、仕事と育児を両立できる安心な職場環境が求められています。当社は、ますます社員のワークライフバランスを充実させ、次世代を育む社会の担い手づくりに貢献してまいります。
【今後に向けた意気込み】
１．育児は社員の成長にもつながります！家庭のために積極的な育児参加を推奨します！
育児休業 または 出産休暇 の取得を推し進めます。
２．育児のために休める職場風土をつくります！
役員・管理職をはじめ全社的な意識改革に取り組みます。
３．出産・育児は誰にとってもお互い様の人生イベントという認識を広めます！
誰が休んでも補い合える職場づくりに取り組みます。
４．妊娠のための治療を支援します！
子をもちたいという想いをサポートできるように、制度を整えます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 989 | 302 | 1291 |
| 2022 | 1013 | 336 | 1349 |
| 2023 | 1021 | 344 | 1365 |
| 2024 | 1038 | 381 | 1419 |
| 2025 | 1210 | 468 | 1678 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 11 | 12 | 23 |
| 2022 | 13 | 10 | 23 |
| 2023 | 16 | 7 | 23 |
| 2024 | 21 | 8 | 29 |
| 2025 | 22 | 5 | 27 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 37% | 100% |
| 2022 | 45% | 100% |
| 2023 | 69% | 100% |
| 2024 | 87% | 100% |
| 2025 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 135日 | 10人 | 91% |
| 2022 | 105日 | 13人 | 100% |
| 2023 | 169日 | 16人 | 100% |
| 2024 | 165日 | 21人 | 100% |
| 2025 | 156日 | 22人 | 100% |
・男性社員が、配偶者が出産した場合に取得できる出産休暇（有給の特別休暇）を２日から５日に拡充
・失効年次有給休暇の使途について、新たに子の出生後６ヵ月以内に10日を限度に取得することができるように拡充
・不妊治療のために年５日を限度に取得できる「出生サポート休暇」を新設
・ベビーシッターサービスの利用時に使用できる割引券の発行制度を新設
・社員や配偶者の妊娠を新たに届出事項とし、上司は届出を行なった社員の育休取得の意向を確認し、取得意向のない社員に対しては取得を促すこととするようにワークフローをシステム化
社労士事務所として、企業の労務管理を担う立場であります。
まずは自社から率先して制度活用を推進し、ワークライフバランスを実現しながらその能力を発揮できる環境を提供していきます。
その環境下において、より有能な社員が業績に貢献できる、業績が向上する、人材採用においての他社との優位性、社内体制の整備手法等の実例を提供していきます。
社労士としての職責として、全国のワークライフバランスを実現したい企業へのサポートも併せておこなってまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 1 | 4 | 5 |
| 2020 | 1 | 4 | 5 |
| 2021 | 1 | 4 | 5 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 1 | 1 | 2 |
| 2020 | 0 | 1 | 1 |
| 2021 | 0 | 1 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | — | 100% |
| 2021 | — | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 7日 | 0人 | 0% |
| 2020 | 該当なし | 該当なし | 該当なし |
| 2021 | 該当なし | 該当なし | 該当なし |
当社では、各種制度の整備や情報提供・研修等の取組みを通じて、仕事と育児が両立する職場づくりを推進しています。
男性職員の育休関連休暇取得率は2020年度で27.0％、2021年度で46.0％と順調に増加していますが、今回は取得率100％と大きな目標を掲げました。
当社において男性職員の育休関連休暇取得が当たり前となるためには、男性職員やその周囲の上司、同僚だけではなく、職員一人ひとりが働き方改革やダイバーシティ＆インクルージョンについて考え、実行していくことが重要です。
今回を機に、改めて役職員の皆さんの「仕事と家庭生活の両立」を支援することを宣言したいと思います。お互いを認め支えあい、自分らしく生き、働いていける当社の豊かな未来を目指して、果敢に挑戦していきます！
北都銀行では、多様な人材が互いを尊重し合いながら、個々の能力を最大限に発揮できる魅力的な職場環境の実現に向け、各種施策を推進しています。その取組みの一環として、2015年4月より育児休業取得開始日から5日間を有給化する「育児休業の一部特別休暇付与」制度を実施。女性のみならず全従業員の育児休業取得を促進した結果、男性育休取得率は2018年より100％を継続しております。当行を含むフィデアグループの「サステナビリティ方針」では、重要課題の1つとして「働きがいのある職場づくり」を掲げております。引き続き、従業員満足の向上を起点としたお客さま満足の向上を目指し、従業員一人ひとりが働きがいを持って能力を十分に発揮できる仕組みづくりと、安心して働き続けることができる働きやすい職場環境の整備に努めてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 574 | 704 | 1278 |
| 2020 | 547 | 648 | 1195 |
| 2021 | 508 | 596 | 1104 |
| 2022 | 432 | 284 | 716 |
| 2023 | 324 | 522 | 846 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 22 | 19 | 41 |
| 2020 | 16 | 18 | 34 |
| 2021 | 9 | 20 | 29 |
| 2022 | 20 | 13 | 33 |
| 2023 | 11 | 19 | 30 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
秋田県主催の『プレパパ・プレママ』のセミナーへ参加。
荘内銀行は、企業内保育施設の設置や、育休者の復職支援、テレワーク対象者の拡充、「仕事と育児の両立支援ガイドブック」の作成等、仕事と家庭の両立を支援する取り組みが評価され、プラチナくるみんの認定を受けています。また、人事部門と各部店の上司が連携し部下の育休取得を促すなど、育休に対する職場の意識向上にも努めています。結果、育休取得率は男女ともに3年連続100％を達成しています。
当行を含むフィデアグループの「サステナビリティ方針」では、重要課題の１つとして「働きがいのある職場づくり」を掲げております。引き続き、従業員満足の向上を起点としたお客さま満足の向上を目指し、従業員一人ひとりが働きがいを持って能力を十分に発揮できる仕組みづくりと、安心して働き続けることができる働きやすい職場環境の整備に努めてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 588 | 742 | 1330 |
| 2020 | 514 | 685 | 1199 |
| 2021 | 481 | 639 | 1120 |
| 2022 | 416 | 572 | 988 |
| 2023 | 367 | 527 | 894 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 17 | 18 | 35 |
| 2020 | 21 | 22 | 43 |
| 2021 | 22 | 24 | 46 |
| 2022 | 23 | 24 | 47 |
| 2023 | 11 | 14 | 25 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社では、ベビー商品を取り扱う企業として、子育て支援に関する制度の充実を図って
まいりました。
さらに、2021年11月には「産後8週までに取得した、5日間の育児休業を有給とする」制度の創設や、
子育て支援サポートガイドブックの配信を行い、さらに育児休業が取得しやすい環境を整備しています。
今後も、ダイバーシティ＆インクルージョンの考えのもと、働きやすい、そして働き甲斐のある職場を目指していきます。
産後パパ育休5日間有給化制度を導入し、周知を行っている
上長及び本人への人事責任者より取得推奨の案内を配信している
休業者の業務を代わりに遂⾏する方を対象に「職場サポーター応援⼿当」を支給する制度を導入し、快く受け入れて支える企業風土の醸成や休業・休職者の心理的ストレスの軽減を図っている
当社では、ベビー商品を取り扱う企業として、子育て支援に関する制度の充実を図って
まいりました。
さらに、2022年度には「産後8週までに取得した、5日間の育児休業を有給とする」制度の創設や、子育て支援サポートガイドブックの配信を行い、さらに育児休業が取得しやすい環境を整備しています。
今後も、ダイバーシティ＆インクルージョンの考えのもと、働きやすい、そして働き甲斐のある職場を目指していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 886 | 1544 | 2430 |
| 2022 | 494 | 220 | 714 |
| 2023 | 828 | 1401 | 2229 |
| 2024 | 814 | 1393 | 2207 |
| 2025 | 824 | 1513 | 2337 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 2 | 12 | 14 |
| 2022 | 4 | 10 | 14 |
| 2023 | 11 | 10 | 21 |
| 2024 | 9 | 14 | 23 |
| 2025 | 5 | 10 | 15 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 20% | 100% |
| 2022 | 27% | 100% |
| 2023 | 91% | 100% |
| 2024 | 81% | 87% |
| 2025 | 71% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
産後パパ育休5日間有給化制度を導入し、周知を行っている
上長及び本人への人事責任者より取得推奨の案内を配信している
休業者の業務を代わりに遂⾏する方を対象に「職場サポーター応援⼿当」を支給する制度を導入し、快く受け入れて支える企業風土の醸成や休業・休職者の心理的ストレスの軽減を図っている
■これまでの取組
名古屋市信用保証協会では、ＳＤＧｓの推進を図る中で、職場だけでなく、家庭や地域においても、すべての職員がいきいきと活躍できるよう、職員の仕事と生活の両立を応援しながら、率先して働き方を改革し、組織としての成果も挙げていく職場づくりに取り組んでいます。
主な取組内容は以下の通りです。
・子育て支援制度の周知及び意識啓発を図るため、「子育て支援ハンドブック」を作成し、全職員に配布した。
・会長始め課長以上の管理職職員がイクボス宣言を行い、職場全体として子育て支援の意識啓発を図った。
・出産・子育てを経験した職員の中から子育て支援相談員を募集し、子育て職員をサポートする体制を整備した。
■今後の意気込み
いきいきと働きながら次代を担う子どもたちを安心して健やかに育てていくため、「育児休業取得率１００％」を女性職員については維持し、男性職員については今後目指していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 88 | 20 | 108 |
| 2020 | 85 | 23 | 108 |
| 2021 | 84 | 22 | 106 |
| 2022 | 74 | 26 | 100 |
| 2023 | 73 | 28 | 101 |
| 2024 | 67 | 28 | 95 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 1 | 1 | 2 |
| 2020 | 0 | 0 | 0 |
| 2021 | 1 | 0 | 1 |
| 2022 | 1 | 1 | 2 |
| 2023 | 2 | 1 | 3 |
| 2024 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 33% | 100% |
| 2020 | 0% | — |
| 2021 | 50% | — |
| 2022 | 50% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 50% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 14日 | 1人 | 100% |
| 2023 | 23日 | 2人 | 100% |
| 2024 | 42日 | 1人 | 100% |
ディップでは、フィロソフィーに「仕事、人生を楽しむ」を掲げ、「社員幸福度No.1」を目指しています。
これまでも、多様な強みや能力を持つ社員一人ひとりが、不安なくその能力を発揮して活躍し、プライベートを楽しみ、心身共に充実した人生を送れるよう、さまざまな取り組みを行ってきました。
育児に関しては、常々「女性に家事や育児を任せきりにしない。出産は女性にしか出来ないが、育児は男女ともに公平に取り組むことができる。そして、社員が育児をしながら働くためには上司や同僚の理解と協力し合う職場風土が必要不可欠」と伝えています。
今後も、男性育児休暇100％取得をめざし、様々な制度の導入や職場風土づくりに取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 1495 | 1509 | 3004 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 57 | 60 | 117 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2023 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 37.05日 | 28人 | 49% |
福岡県柳川市で水門を作っている会社です。
製造業の人気の低下と時代遅れの労働環境に嫌気がさした若い職人を中心に2017年から2020年にかけて30%の職人が離職し、これをきっかけに新しい鉄工所に生まれ変わる決意をしました。
以来、社員が誇りをもてるようなプロダクトブランド「ノリノリプロジェクト」を立ち上げ、
地域住民やデザイナーや学校、志を同じくする同業他社などと関わりながら鉄工所の新しい形を模索してきています。
働き方の面では工場全体に遮熱塗料を施して夏季の暑さを緩和したり、
趣味に対する出費を補助する「ノリノリ手当」を導入したり、
男性の育児休暇を推奨したり、勤務時間を選択できるようにしたりと、
社員のワークとライフを楽しくするためのさまざまな取り組みを行っています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 2 | 1 | 3 |
| 2024 | 63 | 12 | 75 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 2 | 1 | 3 |
| 2024 | 3 | 2 | 5 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 38日 | 2人 | 100% |
| 2024 | 53日 | 3人 | 100% |
仕事の調整ができるよう、出生予定日を早めに連絡していただき、その時点で上司に通達し、取得をするので業務・人員調整をしていただくよう指示しております。会社あげて取得しやすい雰囲気作りを目指しています。
日立ソリューションズ・クリエイトでは、「違いを認めて輝く～Diversity for All～」をスローガンに、ダイバーシティ推進をしております。その中で仕事と育児の両立支援として、産前産後休暇・配偶者出産休暇を設け、短時間勤務は法の定める3歳未満までを大きく上回る「小学校卒業まで」継続でき、また育児休暇は法の定める1歳までを大きく上回る小学校1年修了までの通算3年間取得できます。さらには、実際に育休取得をした先輩社員との気軽な対話を通じて、仕事と育児の両立ノウハウを得られる意見交流会などを積極的に開催しています。
このような制度の充実に加え、運用を推進する風土づくりが必要と認識し、今般、男性育休100％宣言を行い、私自身も今後も先頭に立って、誰もが仕事と育児を両立しやすい職場づくりに取り組んでいきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 2996 | 825 | 3821 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 32 | 23 | 55 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2024 | 74% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
・男性の育休取得に関する社内目標の設定と周知
・育児休業に関する管理職向けe-learningの実施
・仕事と育児の両立に関するハンドブックによる情報展開
・育児に関する社内コミュニティの形成
・「日立グループ プレパパ・プレママセミナー」の展開
アイエスエフネットでは、従業員が長く働きやすい環境を目指して「男性育休100%達成」を2025年までの目標として掲げました。現在、女性社員に対するサポートはもちろん、育児休業取得を希望している男性社員に対してより制度を活用しやすい環境の整備に注力しています。たとえば、休業前から丁寧に面談が行われたり、育児休業の最初の５日間を有休（育児有給休暇）として取得できたりと手厚い支援体制がございます。その結果、2019年には8.7％だった男性育休（育児休業・育児有給）取得率が2021年には90％を超えました。また実際に育児休業を取得された社員へのインタビューや研修を通して、更なる男性育児休業の促進に向けて取り組んでいます。
社員が安心して育休を取得できるよう、引き続き手厚い支援体制を整えてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 1652 | 590 | 2242 |
| 2020 | 1670 | 645 | 2315 |
| 2021 | 1696 | 639 | 2335 |
| 2022 | 1779 | 668 | 2447 |
| 2023 | 1840 | 656 | 2496 |
| 2024 | 1881 | 663 | 2544 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 17 | 11 | 28 |
| 2020 | 27 | 19 | 46 |
| 2021 | 20 | 16 | 36 |
| 2022 | 26 | 13 | 39 |
| 2023 | 33 | 14 | 47 |
| 2024 | 31 | 19 | 50 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 74% | 100% |
| 2020 | 79% | 100% |
| 2021 | 91% | 100% |
| 2022 | 74% | 100% |
| 2023 | 84% | 100% |
| 2024 | 91% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 108.5日 | 2人 | 11.76% |
| 2020 | 79.5日 | 7人 | 25.93% |
| 2021 | 94.1日 | 8人 | 40% |
| 2022 | 105日 | 14人 | 53.85% |
| 2023 | 92.3日 | 18人 | 54.55% |
| 2024 | 57.2日 | 16人 | 52% |
・2022年10月より出生時育児休業（産後パパ育休）を導入しました。新制度により、男性従業員が子の出生日(または予定日のどちらか遅い日)から8週間以内に育休を取得できるようになります。特にニーズが高い出生直後の育児休業取得に柔軟に対応ができるように新たに設けられた育休制度です。
・1月には、不妊治療と仕事との両立に関する企業トップメッセージを通達し、不妊治療と仕事との両立に関する両立支援担当を選任しました。両立支援担当は、不妊治療を受ける従業員のプライバシーに配慮し、治療と仕事との両立に関する相談に応じます。
・妊娠から出産、育児に関する社内制度をまとめたページを作成しました。
・妊娠や出産に関するお悩みごと、仕事との両立、育児休業など会社の制度に関して、男女ともに相談できるワークライフバランス相談窓口を設置しました。
・新米ぱぱさんやままさんで子育てに関するお悩みごとが相談できる子育てFAQサイトを運営し、定期的に社内広報を通じて社員に情報発信しています。
育児用品を扱う当社では早くから男性の育児休業取得を推奨してきました。
「ひとつきいっしょ」という独自の育児制度を作り、2015年から男女共に１００％の取得率を維持しています。
2021年には「社員で作り上げる育児制度プロジェクト」を立ち上げ、子育て中の社員28名が参加し、社員の生の声を反映した新制度が出来上がりました。配偶者の産前産後に取得できる「はじめていっしょ休暇」、小学校４年生までの時短勤務等、社員の多様なライフスタイルに柔軟に対応できる環境を実現しています。
こういった試行錯誤から蓄積されたナレッジを社会に共有する取り組みも行っており、制度設計や風土づくりを推進し、育児と仕事を両立しやすい社会環境を作っていくことも我々の使命であると考えます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 223 | 138 | 361 |
| 2020 | 226 | 147 | 373 |
| 2021 | 218 | 150 | 368 |
| 2022 | 205 | 140 | 345 |
| 2023 | 257 | 253 | 510 |
| 2024 | 197 | 144 | 341 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 7 | 5 | 12 |
| 2020 | 7 | 8 | 15 |
| 2021 | 9 | 10 | 19 |
| 2022 | 7 | 7 | 14 |
| 2023 | 9 | 13 | 22 |
| 2024 | 6 | 7 | 13 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 31日 | 7人 | 100% |
| 2020 | 31日 | 7人 | 100% |
| 2021 | 31日 | 9人 | 100% |
| 2022 | 36日 | 7人 | 100% |
| 2023 | 35日 | 9人 | 100% |
| 2024 | 36日 | 6人 | 100% |
Umiosグループは、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮することが持続的な企業の成長のために重要との考えのもと、
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を行う中で、女性活躍・男性育休促進においても各種施策を展開しております。
■社内ポータルサイトでの妊娠・出産・子育て支援制度、手続き案内の拡充
■仕事と育児の両立支援情報コンテンツを開設し、男性育休取得者の手記を社内公開
■子育てに関わる社員や管理職を対象としたセミナー・e－learningの実施
今後も、誰もが自らの強みを存分に発揮し、その能力を最大限に生かすことができる職場環境づくりに取り組み、男性育休100％を実現します。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 1457 | 412 | 1869 |
| 2020 | 1448 | 446 | 1894 |
| 2021 | 1444 | 469 | 1913 |
| 2022 | 1394 | 494 | 1888 |
| 2023 | 1379 | 539 | 1918 |
| 2024 | 2036 | 1302 | 3338 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 30 | 32 | 62 |
| 2020 | 17 | 23 | 40 |
| 2021 | 15 | 23 | 38 |
| 2022 | 23 | 23 | 46 |
| 2023 | 23 | 29 | 52 |
| 2024 | 24 | 27 | 51 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 33% | 100% |
| 2020 | 43% | 100% |
| 2021 | 36% | 100% |
| 2022 | 52% | 100% |
| 2023 | 70% | 100% |
| 2024 | 80% | 103% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 4.1日 | 1人 | 3% |
| 2020 | 15日 | 1人 | 6% |
| 2021 | 7日 | 1人 | 7% |
| 2022 | 22日 | 7人 | 30% |
| 2023 | 51日 | 8人 | 35% |
| 2024 | 45.3日 | 14人 | 58% |
男性の育児休業の取得促進は、女性の継続就業による労働人口確保や次世代を担う子どもたちを安心して生み育てる環境の整備などの観点から、社会全体で取り組むべき重要な課題です。
福岡市役所では、「パパ・すくすく子育て運動」として、子どもが生まれた男性職員とその上司へのリーフレットの配付や、上司から積極的に育児休業等の制度活用を促す面談の実施などに取り組み、順調に取得率を伸ばしてきました。
この度、男性の育児休業取得率100％という目標を掲げ、宣言することにより、育児休業を取得したい職員がより安心して取得できる雰囲気を醸成するとともに、取組みの輪が民間企業や団体にも広がっていくことを期待しています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 164 | 352 | 516 |
| 2022 | 290 | 415 | 705 |
| 2023 | 417 | 401 | 818 |
| 2024 | 476 | 414 | 890 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 35% | 100% |
| 2022 | 61% | 100% |
| 2023 | 97% | 101% |
| 2024 | 103% | 99% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社は「従業員・協力会社、そしてその家族が幸せであること」を目標に、事業を展開しています。
現時点では、
・取得希望の夫婦にヒアリング
・対象者への制度研修
・管理職とのMTG
・業務の棚卸し
などを経て、産後の体制を会社一丸となって整備。
当社では、2022年夏に、初めて男性育休を取得する従業員がいます。
従業員のパートナーが、心地よい産後を過ごせるよう、ママ社員から男性社員に「こんなサポートを！」という指南書を渡し、新しい家族の形を育む期間になるよう、全力で応援します。
男性育休の取得を通して、「育児・介護・療養など、誰もが休みたいときに休める体制を作る」「他の社員を応援する雰囲気を作る」のが目標です。
※育児休業取得状況について
2023年度、2024年度は男女ともに育休対象者なし
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 18 | 0 | 18 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 12日 | 0人 | 0% |
・配偶者も含めて希望をヒアリングした
・業務の棚卸を人事と上司とおこなった
・業務を誰かに振り分けるのではなく本人の休暇の前の週・後の週に振り分けた
・会社オリジナルの資料「育休虎の巻」を渡した
Timersは「Famm」ブランドを通じて、子供のいる女性がより理想のライフデザインを実現できるようなソリューションを展開してきました。 一方、女性の産後うつを防ぎ、女性の生きる選択肢をより広げるためには、男性が当たり前に家事育児を担う社会形成・価値観浸透が急務です。2021年に男性育休の「義務化(1ヶ月以上・収入補填あり）」を行い、更に分割取得の推奨制度を導入し、私自身も1ヶ月と、追加で2週間の育児の為の休暇を取得しています。 男性が育休を取ること。これは企業と出産に恵まれた全ての男性ができる社会インパクトの大きいソーシャルアクションと捉え、一人でも多くの男性が育休を取る社会づくりに貢献してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 20 | 25 | 45 |
| 2020 | 22 | 35 | 57 |
| 2021 | 29 | 42 | 71 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 0 | 0 | 0 |
| 2020 | 4 | 1 | 5 |
| 2021 | 1 | 4 | 5 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | — | — |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 45日 | 4人 | 100% |
| 2021 | 43日 | 1人 | 100% |
2021年2月
男性の育児休業は7日間取得を義務とし、1ヶ月以上を推奨。7日間については、男女問わず全従業員を対象に、育児休業給付金を受け取っても減少する所得の差額分について会社から補助を支給。
2021年12月
男性従業員は1ヶ月間の育児休業を取得する事を義務化し、1ヶ月間の育児休業期間中に関しては男女問わず全従業員に対し、収入が減少しないよう特別補助を支給。
当社は「ダイバーシティ」の観点から「性別や年齢、国籍などの様々な格差を埋め、お互いが信頼し助け合うことでどんな立場でも能力が発揮できる組織」を目指し活動を行っており、ファーストステップとして「女性の活躍推進」に力を入れています。
その活動の中で、女性の活躍推進のためには社内だけでなく社会すべての女性の活躍を願う会社でなければならないと考え、2021年度より男性の育休取得率100％を目指し、男性の育児休業促進に取り組んでまいりました。2022年9月現在においては、取得率100％を達成しておりますが、今後この取得率を維持していけるよう取得を促進してまいります。
【男性育児休業取得状況】
取得率：100％ ※2021年8月～2022年7月実績
平均取得期間：約2か月
【男性育児休業促進の取組】
・『男性向け育児休業取得ガイドブック』作成・開示
・社内SNS内での子育て（パパママ）交流コミュニティの作成・開示
・時短勤務の範囲拡大
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 146 | 152 | 298 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 2 | 10 | 12 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 55日 | 2人 | 100% |
『近い将来取得をする可能性がある社員』や『父親になるのはまだまだ先…と考える若い世代』向けに、取得条件や取得タイミング、メリット、収入などをわかりやすく説明しているガイドブックを作成し、その改定を行いました。
２、社内SNS内での子育てコミュニティの作成
子育中の社員同士の繋がれる場を提供することで育休中、孤独感を感じるという課題の解決を目指して社内SNS内に子育てコミュニティを作成しました。（コミュニティ人数：約50人）
３、時短勤務の範囲拡大
小学校にあがる際に直面する課題「小1の壁」や学童受け入れが難しくなる「小4の壁」などの課題解決、復帰後の働き方の選択肢見直しのため、時短勤務可能期間・時間の改正を行いました。
ゼネラルパートナーズは、2017年の第二創業期にクレド（企業理念）を刷新しました。「誰もがワクワクする人生」をビジョンとして掲げ、これをきっかけにコアタイムなしのフルフレックス制、子育てに関係なく全社員が時短を取得可能、フルリモートにすると同時に副業も解禁し働き方改革を一気に進めました。障害のある人の雇用環境を創っていくことを事業としている弊社では、性別や障害といった違いを当たり前に内包しながら、一人ひとりがLIFEに合った働き方を自ら選択できる環境を目指しています。男性育休については、今年度は6名が取得しました。女性社員の育休は100%となっており、今後は男性育休100%を宣言し、安心して育休を取得できる環境づくりに取り組んでいきます。
あいち銀行は、多様なバックグラウンドや経験を持つすべての役職員が、いきいきと働き続けられる環境を整えるためにダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進に取り組んでいます。
当行では、子の出生に伴う休暇を取得する際に保存有給休暇を最大で１０日間充当できる制度の導入や時間外勤務の削減などにより、仕事と育児を両立しやすい環境づくりに努めています。これからの時代は、男性の育児参加は必須と考え、男性育休１００％に賛同し宣言いたしました。性別に関わらず休暇取得しやすい職場環境は、働く職員のモチベーションや生産性向上に繋がります。
これからもすべての職員が安心して育児に関われる環境づくりを通じて共働き・共育ての実現を目指してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 1134 | 940 | 2074 |
| 2021 | 1110 | 937 | 2047 |
| 2022 | 1106 | 937 | 2043 |
| 2023 | 1124 | 959 | 2083 |
| 2024 | 1725 | 1471 | 3196 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 29 | 36 | 65 |
| 2021 | 21 | 36 | 57 |
| 2022 | 23 | 28 | 51 |
| 2023 | 36 | 24 | 60 |
| 2024 | 42 | 45 | 87 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2020 | 76% | 100% |
| 2021 | 48% | 100% |
| 2022 | 88% | 100% |
| 2023 | 105% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 6.4日 | 1人 | 3% |
| 2021 | 1.9日 | 0人 | 0% |
| 2022 | 6.8日 | 6人 | 26% |
| 2023 | 7.6日 | 15人 | 42% |
| 2024 | 15.1日 | 17人 | 40% |
全ての従業員が成長と働きがいを追求し、主体的に活躍できる環境を構築することが企業の成長にとって重要な要素であると考えています。
当社はこれまでにリモートワーク、ふるさとワーク、フレックスタイム等の制度を導入し、働きやすさを実感しながら男女共にキャリアビジョンを描き、その実現に向けて挑戦できる環境を整えてきました。
男性の育休取得は徐々に広まりつつありますが、仕事の取り組み方や生産性を意識した働き方が、育休取得者だけでなく周囲にも波及していくことを期待しています。
「男性育休100％宣言」を通じて、従業員とその家族がより充実した日々をおくり、そして成長を実感出来るような職場を実現できるよう取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 550 | 835 | 1385 |
| 2020 | 517 | 840 | 1357 |
| 2021 | 552 | 934 | 1486 |
| 2022 | 454 | 829 | 1283 |
| 2023 | 415 | 845 | 1260 |
| 2024 | 431 | 912 | 1343 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 1 | 11 | 12 |
| 2020 | 3 | 18 | 21 |
| 2021 | 3 | 13 | 16 |
| 2022 | 1 | 12 | 13 |
| 2023 | 2 | 16 | 18 |
| 2024 | 7 | 6 | 13 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2019 | 6% | 100% |
| 2020 | 23% | 100% |
| 2021 | 33% | 100% |
| 2022 | 13% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 77% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2019 | 15日 | 1人 | 100% |
| 2020 | 139日 | 3人 | 100% |
| 2021 | 92日 | 2人 | 67% |
| 2022 | 53日 | 1人 | 100% |
| 2023 | 18.7日 | 2人 | 100% |
| 2024 | 69.9日 | 5人 | 71% |
23年度に引き続き、男性育休取得者インタビューの社内公開を実施しました。
イトーキは、心と身体の健康を維持し、社会に対しイノベーションの創出と価値提供を生み出し続ける企業を目指し、その下支えとなるダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。
なかでも、育児キャリア支援については、複数回の面談機会を設け、継続就労や生産性向上につなげています。また、2018年度からは、『育児支援ハンドブック』に加え『仕事と育児の両立支援ブック For Men』を発行し、男性社員の育児休業取得も年々増加しています。
今回、新たに「男性の育児休業取得率100％」を目標に掲げ、男女の分けなく育児休業が取得できる風土の醸成に取り組むとともに、子育て中の社員がイキイキと働き続けられるよう、さらなる両立支援を進めてまいります。
YOMIKOには「YOMIHug制度」というダイバーシティ推進制度があります。「YOMIHug 制度」は社員の多様な働き方や生き方を受け止め、サポートし、ひとりひとりの“活躍のかたち”を模索・実現していくダイバーシティ推進施策の総称です。その中でも、今後中堅やリーダークラスになっていく未来世代のみなさんに「自分が子供を持ったとしても長く働いていける」という安心感を提供することは、経営の重要な役割だと認識しています。男性育休100％取得宣言も、そんな企業の姿勢を表す施策として、推進していきたいと思います。
スタッフにとって会社が自己実現の場となるように、能力を最大限発揮できる体制づくりとして、リモートワークとユーティリティ業務制度を構築しています。
子育てと仕事を両立できる体制をより強固なものとするべく、男性社員が育休１００％取得できる職場づくりを目指すことを宣言します。
自社のみならずクライアントにも積極的に提案していくことで、誰もが安心して働ける持続可能な社会づくりに貢献していきます。
男性の育児休業の取得促進は、女性の継続就業による労働人口確保や次世代を担う子どもたちを安心して生み育てる環境の整備などの観点から、社会全体で取り組むべき重要な課題です。
会社としても多様な人材・働き方を企業の強みに変えていく機会だと考え、在宅ワークなど新しい新しい働き方に加えて積極的に男性育休促進に取り組み、働きやすく働きがいのある職場環境づくりに取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 1 | 1 | 2 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 150日 | 1人 | 100% |
当社グループでは、2016年に当時の代表取締役社長 CEOが発布した「住友重機械グループ ダイバーシティ推進宣言」以来、多様な社員一人ひとりが個性や特性を活かし、いきいきと活躍できる職場環境の整備に努めています。男性の育児休業取得の促進は、女性活躍の推進や持続的な人材確保の観点からも、重要な施策の一つとして位置付けています。
これまで、「育児に関する社内制度の周知」に加え、「男性社員本人およびその上司への育休取得の働きかけ」や、「育休取得を検討する社員を対象とした社内相談窓口の設置」など、さまざまな取り組みを進めてまいりました。こうした取り組みの成果として、2023年度には、積立年休消化による育児休暇制度の利用を含め、男性の育児休業取得率100％を達成しました。
このたび、男性育休100％宣言を行い、男性社員が当たり前に育児休業を取得できる企業文化の醸成を、さらに加速させていきます。今後も、当社グループで働くすべての社員が、キャリアとライフの双方をより一層充実させ、働きがいと働きやすさを実感できる職場づくりを推進してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 0 | 0 | 0 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 90 | 0 | 90 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2024 | 98% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
対象社員への制度案内と取得の意向確認を個別に行いました。
当社は、「さまざまな価値観やライフスタイルをもつ従業員が、あらゆる課題に挑戦し、いきいきと活躍できる会社となること」を目指して、様々な取組みを進めています。
その中で、男性の育児参画は当社が更に発展していくうえで重要な取組みであると考えており、「男性育児休職取得率100％」という目標に向けて、「いくＱ‐over 2 weeks-」をスローガンに掲げ、男性社員が２週間以上休職を取得し育児に専念することを推奨しています。具体的な取組みとして、育児休職の一部有給化や、パパとしての心構え等を掲載した独自の父子手帳（PAPANOTE）の発行、出生後の社長オリジナルメッセージカードの送付等により、育児休職取得を後押しし、休職取得が「当たり前」になるような組織風土づくりを進めています。
今後も、多様な人材が働きやすく、成長・働きがいを感じる、明るい前向きな職場づくりを目指して、取組みを推進してまいります。
※育休取得状況について
・従業員数は、九州電力、九州電力送配電の在職者
・2020年4月より九州電力㈱の送配電部門が九州電力送配電㈱として分社されたが、共通の目標であることから、九州電力・九州電力送配電の２社合算で数値を算定
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 9811 | 1137 | 10948 |
| 2021 | 9667 | 1189 | 10856 |
| 2022 | 7936 | 899 | 8835 |
| 2023 | 7859 | 848 | 8707 |
| 2024 | 7786 | 859 | 8645 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 11 | 57 | 68 |
| 2021 | 26 | 47 | 73 |
| 2022 | 225 | 54 | 279 |
| 2023 | 291 | 65 | 356 |
| 2024 | 248 | 42 | 290 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2020 | 4% | 98% |
| 2021 | 8% | 100% |
| 2022 | 81% | 100% |
| 2023 | 103% | 100% |
| 2024 | 105% | 110% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 31.3日 | 123人 | 55% |
| 2023 | 30日 | 215人 | 74% |
| 2024 | 35日 | 219人 | 88% |
・育児を支える職場メンバーへの支援となる「育児サポート応援金」を導入（2024年９月）
・育児に専念する期間を「自己成長につながる期間」と位置付け、育児休職制度の通称を「いく活」に設定（2024年10月）
育休取得日数を確保できる工夫としては、2022年度より以下の取組みを推進しています。
・2022年度より男性育休取得率100％の目標を設定し、「いくＱ‐over 2 weeks-」をスローガンに掲げ、２週間以上の休職取得を推奨するとともに、育児休職10日間の有給化や、独自の父子手帳の発行、相談窓口の設置など、育児休職取得推進に向けた各種取組みを実施
東京大学大学院工学系研究科では、ワーク・ライフバランスやDE&I推進に係る課題を組織運営上の最優先事項として取り組んでいます。具体的には、働き方改革推進の一環として、2022年4月には、「働き方改革アクションプラン」を策定し、ライフイベント支援、若手研究者の支援、業務のDX化、会議の効率化を進めてきました。さらに、2023年３月には、「働き方改革行動宣言」を公表しました。働き方改革を加速化させ、男性・女性ともに教職員の育児休業取得率100％の早期達成を目指します。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 1181 | 778 | 1959 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 1 | 16 | 17 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 5% | 76% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社では、豊かで多彩なコンテンツを世の中に発信する企業として、子育て中の社員が生き生きと働き続け、生活者の心に寄り添うコンテンツを創出できるよう取り組んで参りました。男女問わずそれぞれのライフステージに合わせて多様な働き方を選択することが、多彩な視野から、さらに信頼される情報や感情に訴えるコンテンツをお届けできる推進力になると考えています。今後も、働きやすい、そして働きがいのある会社を目指していきます
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | — | — | — |
| 2021 | — | — | — |
| 2022 | 852 | 314 | 1166 |
| 2023 | 905 | 347 | 1252 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | — | — | — |
| 2021 | — | — | — |
| 2022 | 29 | 9 | 38 |
| 2023 | 14 | 13 | 27 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2020 | 20% | 91% |
| 2021 | 31% | 81% |
| 2022 | 76% | 90% |
| 2023 | 64% | 87% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 26日 | 18人 | 62% |
| 2023 | 29日 | 13人 | 93% |
こども家庭庁では、職員とその配偶者が共に子育てに参画し、健康的に過ごすことができることが重要と考えております。
そのため産後うつのピークである期間にあわせ、最低でも男性も育児休業・休暇が合計1か月以上取得できるように以下のことを実施いたします。
・管理職の育休に関する研修の実施
・当事者（該当者）への面談（情報提供、取得勧奨）の実施
・介護との両立や健康上の理由等への配慮に関することも含めて、庁内全体の理解度向上のため、当事者に関わらず職員への周知
・育休取得経験者等の体験を共有できる機会を作る（ピアサポート、メンター的な取組を具体化）
・育児・介護等により業務から離れる職員の担当業務のカバーについて、組織全体で業務分担の見直しを行い、長期間休業を取得する者がいる場合に適切な採用を行う等の対応を行うとともに、業務上の負担が増加した者については、人事評価に反映する等の配慮を行う
これまでにも、男性育休法制化を議連として牽引してきた和田義明副大臣による男性育休研修を管理職向けに実施しております。
当社はESG／SDGｓ行動計画の重要課題（マテリアリティ）として「多様な人財の育成と活躍推進」を目指し、特に女性活躍推進に力を入れてまいりました。直近2年の女性社員の育休取得率は100％となっており、復職後は育児と仕事を両立しながら活躍しております。
その一方で、2021年度の男性社員の育休取得率は12％であり、決して高い数値ではありませんでした。この状況を打開すべく、相談窓口の設置、面談の実施に加え、2022年10月より、育休中における金銭的不安を軽減することを目的に育休期間中の最長1か月間を有給化するという支援策を導入しました。本制度のおかげもあってか、2022年度の男性育休取得率は45％に上昇しました。
今後さらに育休を取得しやすい企業風土を醸成し、全ての男性社員が育休を取得できる企業を目指してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1543 | 242 | 1785 |
| 2023 | 1493 | 192 | 1685 |
| 2024 | 1691 | 288 | 1979 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 10 | 4 | 14 |
| 2023 | 37 | 5 | 42 |
| 2024 | 42 | 7 | 49 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 45% | 100% |
| 2023 | 90% | 100% |
| 2024 | 95% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 33日 | 24人 | 65% |
| 2024 | 34日 | 27人 | 64% |
ワークライフ・バランス社主催の父親学級をスタートしました。
「最高の“時”で、明日（あす）の世界をつくる。」
TBSは、子育て中の社員が男女問わず安心して働き続けられるような制度づくりときめ細かいサポートを行っています。
「産後パパ育休」や「配偶者の出産に伴う特別休暇」など通じて、特に男性社員がそれぞれの働き方に合わせて育児に参加できるように努めています。
また育休制度に関する管理職研修を行い、スムーズに育休を取得できる環境を整えています。
世界に愛されるコンテンツを創造し、放送の枠を超えて最高の“時”を提供する企業であり続けるために、社員ひとりひとりが働きがいを実感できる会社を目指します。
※育児休業取得状況について
ＴＢＳテレビ・ＴＢＳホールディングス社員の育児休業および育児目的休暇、育児目的での有給休暇の取得率
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 49% | 100% |
| 2022 | 76% | 100% |
| 2023 | 93% | 100% |
| 2024 | 88% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
パナソニック株式会社では、お客様一人ひとりにとっての「くらしを支えるベストパートナー」となって、人に、社会に、そして地球に「健やかさ」を実現するため、社員一丸となってさまざまな活動をしております。その実行に際し、一人ひとりが自分らしく活き活きと働き、能力を最大限に発揮できる企業風土が重要な基盤となります。
男性の育児参画推進に向けては、「多様な価値観を尊重し合う組織風土の醸成」と、「当事者の方々を後押しする施策」が重要と捉え、全役員・全社員向けのアンコンシャスバイアス研修や、ロールモデル紹介記事の社内外発信、育児に関する休暇制度の見直しなどの取り組みを行っています。
誰もが仕事と家庭を両立できる、安心して働き続けられる環境を実現するため、男性育休の「取得率100%」を目指してまいります。
※育児休業取得状況について
男性従業員に関しては育児目的休暇の取得者も含む
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 179 | 78 | 257 |
| 2023 | 246 | 114 | 360 |
| 2024 | 317 | 90 | 407 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 57% | 91% |
| 2023 | 69% | — |
| 2024 | 78% | 90% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
社会保険労務士法人として、様々な業種・規模の顧問先様に出産・育児に関する制度、両立支援やワークライフバランスに関する施策のアドバイスを行っております。また労務行政研究所発刊の書籍「育児介護休業法」の執筆をはじめとして長年育児介護休業関係の法律や施策の広報に取り組んでまいりました。
まず、「隗より始めよ」ということで、自社においてもやれることはやってみる精神でフレックスタイム制度の導入や子の看護休暇を有給にするなど働きやすい職場環境の整備に努めています。男性育休100％宣言も自ら行うことで、社労士の立場から顧問先様のみならず社会全体の育児と仕事の両立支援に貢献してまいります。
当社は共創を通じて、よりよい社会を創造していきます。そのためには、多様な人材の一人ひとりが活躍できる環境を整え、様々なアイデアを集合知に変えていくことが重要と考えています。
男性育休取得促進は多様性を受入れる組織風土の醸成に寄与すると考えており、以下の取り組みを行っています。
①仕事と育児の両立ハンドブックの整備
②上司が育休取得可能な男性従業員へ育休取得を促す「パパキャン」の実施
③管理職層（上司）と男性従業員の意識改革のためのセミナー実施
④育児に携わる男性従業員同士のネットワーク形成のためのコミュニティ作り
今後も多様な人材が活躍できる職場を目指し、更なる取り組みを進めていきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 7077 | 1190 | 8267 |
| 2023 | 7028 | 1380 | 8408 |
| 2024 | 7175 | 1321 | 8496 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 172 | 126 | 298 |
| 2023 | 171 | 126 | 297 |
| 2024 | 229 | 52 | 281 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 93% | 100% |
| 2023 | 103% | 131% |
| 2024 | 96% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 14.6日 | 31人 | 18% |
| 2023 | 29.9日 | 56人 | 33% |
| 2024 | 53.6日 | 84人 | 37% |
･男性の育児休業取得促進キャンペーン（パパキャン）
･男性向け育児セミナー
･仕事と育児の両立支援セミナー（e-ラーニング)
･育児休業マネジメントセミナー（e-ラーニング)
※公表データは育児休業取得者数・取得率、取得日数は年度中に子どもが生まれていない社員を含んでカウントしています。
2022年度の公表データは旧昭和電工株式会社と旧昭和電工マテリアルズを合算したもの
名古屋銀行では、女性行員の仕事と育児の両立支援には男性側の協力が必要との考えにより、男性の育児休業に対する取組みを積極的に実施してまいりました。結果として2016年度より男性の育児休業取得率は100％を継続しております。
また2023年度よりスタートした第22次経営計画では「未来創造業」をパーパスとし、お客さまと自分（従業員）の未来のために一生懸命仕事をすることを宣言しております。
努力する従業員の環境を整備し、多様なキャリア形成を可能とすることは企業の重要課題の1つと捉え、男性の育児休業については100％を継続する宣言を実施することに加え、2022年度より順次以下の取り組みを開始し、一層の環境整備を進めております。
① 「イクメン企業宣言」の実施
② 産後パパ育休において5日迄を有給扱いに変更。加えて保存有給休暇制度を５日間任意で取得可能。（合計10日間の有給対応）
③ 年間2日間の有休扱いでのワークライフバランス休暇制度の導入。
今後も働く夫婦が互いに育児に協力し合い、明るく前向きに家庭と仕事に取り組むことが出来る組織風土づくりを進めてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1057 | 697 | 1754 |
| 2023 | 1026 | 682 | 1698 |
| 2024 | 1005 | 672 | 1677 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 38 | 42 | 80 |
| 2023 | 36 | 42 | 78 |
| 2024 | 30 | 41 | 71 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 103% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
5日間は取得必須とし、その5日間の給与を100％補償している。
当社では、女性の育児休業・短時間勤務の取得は進んでいた一方、男性の取得はまだまだ進んでいません。
この現状を打破すべく、2022年の育児・介護休業法改正に合わせ、子の出生から8週間を「仕事と育児や家庭と向き合う期間」と
位置づけ、最大20日間取得が可能な特別休暇『ハッピーベビー休暇』を新設し、男性の育児参画を応援します。
今後も『ハッピーベビー休暇』にとどまらず、『誰もが育児に参画することがあたりまえの会社へ！』
そして、育児と仕事の両立から一歩先『育児も仕事も楽しむことができる会社』づくりを目指していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2020 | 14% | 100% |
| 2021 | 18% | 100% |
| 2022 | 76% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
① プレ子育てサポート休暇妊婦およびパートナーが妊娠中の従業員に、妊婦健診付き添い等で使える特別休暇（給与支給、最大14日）を付与。説明会参加と夫婦での子育てに向けての話し合いが条件。
② 子育てサポート休暇3歳以下の子を持つ親に、看護・健診等で使える特別休暇（給与支給、最大10日）を付与。子育てを後押し。
③ ファミリーコワーキング5歳以上の子供を連れての出勤を可能にし、柔軟な働き方で、子育てと仕事の両立を支援。祝日（当社カレンダーでは稼働日）および、学校の長期休みに開催。
当社では、ライフスタイルに応じた働き方の実現、ライフイベントに左右されないキャリア継続を目指し、両立支援に向けた各種制度の充実と風土醸成に取り組んでいます。男性社員が家庭機能の一部を担うことを当然と考える風土の醸成や、会社以外の場所での新たな気付き、社会の変化を感じるきっかけづくりとして、男性育休取得100%を全社的に推進しており、2019年度から6年連続で男性育休取得率100%を達成しています。2022年度からはさらに産前・産後に男性社員が長期の育休を取得することが可能となる当社独自の制度「ベビーケア休暇」を新設し、1カ月の男性育休の取得を推奨しています。今後も、「仕事」か「家庭」かの2択以外の選択肢を会社として提供し、社員の自律的なキャリア形成を支援していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 5926 | 7831 | 13757 |
| 2024 | 5897 | 8050 | 13947 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 100% | — |
| 2024 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 12.9日 | — | — |
| 2024 | 20日 | — | — |
・KPIに平均取得日数を30日以上とすることを追加
・男性育児休業等の１か月取得を「強い推奨」へと変更し取得推進の強化を継続
・男性育休取得推進オンライン研修サービスの導入
どんな方でも、能力や可能性を発揮することができる職場づくりの実現に向け、男性育休100%を宣言します！
男性社員が育休を取得しやすい職場環境づくりのため、取得予定状況の把握や業務内容の改善を行ってまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 6 | 4 | 10 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 0 | 0 | 0 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2023 | ー% | ー% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 0.0日 | 0人 | ー% |
「住民と議員を "イシュー" で結ぶ！政策作りプラットフォームissues」を展開する当社では、男性育休の取得率100%の達成にコミットすることを宣言します。私たちは2023年現在アーリーステージのスタートアップ企業ですので、この宣言によって短期的には人繰りの面で様々なハードルに直面することになります。しかし長期的に見ると採用・組織創りにおける大きな武器となることは間違いありません。まずは第1号事例として、共同創業者/取締役/CTOの男性メンバーに育休を取得してもらうことにしました。私たちが先陣を切ってスタートアップ業界の変化を後押しし、ひいては社会全体の機運作りに微力ながら貢献していきたいと考えています。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 9 | 1 | 10 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2023 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 20日 | 1人 | 100% |
私たちミサワホームは、多様性や個性を“彩り”と呼び、「一人ひとりの“彩り”を認めあう」というD＆Iポリシーを掲げています。育児・介護だけではなく、誰かが休んでいてもお互いに助け合う“お互い様文化”を醸成し、誰もが働きやすい・働き続けたい企業を目指しています。当社は創業期から「住まい」をよりよい子育てのための“巣まい”と捉え、子どもたちの未来のための「４つの育む（環境・暮らし・家族・日本の心）」を理念に活動してきました。あらためて男性育休１００％を宣言することで、一人でも多くの社員が“ライフ”の中で子育てに積極的に関わりを持ち、“ワーク”において「家族を育む」という理念を自ら体現していくことにより、より多様性に富んだ魅力的な企業にしていきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 2294 | 607 | 2901 |
| 2023 | 2230 | 613 | 2843 |
| 2024 | 2202 | 638 | 2840 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 36 | 28 | 64 |
| 2023 | 46 | 25 | 71 |
| 2024 | 45 | 20 | 65 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 73% | 100% |
| 2023 | 74% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 28日 | 10人 | 28% |
| 2023 | 18日 | 20人 | 43% |
| 2024 | 31.9日 | 24人 | 53% |
当社では創業から従業員の皆様の働きやすさに取り組んでまいりました。
育児休業の取得促進は、労働人口確保や次世代を担う子どもたちを
安心して生み育てる環境の整備などの観点から、重要な課題と捉えております。
2022年度の育休取得率は男性:66%、女性：100%となります。
今後も男性の育休取得推進に取り組み、男女ともに100%を目指します。
ボルテックスでは事業を通じて「資産が健全に循環する社会」を目指しております。
そしてその想いを実現するために、少子高齢化や出生率低下による生産年齢人口の減少、それが及ぼす経済の停滞という社会問題の解決に取り組んでいきたいと考えています。これら社会問題の原因の一つが、夫婦協同で育児や家事に取り組めないことで生じる女性の“孤独な育児”であると思い至りました。このことから、当社が未来に向けて出来ることの一つとして、働き方改革による男性の育児休業100％取得を目指し、邁進していくことをここに宣言いたします。
肥後銀行では、多様な人材が創造性を発揮し永続的に成長・活躍できる企業を目指し、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進に取り組んでいます。
テレワーク等の柔軟な働き方や”時間外労働原則ゼロ！”の推進など、ワークライフバランス実現に向けた取組みを行い、中でも仕事と家庭の両立支援に関しては、事業所内保育所の開園、両立支援ガイドブックの配付、法定を上回る育児関連制度の整備・環境作りを進めてきました。女性はもちろん男性も2015年度より100％育児休業を取得しています。
今後も性別に関係なく仕事と家庭を両立できる風土醸成に一層取り組み、全ての従業員が「働きやすさ」と「働きがい」を感じながら活き活きと活躍できる企業を目指していきます。
■当行の働き方・両立関連の取組み
テレワークの導入
育児等に利用可能な時差勤務制度の導入
事業所内保育所「ひごっ子の森保育園」を2園開園
各種制度や本人及び周囲の心構え等を記載した「仕事と育児等の両立支援ガイドブック」を作成・配付
育休者へ情報発信可能な「子育てサポートコミュニティサイト」を開設
法定を上回る育児関連制度の導入
・法定では無給である育児休業を20営業日まで有給対応（給与を気にせず1ヵ月程度の育休取得可能）
・法定では子が２歳まで利用可能な短時間勤務を小学校３年生までに拡大
全所属長のイクボス宣言実施及びイクボス行動計画の作成
働き方改革による時間外労働削減
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 1213 | 1684 | 2897 |
| 2021 | 1186 | 1718 | 2904 |
| 2022 | 1167 | 1696 | 2863 |
| 2023 | 1151 | 1648 | 2799 |
| 2024 | 1174 | 1641 | 2815 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 53 | 88 | 141 |
| 2021 | 43 | 95 | 138 |
| 2022 | 56 | 85 | 141 |
| 2023 | 58 | 84 | 142 |
| 2024 | 56 | 85 | 141 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
鹿児島銀行では、従来より「男性従業員の育児休業取得率100％」を継続して実施しています。男性の積極的な育児休業取得を促すため、育児休業のうち10営業日を有給扱いとしているほか、研修における啓発活動の実施等により、行内における育児休業取得の意識が浸透しています。
また、在宅勤務や時差勤務等の柔軟な働き方や、時間外勤務縮減によるワークライフバランス実現に向けた取組みも推進しています。仕事と育児の両立支援に関しては、事業所内保育所の開設、子育て世代に向けたセミナーの開催、法定を上回る育児関連制度の整備を進め、男女ともに働きやすい職場環境の整備に取り組んできました。
今後も仕事と育児を両立できる組織風土の醸成に一層取り組み、従業員一人ひとりが「働きがい」を感じながら活躍できる職場づくりに努めていきます。
※当行の働き方・両立支援への取組み
取組みの詳細は、鹿児島銀行ホームページをご覧ください。
https://www.kagin.co.jp/investor/joseikatsuyaku_kenkokeiei/joseikatsuyakusuishin.html
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 1279 | 1308 | 2587 |
| 2021 | 1236 | 1301 | 2537 |
| 2022 | 1187 | 1290 | 2477 |
| 2023 | 1170 | 1297 | 2467 |
| 2024 | 1339 | 1139 | 2478 |
| 2025 | 1154 | 1361 | 2515 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 56 | 45 | 101 |
| 2021 | 79 | 64 | 143 |
| 2022 | 29 | 79 | 108 |
| 2023 | 52 | 48 | 100 |
| 2024 | 68 | 103 | 171 |
| 2025 | 54 | 92 | 146 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
| 2025 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当会では、北陸地域におけるダイバーシティ＆インクルージョンの実現を目標に掲げ、女性活躍や働き方改革の推進に向け、調査・提言や機運醸成に取り組んでまいりました。今後も、当地域における男性育休取得100％をはじめとする魅力あふれる企業・職場づくりの促進により、多様な人々がそれぞれの能力を最大限に発揮し、活き活きと幸せに暮らせる社会の実現を目指します。
長崎大学のビジョンである「プラネタリーヘルス（地球の健康）に貢献する大学」を実現するには、ダイバーシティ推進が不可欠です。本学では女性も男性も自分の力を発揮できる職場づくりを目指し、男性も安心して育児休業を取得できるようこれまでも以下のアクションに取り組んできました。
・学内制度の情報提供のための説明会、意識啓発のためのセミナーやオンラインカフェの開催、ポスター作成など
・「出産・育児のためのABC～働くあなたのために～」の発行
・育児や介護中の研究者のための研究支援制度
これらの取り組みにより、本学の男性育児休業取得率は着実に増加してきています。今後、さらにいっそう、すべての教職員の働きやすさを目指し、男性の育児休業取得を推奨いたします。
Faster than First Penguin. 市場の変化、需要を敏感に感じ取り、ファーストペンギンより早くアクションを起こすことを常に意識しています。社内に性別による差別はなく、2024年で創立20年となりますが、設立当時から給与にも性別格差はありません。育児休暇も11年前とその3年後に自ら取得し、社員にも男女問わず育児休暇の取得を推進しています。2016年よりあらゆる業務のDX化を推進、社内におけるさらなる情報共有促進をし現在は業務の属人化をなくし、より休暇を取りやすい職場環境作りを進めています。男性育休100％宣言はその一環であり、そのほんの一部です。これからもワークライフバランスのとれた会社作りを続けてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 12 | 28 | 40 |
| 2021 | 21 | 26 | 47 |
| 2022 | 21 | 31 | 52 |
| 2023 | 21 | 30 | 51 |
| 2024 | 19 | 30 | 49 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 0 | 1 | 1 |
| 2021 | 0 | 2 | 2 |
| 2022 | 0 | 3 | 3 |
| 2023 | 0 | 2 | 2 |
| 2024 | — | — | — |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2020 | 0% | 100% |
| 2021 | — | 100% |
| 2022 | — | 100% |
| 2023 | — | 100% |
| 2024 | — | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
育休制度の説明、他の社員のスキルアップ・教育、他部署からの応援体制、兼務。
当社グループは、従業員のエンゲージメントおよびウェルビーイング向上を目指し、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しております。取組みを加速させるため２０２３年６月に「NEXT10推進室」を廃止し、「D＆I NEXT10推進部」を設立しました。男性育休推進および、男性の育児参画支援として①男性育児休暇として５日間を有給とする②パパ宣言‼ 兼 育休取得（予定・結果）報告書の運用による本質的な育休推進（取るだけ育休防止）③男性育児支援研修会の開催を通じ、２０２２年度には男性育児休業１００％を達成しました。ここで満足せずに今後は取得日数や時期も重視し、より本質的な育児休業、そして永続的な育児参画に繋げるため推進を強化していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 2370 | 2439 | 4809 |
| 2021 | 2337 | 2496 | 4833 |
| 2022 | 2295 | 2430 | 4725 |
| 2023 | 2258 | 2402 | 4660 |
| 2024 | 2294 | 2426 | 4720 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 84 | 96 | 180 |
| 2021 | 82 | 75 | 157 |
| 2022 | 93 | 102 | 195 |
| 2023 | 95 | 62 | 157 |
| 2024 | 75 | 90 | 165 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2020 | 88% | 100% |
| 2021 | 88% | 91% |
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 131% | 87% |
| 2024 | 98% | 97% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2020 | 3.63日 | 1人 | 1% |
| 2021 | 5.31日 | 1人 | 1% |
| 2022 | 12.47日 | 8人 | 9% |
| 2023 | 11日 | 7人 | 7% |
| 2024 | 12日 | 19人 | 25% |
荏原は、社員が安心して働け、自分の望むキャリアを継続できる会社となることを目指し、その支えとなるダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推進しています。その取り組みの一つとして、育休取得を促進しております。従業員の声を基に、育児休業に関する理解を深めるセミナーの実施、柔軟な勤務体系の導入などに注力してまいりました。
今後も、多様な社員が自身のライフスタイルに合わせた働き方を選択できる環境を整えていきます。また育休取得率100％の実現によって、社員とその家族の幸せを追求するとともに、誰もが活躍できる社会の実現に貢献してまいります。
※育児休業取得状況について
男性の育休取得者には育児目的休暇の取得者も含みます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 3697 | 991 | 4688 |
| 2024 | 4055 | 1054 | 5109 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 69 | 24 | 93 |
| 2024 | 118 | 17 | 135 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2023 | 91% | 100% |
| 2024 | 90% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
私たちは、男性育児参画の推進を重要な使命として位置付け、以下の取り組みを進めてまいります。
育児休業制度の活用促進: 育児休業制度を利用しやすい環境を整えるとともに、男性従業員に対して積極的に育児休業の取得を奨励します。育児休業の取得率向上を目指し、男性が家庭と仕事の両立を実現できるよう支援します。
柔軟な勤務形態の提供: 柔軟な勤務時間やリモートワークなど、男性従業員が子育てに参加しやすい勤務形態を提供します。家庭のニーズに合わせた働き方を支援し、育児と仕事の両立をサポートします。
育児支援プログラムの拡充: 男性従業員向けの育児支援プログラムを充実させ、育児に必要なスキルや知識を提供します。育児に自信を持ち、積極的に参加できるような環境を整備し、男性の育児参画を促進します。
上司・同僚の理解と協力の促進: 上司や同僚に対して、男性育児参画の重要性やメリットについて啓発活動を行います。家庭と仕事の両立を支援し、男性が育児に参加することを積極的にサポートする文化を醸成します。
【これまでの取り組み】
これまで私たちは、性別に関係なく全従業員が活躍できる職場環境を整えるための取り組みを進めてまいりました。女性が働きやすい環境づくりに力を注ぐ一方で、男性育児参画の推進も重要なテーマとして捉え、以下のような取り組みを行ってまいりました。
育児休業制度の利用促進とその後の職場復帰支援
柔軟な勤務形態の提供とリモートワークの導入
男性従業員向けの育児セミナーや研修の開催
上司・同僚の育児参画への理解と協力の促進
【今後の意気込み】
これからも私たちは、男性育児参画の推進に向けて積極的に取り組んでまいります。男性が家庭と仕事を両立しながら、自らの成長と家族の幸福を実現できるような環境を提供し、組織全体の活性化と社会の発展に貢献してまいります。男性育児参画の推進は、私たちの使命であり、これからも全力で取り組んでいく所存です。
世界各国で展開している我々ピザハットのブランドの企業理念は、
【“ピザのチカラ”を通じて、人々に笑顔と感動をお届けし、明るい社会の実現に貢献する】こと。
そして、それを実現するために一番必要なピースは【従業員】です。
まずは、従業員の幸せのため、職場環境を整え、働きやすい環境を提供する。
育児休業においても、希望すれば、誰もが当たり前に、
育児休業を取得できる職場環境を作っていきたい。
そのために、2024年1月より、
以下のような取り組みを行っています。
①育休専用 相談窓口の設置
②男性育休ハンドブックの作成
③給付金シミュレーションツール作成
④希望者に対する個別面談＆説明会実施
⑤出産1年以内の未取得者に対しての個別アプローチ
⑥社内イントラにて経験談事例紹介
⑦男性育休100％宣言
今後も、取得率100％実現に向けて、
引き続き、さまざまな施策を行っていきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 458 | 76 | 534 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 22 | 4 | 26 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 30日 | 17人 | 77% |
育休を取得する為サポートチームを立ち上げた
仕事と私生活とバランスの取れた状態を目指します。男性でも女性でも仕事も育児も両立できる社会を目指します。ここに男性育休100%を宣言します！
当社では、社員が生き生きとやりがいをもって働き続けることができるよう、ライフイベントと仕事の両立支援を積極的に推進しています。
これまで、育児休暇期間を2歳まで延長・テレワーク・フレックスタイム制・子の看護・介護の時間単位取得可などの働き方改革を推進してまいりました。
結果として、2021年度より男性の育児休暇取得率100％を達成しております。
男性も育児への責任を分担することで、女性が仕事と家庭の両立をしやすい環境が整います。これにより、男女が平等なキャリアチャンスを持ち、多様な視点を持つ職場が形成されます。
この考え方のもと、働きがいのある職場づくり・育児休暇を取りやすい環境に向け、継続して取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 247 | 288 | 535 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 5 | 10 | 15 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
男性育児休暇100％を目指して社内の啓もうを行っております。また、柔軟な労働時間を選択できる制度を採用することで育児しやすい環境を目指しております。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 50 | 12 | 62 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 50% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1日 | 0人 | 0% |
株式会社fleur hairは、現在子持ちの女性が多く、育児休業を積極的に活用しています。私たちは、家族や仕事の両立を支援し、性別に関係なく全従業員が充実した人生を送ることができるよう努めています。
今後は、男性の育児休業取得率を100％に引き上げることを目指して取り組みます。男性も家族との時間を大切にし、育児に積極的に関わることができるよう、育児休業を利用する文化を醸成します。私たちの美容室は、性別平等と家族の重要性を大切にし、全従業員が幸せで充実した人生を送ることができるよう努力します。
私たちは、社会的責任を果たし、より良い未来を築くために、この取り組みに全力を尽くします。
パナソニック オートモーティブシステムズ株式会社は、多様な⼈材が集い、それぞれが個性や能⼒を最⼤限に発揮し、それを活かすことで⼀⼈ひとりが輝く「最⾼のチーム」を⽬指しています。働きにくさ・生きにくさを徹底的になくし、誰もが活躍ができる職場環境をつくるため、 DEIの概念を社員⼀⼈ひとりに普及・浸透させ、キャリア形成、意識改⾰、ワーク・ライフ・バランスの観点から、ジェンダーギャップ解消のため、毎年のアンコンシャスバイアス研修やより良い人事制度への変革など、様々な取り組みを⾏っています。
取り組みのひとつとして、誰もがより積極的に育児に参加できるよう、性別を問わずに育児休暇を取得できる制度（20⽇間・有給）を2022年10⽉に導⼊しました。男性の育児に関する休暇・育児休業取得率100％に加え、休暇日数についても平均20日以上を達成することなど、今後も、多様なワークスタイルを持った従業員⼀⼈ひとりが、⽣き⽣きと働ける環境づくりに取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 62% | — |
| 2023 | 107% | — |
| 2024 | 80% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 29.9日 | — | — |
| 2023 | 13日 | — | — |
| 2024 | 22.3日 | — | — |
育児休暇正式導入と取得推進活動実施
キンドリルジャパンは「人」に最も価値を置き、「一人一人が自分らしく働くことができ、組織としての力を最大限発揮できる環境を築いていく」というインクルージョン・ダイバーシティー＆エクイティー（ID&E）のミッションを設定し、取り組んでいます。カタチのある製品を持たないキンドリルにとって、社員一人一人が発揮する力の総和が私たちの提供価値だからです。
キンドリルでは、育児のための時間を気兼ねなく確保できる環境を整えることが不可欠と考え、2021年9月の会社設立時より充実を図ってきました。これからも従来からの取り組みをさらに加速させ、男性の育児休業取得率100%に向け取り組んでいきます。
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 16% | 100% |
| 2022 | 21% | 100% |
| 2023 | 53% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
日本情報通信株式会社は「ハピネス経営」を掲げ、「社員の幸せ、お客様の幸せ、社会の幸せ」を目標に、より良い職場環境の実現と社員のウェルビーイングのさらなる向上のために、男性育児休業の取得率100%を目指します。
社員一人ひとりが仕事と私生活の両方で充実し、幸せを感じられることが、会社全体の生産性向上と創造的なイノベーションを生む根幹であると確信しています。今回、「男性育休100％宣言」を行うことで、男女問わず育休は当然取得すべきものという意識の浸透を進め、男性育児休業の取得をさらに推進します。育児参画を通じ、家庭と仕事の両立を実現させ、より良好な職場環境と社員のウェルビーイングを実現していきます。
弊社およびNI+Cグループ3社（エヌアイシー・ソフト、エヌアイシー・ネットシステム、エヌアイシー・パートナーズ）では、男性育休100%取得のための取り組みにより、社員のウェルビーイングの向上、D&Iの推進、エンゲージメントの強化を目指し、エネルギー溢れる職場を維持し、持続可能な成長と社会貢献に努めてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 778 | 247 | 1025 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 14 | 8 | 22 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2025 | 93% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 94日 | 22人 | 100% |
三井化学が持続的に成長していくためには、多様な人材がそれぞれの力を最大限に発揮できる環境づくりが不可欠です。そして、その実現の原動力は、『一人ひとりの挑戦による成長と進化』にあると考えています。男性育休推進は、こうした挑戦を安心して続けるための基盤を支える重要な取り組みです。まずは取得率100％を確実に実現し、その上で取得日数の向上にも取り組んでいきます。
当社はこれまで、法定を上回る育休制度整備やテレワークの早期導入、男性育休の理解推進等を進めてきました。今後はこれらの取り組みをさらに進化させ、DX等を活用した働き方改革を加速することで、誰もが安心して挑戦できる組織づくりを推進していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 5984 | 915 | 6899 |
| 2022 | 6096 | 977 | 7073 |
| 2023 | 6229 | 1036 | 7265 |
| 2024 | 6225 | 1101 | 7326 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 129 | 20 | 149 |
| 2022 | 141 | 27 | 168 |
| 2023 | 199 | 24 | 223 |
| 2024 | 182 | 27 | 209 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 78% | 100% |
| 2022 | 83% | 100% |
| 2023 | 90% | 100% |
| 2024 | 90% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 43日 | 129人 | 71% |
・社内制度をわかりやすくまとめたハンドブックの作成
・子が生まれた社員及び、その上司へハンドブックを共有し、サポートを依頼
・育休取得意向確認時に「迷い中」と回答した社員への個別フォロー
・父親学級の開催による育休取得推進
日立産機システムでは、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン(DEI)を経営上の重要なアジェンダとしており、従業員のバックグラウンド、年齢、性別、セクシャリティ、家族構成、障がい、人種、国籍、民族、宗教といった違いを歓迎し、誰もが心理的安全性を感じられる職場環境づくりを進めています。
制度面でも、配偶者出産休暇、在宅勤務制度、フレックス勤務制度、短時間勤務制度、育児・仕事両立支援金の支給等、各種制度を完備し、さらに育児休暇を取得しやすい職場を醸成するために、「育児休暇復職支援セミナー」や「男性育休取得経験シェアリングセミナー」なども定期的に実施しています。
子をもつ男性が家事育児を担うことで、性差による役割意識にとらわれない働き方やキャリアを推進し、従業員の豊かなワーク＆ライフを支援することができます。
私たちは、多様な人財で構成された社員の皆さんがその個性と能力をいかんなく発揮できるよう、DEIを推進し、「男性育休100%」を推進していきます。
代表者である私自身（大林亨輔）が、長男が生まれたことをキッカケに、育児の素晴らしさと大変さを実感しました。今は3人の子宝に恵まれましたが、生まれたばかりの時期をともに過ごすことは、親子の心身の発達の面でもとても大事であると感じます。このことから、当社に関わるスタッフの育休取得を推奨するようになりました。なお、私自身の育児や子供たちへの思いについては、以下のページでも一部ご紹介しております。
働き方を見直す「カエル会議」を継続実施し心理的安全性を向上しました。また、徹底したマニュアル化を進め、属人化を
排除し、休暇の取りやすい環境整備を行いました。その結果、本年は１名が２か月の男性育休を取得しました。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 25 | 13 | 38 |
| 2025 | 25 | 13 | 38 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 1 | 1 | 2 |
| 2025 | 1 | 1 | 2 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2024 | 100% | 100% |
| 2025 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 60日 | 1人 | 100% |
| 2025 | 90日 | 1人 | 100% |
当社では、 企業理念に「幸せな暮らしの実現」を掲げており、社員自らの生活・人生が豊かで幸せなものであることが、お客様の幸せな暮らしをサポートする原動力になると考えます。男性社員が育児休職を取得しその後も育児参加をすることで、本人と家族が幸せになり、モチベーション向上と新たな経験による個人の成長につながることを期待し、男性の育児休職取得を促進しています。
そして、男性が育児休職を取得することが当たり前であるという企業文化を育み、夫婦がともに仕事と家庭を両立できる社会の実現、ワークライフバランスの充実を目指してまいります。
具体的な取り組み内容は下記ホームページをご覧ください。
https://www.keio.co.jp/company/sustainability/social/resource/diversity/
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 2186 | 224 | 2410 |
| 2023 | 2206 | 228 | 2434 |
| 2024 | 2193 | 218 | 2411 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 32 | 11 | 43 |
| 2023 | 85 | 13 | 98 |
| 2024 | 80 | 16 | 96 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 41% | 100% |
| 2023 | 114% | 92% |
| 2024 | 114% | 106% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 109日 | 28人 | 88% |
| 2023 | 77日 | 55人 | 65% |
| 2024 | 85日 | 59人 | 74% |
弊社では、男性・女性を問わず、社員全員が子育てと仕事を無理なく両立できる職場環境の整備に注力しております。
テレワークやフレックス制度の導入に加え、在宅勤務を活用した柔軟な働き方を推奨し、育児や家庭の事情に応じて労働時間を調整可能な体制を整備しています。
さらに、育児休業制度や時短勤務制度など、社員一人ひとりのライフステージに応じた支援策を提供し、キャリアを途絶えさせることなく安心して働き続けられる環境づくりを推進しています。
なお、具体的な取り組みに関しては、下記ページにも記載しております。
https://glucks-web.co.jp/dei/
弊社は創業5年目のベンチャー企業として働きやすい環境促進にチャレンジし続けております。社内のメンバーが充実して働ける環境こそが、お客様へのパフォーマンスを最大化させると考えております。創業当初は働き詰めでまさにブラック企業でした。しかし、余裕を持ち客観的な視点を持つこと働くモチベーションを高く保ち充実した仕事ができるようになると実感してきました。その中でも育児という人生の中でも数少ないイベントを家族と共に過ごすということは、今後の家族関係や自身のメンタルに良い影響を及ぼすと思います。育児に時間投資をし、家族の関係を向上させることで復帰後に強い父となり責任感持った働き方ができるのではないでしょうか。真剣に働く社員が働く目的を見失わないためにも弊社は男性育児100％を宣言します。
株式会社ワンライフでは、メール、声がけ等を通じ、皆が平等に育休の取得しやすい環境づくりを今後も続け、仕事も育児も両立していける社会とともに、男性育休100%取得を目指します。
「働き方改革」を経営の重要課題の一つと位置付け、従業員の働き甲斐の向上と生産性向上に取り組んでおります。また、性別、国籍、障がいの有無、価値観等、個々の違い・多様性を受け容れてパワーに変え、多様な人材が活躍できるよう、「ＤＥ＆Ｉ」で目指す姿を定め、積極的に推進しております。こうした取り組みを通じて子育てサポート制度では「くるみん認定」、女性活躍推進では「えるぼし認定」を取得しております。男女ともに仕事と育児を両立できる制度を設け、男性の育児休業取得者も年々増加しておりますが、更に働き方改革を通じて、職制や周囲の理解も深め、育休取得１００％を目指してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | — | — | — |
| 2023 | — | — | — |
| 2024 | — | — | — |
| 2025 | 984 | 171 | 1155 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 11 | 0 | 11 |
| 2023 | 14 | 0 | 14 |
| 2024 | 20 | 0 | 20 |
| 2025 | 22 | 2 | 24 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 37% | — |
| 2023 | 77% | — |
| 2024 | 90% | — |
| 2025 | 91% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 113日 | 22人 | 100% |
これまで、弊社では男性社員が積極的に育児休業を取得できる環境づくりに力を入れてまいりました。具体的には、育児休業制度の詳細な説明会や社内研修を定期的に実施し、管理職を含む全社員の理解と協力を促進しています。今後は、全社員が育児と仕事を両立できる職場文化のさらなる醸成に努め、男性育児休業取得率100%を達成し、継続することを目指します。社員一人ひとりが育児に専念できる環境を提供することで、仕事におけるパフォーマンス向上も期待しています。
スタートアップでも男性の育休がしっかりとれるよう取り組んでまいります！
また、育児に関連する企業の自治体・官公庁入札の参加促進を支援いたします！
和歌山県では、男性職員の育児休業取得推進に取り組んでおり、こどもが産まれる男性職員に対して、休暇取得計画の作成や所属長との面談、育休制度等についての研修などを行っているところです。令和５年度における男性職員の育児休業取得率は63.3％となっており、前年度と比較して２倍以上に上昇しています。今回、男性の育児休業取得率100％という目標を掲げ、宣言することにより、育児休業を安心して取得できる雰囲気を醸成し、取得を希望するすべての男性職員が育児休業を取得できるよう、取組を進めてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 3000 | 1200 | 4200 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 52 | 39 | 91 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2024 | 75% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 70日 | 50人 | 96% |
弊社男性従業員の育児休暇取得100%を目指すのはもちろんのこと、育休を取得しやすいよう、社内での周知、制度の理解を上げていきます。男性従業員が育休を取得しやすいよう、全従業員に時短勤務、在宅勤務、有給休暇のまとまった取得等を推奨しています。全従業員が助け合って、生産性の向上に努め、働きやすい環境を作ります。
私自身が長期の育児休業を取得し、大変幸せな時間を過ごすことができました。
当院ではまだ私以外に男性のスタッフはおりませんが、これから入職してくる男性スタッフにも同じような時間を味わって欲しいと思っています。
制度の構築はまだまだこれからですが、いろいろなご意見を聞きながらしっかりとした仕組みづくりに取り組んで参ります。
当社は「いつでも、どこでも、誰でも、働きがいをもって、イキイキと働くことのできる環境づくり」を合言葉に、ダイバーシティを経営の重要戦略として捉え、多様な従業員が個性や特性を活かし働ける職場づくりにチャレンジしています。
出産・育児サポートに関しては、これまでに産前産後面談・時間単位有給・バースサポート休暇などの制度を構築してきましたが、男性自身も積極的に出産・育児に参画できるよう業務改革や制度整備を更に進めてまいります。
多様な価値観を持つ従業員一人ひとりが「ライフ」と「ワーク」を両立しながら、「働きやすく、働きがいのある職場」を実現するために、全社員が男性育休の重要性を理解し、取得を促進し、育休を温かく支援する職場づくりに取り組み、「男性育休100%」を目指してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 1102 | 123 | 1225 |
| 2022 | 1081 | 119 | 1200 |
| 2023 | 1064 | 126 | 1190 |
| 2024 | 1088 | 138 | 1226 |
| 2025 | 1094 | 170 | 1264 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 7 | 3 | 10 |
| 2022 | 11 | 7 | 18 |
| 2023 | 13 | 4 | 17 |
| 2024 | 14 | 3 | 17 |
| 2025 | 18 | 8 | 26 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 20% | 100% |
| 2022 | 44% | 100% |
| 2023 | 44% | 100% |
| 2024 | 58% | 100% |
| 2025 | 64% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 45日 | 7人 | 100% |
| 2022 | 63日 | 11人 | 100% |
| 2023 | 73日 | 13人 | 100% |
| 2024 | 98日 | 14人 | 100% |
| 2025 | 59日 | 17人 | 94% |
「家族を持ったとしても、仕事を辞めることなく、自己実現できる」ことを念頭に、全ての社員が働きがいのある職場を実現していきます。
当社は愛知県ファミリー・フレンドリー企業、テレワーク先駆者百選に選ばれる等、積極的
に新しい働き方を推し進めワークライフバランスを推進してきました。
男性育児休暇に積極的に取り組むようになったきっかけは２０２１年６月の育児・介護
休業法の改正。男性育休の実績作りが重要と考え、当時出産届け出のあった男性社員２名
に男性育児休業取得を支援し社内報にて告知し、さらに男性社員でも育休を取りたいと
思わせるために「育児休業サポート手当制度」を創設。男女問わず、育休を連続１４日以上
取得した場合に手当を支給することで積極的に長期休業を推進しています。
これからも、働き方の自由度を上げ、男性の育休を定着させ『新しい当たり前』となるよう
に継続的にサポート・周知していきながら社員の仕事も充実・ライフ（生活）も充実を目指して参ります！
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 378 | 75 | 453 |
| 2022 | 375 | 75 | 450 |
| 2023 | 361 | 77 | 438 |
| 2024 | 388 | 101 | 489 |
| 2025 | 391 | 108 | 499 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 6 | 2 | 8 |
| 2022 | 3 | 0 | 3 |
| 2023 | 1 | 2 | 3 |
| 2024 | 6 | 0 | 6 |
| 2025 | 2 | 1 | 3 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 100% | 100% |
| 2022 | 100% | — |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | — |
| 2025 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 18.3日 | 2人 | 33% |
| 2022 | 23日 | 2人 | 67% |
| 2023 | 66日 | 1人 | 100% |
| 2024 | 9.8日 | 3人 | 50% |
| 2025 | 5.5日 | 1人 | 50% |
対象者の所属長へ、育休が取得できるように配慮をお願いしました。
社内報での育休取得者紹介、育児休業サポート手当の新設
当社では、2016年から働き方改革に取り組んでおり、長時間労働の是正だけではなく、「働き方のありたい姿」の実現に向けて活動しています。
新菱冷熱の「働き方のありたい姿」
・さわやかで風通しの良い、働きやすい職場
・誇り、やりがい、 達成感、 成長
・充実し、バランスのとれた仕事と生活
・限られた時間で最大限の成果を出す働き方
働き方改革によって、従業員の意識は大きく変わり、生産性向上、長時間労働の是正など改革が進んでいます。
さらに、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン、多様な人材が最大限能力を発揮できる環境をつくる活動とあわせ、発展させたいと考えています。これは、当社の長期ビジョンである、”社会情勢の変化や技術革新のスピードに柔軟に対応し、先進的な技術でサステナブルな脱炭素社会を実現する企業「未来・環境エンジニアリングカンパニー」”につながると考えています。
未来に向けて、働きやすく、働きがいのある企業になるために、「男性育休100％」に取り組みます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 2017 | 147 | 2164 |
| 2023 | 1992 | 165 | 2157 |
| 2024 | 1960 | 186 | 2146 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 4 | 4 | 8 |
| 2023 | 14 | 4 | 18 |
| 2024 | 18 | 5 | 23 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 8% | 100% |
| 2023 | 28% | 100% |
| 2024 | 38% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
高知機型工業は、誰もが働きやすい職場環境の実現に向け、多様な取り組みを進めています。特に、男性の長期育休取得に力を入れています。
男性が育休を取得することで、父親として子供との絆を深めるだけでなく、育児の分担を進めることができ、結果として女性のキャリアロス期間の短縮にも寄与します。
男性が育休を取りやすい環境を整え、成功事例を積極的に共有することで、すべての社員が育休取得に対する意欲を高められるよう努め、家庭と仕事の両立を支援し、より良い社会の構築を目指しています。
「警備業界に楔を打ち込む！」
警備業者は全国に１万社強、従事者数も５８万人超、その推移は年々右肩上がりの傾向にあります。
女性割合 全体の７．０％
６０歳以上 全体の４６．５％ ～令和５年警察庁調べ～
これまでの取り組み
－ コミュニケーション第一主義 －
● 休みの希望を言いやすい雰囲気づくり 有給休暇取得率８６．２％
● 困ったときはまず「相談」 プライベートも一体的に 職場定着率８５．７％（警備業平均６０％）
● 連勤（夜勤と日勤の連続勤務）をしない、させない 管制と現場、経営層のコミュニケーションの充実
● みんなで帰れば怖くない 月平均残業時間８．９時間
● 現場におけるトイレどうするの問題は元請け、現場監督と連携 現場での諸問題をみんなで解決
ミライズは「社会全体のポジティブチェンジの実現」を理念に掲げ、「日雇い」のイメージの強い業界特有の様々なバイアスを徹底的に排除し、社会保障加入徹底や福利厚生の充実等、若年層や女性が安心して活躍できる職場環境づくりをコンサルティング事業部と連携しながら全社一丸で努めてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 24 | 4 | 28 |
| 2022 | 24 | 3 | 27 |
| 2023 | 30 | 4 | 34 |
| 2024 | 30 | 5 | 35 |
| 2025 | 32 | 5 | 37 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 1 | 0 | 1 |
| 2022 | 0 | 0 | 0 |
| 2023 | 0 | 0 | 0 |
| 2024 | 0 | 0 | 0 |
| 2025 | 該当なし | 該当なし | 該当なし |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 100% | — |
| 2022 | — | — |
| 2023 | — | — |
| 2024 | — | — |
| 2025 | — | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 28日 | 1人 | 100% |
| 2022 | 該当なし | 該当なし | 該当なし |
| 2023 | 該当なし | 該当なし | 該当なし |
| 2024 | 該当なし | 該当なし | 該当なし |
弊社はリモートワークを基本とした働き方を取り入れており、業務と家庭生活を柔軟に両立できる環境を整えています。私自身も経営者として育児に積極的に関わる中で、「男性が育児休暇を取得しやすい企業文化を広めたい」という思いが強まり、この宣言に賛同することを決めました。
特に、リモートワークのような柔軟な働き方を活用しながら、男性も育児に積極的に関与できる環境を目指したいと考えています。
当法人は、男性育休取得を積極的に推進し、性別を問わず全社員が家庭と仕事を両立できる環境を整備します。育休取得は社員の多様なライフスタイルを尊重し、働きやすさを向上させる重要なステップと考えます。取得を後押しするため、柔軟な勤務制度やサポート体制を整え、職場全体で理解と協力の文化を醸成します。男性育休を当たり前にすることで、社員の幸福度向上と組織の持続的成長を実現する意気込みで取り組んでまいります。
当院では、男性医師の人数が限られている中でも、すべての職員が育児休業を取得しやすい環境づくりを進めてきました。具体的にはシフトの柔軟な調整や、業務分担の見直しを行い、育休取得後のスムーズな職場復帰をサポートしています。私自身、過去に育休を十分に取れなかった経験があるからこそ、職員にはしっかりと育児の時間を確保してほしいと考えています。今後は、さらに周囲の理解を深めるための説明会や研修なども実施し、男性育休の取得率100％を継続していくとともに、働きやすさと家族との時間を両立できる職場づくりをより一層推進してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 1 | 20 | 21 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 0 | 1 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2024 | — | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当行は、従業者を最も大切な経営資本と位置付けており、これまで育児休職の一部有給化や育児サポート休暇の拡大など、両立支援制度の拡充に取り組んでまいりました。
しかし、真の両立支援の実現には、制度の整備だけでなく、それを活用できる組織風土の醸成が不可欠です。今後は、男性の育児休職取得促進を通して、性別を問わず育児と仕事の両立が実現できる環境づくりに取り組むことで、全従業者のウェルビーイングの実現と、組織の持続的な成長を目指してまいります。
当社では性別を問わず、育児休業の取得や未就学児を育てる社員の時短勤務制度など、家庭と仕事を両立できる環境づくりに取り組んでいます。
これまでにも男性社員の育休取得や、育児中の社員の柔軟な勤務体系への対応など、実績を重ねてまいりました。
今後も、育休からの円滑な復職支援をはじめ、ライフステージに応じて無理なく働ける体制を整え、社員一人ひとりが安心して長く活躍できる職場づくりを進めてまいります。
置賜建設は、社員一人ひとりの人生を大切にし、地域と共に歩む企業として、男性育児休業の取得率100％を目指すことをここに宣言します。
建設業界では、現場の特性上、育児休業の取得が難しいとされてきました。しかし、私たちは「挑戦と変化を恐れず、地域と共に」という企業理念のもと、働き方改革を進め、全社員が家庭と仕事を両立できる環境づくりに取り組んでまいります。
育児は家族の絆を深める大切な時間です。社員が安心して育児に専念できるよう、制度の整備だけでなく、職場の理解と支援を深めていきます。
これからも、地域の未来を築く企業として、社員とその家族の幸せを支える取り組みを推進してまいります。
蒼生法律事務所では性別を問わずメンバーが家庭の事情に応じて柔軟に休日、休暇を取得できるように取り組んでいます。
家庭と仕事を無理なく両立できれば公私ともに安定し充実した人生を送ることができ、
仕事についてはモチベーションやパフォーマンスの向上に繋がるものと考えています。
有給については時間単位で取得可能とし、子供の発熱等について即時に対応できるようにしています。
同様に、育休についても取得しやすい職場づくりを目指してきました。
両立「支援」ということではなく、ごく自然に両立できるような環境整備をしていきます。
男性勤務弁護士について子供の誕生というライフイベントを生じたことはありませんが、
立場や性別に関わりなく育休を取得できるよう取り組む所存です。
■これまでの取組み
・男性の育児休業取得推進：積立保存休暇制度を活用し、育児や子どもの看護のための休暇取得を推奨
・給食費補助制度：小中学校に通う子どもを持つ社員に対し給食費の実費を支給
・出産や入学時の祝金の支給：出産時5万円、小学校・中学校に入学した際は1人あたり1万円を支給（回数制限無）
・育児短時間勤務の拡充：所定勤務時間内であれば、勤務時間帯を自由に選択できる制度の導入
■今後に向けた意気込み
中西製作所は、2023年に策定したコーポレートスローガン「いただきますの未来を作る。」のもと、学校給食事業や外食事業を通じて、より豊かな食生活の実現を目指しています。私自身、家族が増えたことをきっかけに、男性の育児参加の重要性を深く実感し、育児支援制度の改革として「男性社員が育児休業を取得しやすい環境整備」に取り組んでまいりました。現在、当社の男性育児休業取得率は63.6％に達していますが、創業80周年を迎えるにあたり、2025年4月から育児休業者に対して休業中であっても1週間の給与を支給するなど、さらなる「働きやすい職場づくり」に注力し、育児休業取得率100％の達成を目指してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 468 | 122 | 590 |
| 2022 | 474 | 121 | 595 |
| 2023 | 486 | 120 | 606 |
| 2024 | 529 | 148 | 677 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 6 | 3 | 9 |
| 2022 | 10 | 4 | 14 |
| 2023 | 10 | 5 | 15 |
| 2024 | 15 | 6 | 21 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2021 | 46% | 100% |
| 2022 | 55% | 100% |
| 2023 | 55% | 100% |
| 2024 | 71% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2021 | 12日 | 1人 | 17% |
| 2022 | 56.7日 | 5人 | 50% |
| 2023 | 45.9日 | 9人 | 90% |
| 2024 | 61.1日 | 9人 | 60% |
・社内イントラネットへの掲示で男性社員の育休促進を図った。
・対象社員へ個別に制度説明及び制度利用の意向確認を行った。
丸山自動車は、1967年の創業以来、車検・整備だけでなく、新車・中古車販売、板金塗装、保険など、幅広いサービスを提供し、地域のお客様のカーライフをトータルサポートしてきました。
丸山自動車は、顧客満足度の向上ももちろん重要ですが従業員満足度についても大事だと考え、社会的な潮流である男性の育児参加を積極的に支援しています。
育児休暇制度を重要な企業方針として位置づけ、制度が存在しているだけではなく、男女問わず従業員が育児休業を取得しやすい企業文化の醸成を目指しています。おかげさまで、2023年の育児休暇取得率は100％を達成させていただきました。
このような結果を踏まえて、従業員の「ワークライフバランス」に考慮し、結婚や出産といった大きなライフスタイルの変化に際しても、仕事と家庭を両立し、企業側は働きやすい職場環境を整えて、従業員にはより豊かな人生を送ってほしいと考えております。
出産・子育ては、男性も積極的に育児・家事を担い、男女共同で行うことが重要です。父と子、夫と妻との絆が深まり、人生の充実感にもつながります。
本市では、子どもが生まれた男性職員に、私自身が直接職場に出向いて「子育てエールメッセージ」を贈り、育休の取得を促すとともに、職場の上司・同僚に育休取得時の協力を呼びかけ、安心して子育てと仕事が両立できる職場環境づくりに努めています。
その結果、職場全体で子育てを応援する雰囲気が高まり、男性職員の育児休業取得率は年々上昇、令和６年度は消防職員も含め98.3％になりました。
引き続き、本市が率先垂範しながら、社会的な意識改革を促し、男女がともに働きやすい職場環境づくりに一層取り組んでまいります。
その一環で、市内企業及び市職員を対象に、男性の育児休業への理解促進を図るセミナーを開催します。
更には、こういった取組みを進め、ゆとりある子育てができる地域としてアピールし、人口の定着も目指します。
当事業所では、利用者様への支援の質を高めるためにも、スタッフ一人ひとりが心身ともに安定して働ける環境づくりを大切にしています。中でも、ライフイベントと仕事の両立支援は、福祉現場における持続可能な人材確保と定着にも直結する重要な課題です。
就労支援という福祉サービスの提供者として、「働き続けられる環境づくり」を支援対象者だけでなく、職員自身にも実現することが、支援の質向上にもつながると信じています。
今後も、スタッフのライフステージに寄り添いながら、全員が安心して長く働き続けられる職場づくりを目指して、持続可能な支援体制の構築に取り組んでまいります。
就労継続支援A型という性質上、利用者様への支援体制を維持しながら職員の育児休業取得を可能にするために、以下の取り組みを実施しています。
・チーム支援体制の強化による業務分担の見直し
・短期間からの育児休業取得の推奨と柔軟な勤務調整
・取得者の声や体験談の共有を通じた職場内の意識向上
・管理者・サービス管理責任者による積極的な取得推進とサポート体制
今後は、「誰もが遠慮なく育児休業を取得できる職場文化の定着」を目指し、制度や体制のさらなる充実を進めてまいります。育児休業を取得する職員が業務の不安を抱えることなく、安心して育児に専念できるよう、業務の標準化・マニュアル化や情報共有体制の強化も推進していきます。
当社では、従業員一人ひとりがライフイベントを大切にしながら、安心して長期的に働ける環境づくりを進めており、その一環として男性の育児休業取得を積極的に推進しています。
取得者が業務面で不安を感じることなく育児に専念できるよう、チーム体制や業務の見える化にも取り組み、全従業員が互いに支え合う職場環境を築いてまいります。
当社は、誰もがライフイベントとキャリアの両立を実現できる社会の実現に貢献すべく、これからも継続的な取り組みを進めてまいります。
弊社VANES株式会社は、新規事業開発に特化したマッチングサービスRe:neWを運営しております。
私たちは、すべての男性社員が育児休業を100％取得できる企業を目指し、力強く宣言します。家族と過ごす時間はかけがえのないもの。誰もが育児に主体的に関わり、人生を豊かにできる環境づくりに本気で取り組みます。共に、働き方の未来を変えていきましょう！
当社は、社員ひとりひとりのワークライフバランスが実現できるよう、女性社員だけでなく
男性社員に対しても育児休暇、配偶者出産休暇、在宅勤務制度、フレックス勤務制度、
短時間勤務制度等の各種制度の整備、育休復職支援セミナー等を実施しています。
今後はワークライフマネジメントとして、社員ひとりひとりがワークとライフを両立させる支援を
行うとともに、男性社員の育児休暇取得率100％に向け、以下に掲げる取り組みを推進いたします。
1.育児休暇取得の推進
2.情報提供と啓発活動
3.職場文化の醸成
4.継続的な改善
5.育児休暇取得事例の共有
6.社内相談窓口の設置
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 1712 | 431 | 2143 |
| 2024 | 1665 | 440 | 2105 |
| 2025 | 1654 | 470 | 2124 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 15 | 14 | 29 |
| 2024 | 11 | 18 | 29 |
| 2025 | 18 | 8 | 26 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2023 | 53% | 100% |
| 2024 | 84% | 100% |
| 2025 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
・育休取得者の体験談を社内報に掲載し社内に周知。
・対象者(育休取得中/育休取得予定/前年度育休からの復職)とその上司および同僚向けに、育休後の職場復帰に向けたセミナーを開催。
・お子様が産まれる予定の従業員に対し、社内制度(休暇制度・手当など)や手続き方法等を個別案内。
弊社は、創業以来、ワークライフバランスを重視した働き方を推進してまいりました。従業員が長期的に活躍できるよう、柔軟な勤務形態や福利厚生制度の充実に努めております。
特に、育児と仕事の両立支援には力を入れており、男性従業員も育児に参加しやすい環境づくりに取り組んでおります。今後も貴社の「男性育休100%プロジェクト」の理念に賛同し、自社の取り組みをさらに強化していく所存です。
今回のプロジェクトへの参加を通して、男性育休取得が当たり前になる社会の実現に貢献できることを願っております。貴社の取り組みがさらに広がるよう、微力ながら協力させていただきたいと考えております。
奈良県桜井市で「三輪素麺」と「パン」を作っている会社です。弊社には早朝出勤や夜勤で頑張っていただいている従業員の方もいます。そんな中ででも家族や友人と共に過ごす時間は、大切にしてもらいたいと考えておりますし、従業員のモチベーション維持にもなると思い、有給、育児休暇等の取得を奨励しております。従業員の年齢層が比較的高く、それに伴って男性も育児休暇を取得するケースが少ないのが現状ですが、伝統的な産業を続けていくため、若い世代の方々にとっても働きやすく、働きがいがあり、働き続けられる企業を目指し男性育休取得100％を推進してまいります。
当社は、社員一人ひとりが充実したキャリアを築き、長期的に活躍できる職場づくりを目指しています。
具体的には、育児や介護と仕事との両立を後押しする支援制度を導入し、全従業員に対する制度の利用意向確認を定期的に行うこととしました。こうした支援制度の利用と合わせて、育児休業についても誰もが積極的に利用できる会社を目指します。
制度は形だけではなく、実際に活用されて、社員の力となってこそ意味があります。今後も制度の周知と改善を継続的に行いながら、社員の声に真摯に耳を傾け、より働きやすく、成長できる職場づくりに取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 154 | 27 | 181 |
| 2023 | 162 | 27 | 189 |
| 2024 | 167 | 28 | 195 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1 | 2 | 3 |
| 2023 | 1 | 2 | 3 |
| 2024 | 4 | 4 | 8 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 20% | 100% |
| 2023 | 25% | 100% |
| 2024 | 50% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 12日 | 0人 | 0% |
| 2023 | 184日 | 1人 | 100% |
| 2024 | 65日 | 4人 | 100% |
株式会社まいぺんらいは性別や家族構成を問わず“好きな仕事と子育てをどちらも楽しめる”働き方の実現に取り組んでいます。テレワークとフレックスを基盤に勤務時間や場所を家庭の事情に合わせて自在に調整可能にしており、育休（最長６か月）や時短勤務はもちろん、復帰後のリスキリング講座とメンター制度でキャリアのブランクをゼロに抑えます。詳しい活動内容については以下のページもご覧ください。
https://maipenrai-inc.co.jp/dei/
当社では、男女差なく活躍できる多様な働き方を目指し、全従業員を対象としたフレックスタイム勤務制度、在宅勤務制度、時間単位の有給休暇、有給休暇の積立制度（最大60日間）など、家庭とキャリアの両立支援に取り組んでいます。2025年度には「くるみん認定」を取得しました。また、週1回のリフレッシュデーの導入など（フレックスタイム勤務対応のノー残業デーの復活）、さらなるワークライフバランスの向上を目指しています。
今後も従業員一人ひとりが働きがいを感じて自発的に能力を発揮できるよう環境整備を推進していきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 935 | 124 | 1,059 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 15 | 1 | 16 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2025 | 65% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
NSGグループは、経営理念「Our Vision」において掲げる6つのコアバリューのうち、最初に「人を尊重し、人を活かす」を挙げています。私たちは、すべての人が価値を認められ、尊重されていると実感できる環境の実現を目指しています。多様性の受容、公平性の確保、そしてインクルージョンの推進は、当社グループの存在意義および事業運営において欠かせない要素です。
これまでの具体的な取り組みとしては、育児休業の一部有給化、育休推進セミナーや育休パパ座談会の開催、育児ガイドブックの作成などを通じて、従業員の育児休業に対する理解を深め、誰もが育休を取得しやすい職場風土の醸成を図ってきました。その結果、男性の育児休業取得率は、2019年の1%から2024年には41%へと着実に上昇しています。
今後は、男性の育児休業取得率のさらなる向上に加え、より長期間の育休取得が可能となるよう、引き続き職場風土の改革と環境整備に取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1762 | 142 | 1904 |
| 2023 | 1759 | 147 | 1906 |
| 2024 | 1810 | 157 | 1967 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 9 | 3 | 12 |
| 2023 | 16 | 1 | 17 |
| 2024 | 16 | 3 | 19 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 23% | 100% |
| 2023 | 38% | 100% |
| 2024 | 41% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社は建設業という現場中心の業態においても、男性社員が育児に参加しやすい環境づくりを進めてきました。業務調整の工夫や上司・同僚の理解促進、取得事例の共有などを通じて、育児休業取得を前向きに捉える職場風土を醸成しています。今後はさらに制度の活用を促進し、社員一人ひとりがライフイベントとキャリアを両立できる働き方の実現に向けて、育児休業取得率100％を目指します。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 22 | 3 | 25 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2025 | 100% | 0% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 14日 | 1人 | 100% |
西武グループ人財戦略に基づくDEI推進の一環として、男性社員の家事育児参画を積極的に後押ししています。
男女取得対象者へ意識調査や好事例紹介、2024年度には女性活躍推進イベントの中で男性育休をテーマとするグループ各社人事部長のトーク対談など、職場の理解促進と育児休業の取得しやすい風土醸成に向けて推進の加速を図っています。2024年度に男性育休取得率100％を達成し、育児休業平均取得日数も54.3日と非常に好調に伸長していることから、取得者本人の家事育児参画の意識向上と職場における理解が図られていると考えています。今後も、社員一人ひとりが安心して仕事と育児の両立ができる風土醸成への取り組みを強化してまいります。
※男性育児休業取得日数の2024年度数値は、2025年3月末時点で判明している見込値を含めて算出
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 219 | 118 | 337 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 10 | — | 10 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2024 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 54.3日 | — | — |
日立ビルシステムは昇降機やビルソリューションを中心としたビルシステム事業を通じて、「D（だれもが）」「E（えがおで）」「I（いっしょに）」安心してありのままの自分でいられる企業文化を育み、お互いを支え合い、協力し合うことが、イノベーションの創出とパフォーマンスの向上に繋がると考えております。
これまで配偶者出産休暇の取得要件緩和や男性育休座談会、各種セミナーなど、本人・上司共に制度を「知る」「理解する」ことから「行動する(育児休暇取得)」まで、それぞれのステージに沿った施策を展開しています。これにより毎年男性育児休暇の取得割合は増えてきておりますが、2025年度より毎月19日を「育休(19)の日」と定め、制度紹介や情報の提供、イベントなどを通じて社内のルールを徹底し、女性、男性、セクシュアリティに関係なく、特別養子縁組の場合でも『育児休暇を100％取得することを当たり前とする会社』にします。
また、「育休」ではなく未来を担う世代を育てる業務「育業」ととらえ、当事者だけでなく、会社・職場全体で一緒になって支えることで、インクルーシブな企業文化を育みます。
栗本鐵工所では、ダイバーシティ方針のもと、多様な人材が安心して働ける・働きがいを感じられる環境づくりに努めており、育児と仕事の両立支援はそのメインテーマのひとつとして取り組んでいます。
具体的には、「ママ・パパ・ボス」をキーワードにした「育児と仕事の両立ガイドブック」を社内に配布し、制度の理解や両立の考え方の浸透をはかっています。また、出生時には有給の特別休暇を10日間付与し、給与面の不安を軽減するなど、男性育休取得を積極的に後押ししています。
こうした取り組みにより「プラチナくるみん認定」も取得しました。今後も男女ともに育休を取得でき、育児と仕事を当たり前に両立できる職場文化の醸成に努めてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1239 | 102 | 1341 |
| 2023 | 1204 | 105 | 1309 |
| 2024 | 1218 | 114 | 1332 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 21 | 2 | 23 |
| 2023 | 24 | 1 | 25 |
| 2024 | 17 | 0 | 17 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 75% | 100% |
| 2023 | 96% | 100% |
| 2024 | 77% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 29日 | 12人 | 57% |
| 2023 | 38.4日 | 11人 | 46% |
| 2024 | 50日 | 10人 | 59% |
高知県庁では、県庁が隗より始める取組として、「高知県職員共働き・共育てサポートプラン」を策定し、職員の育児参加を促進し、安心して共働き・共育てを実現できる職場環境の整備に取り組んでいます。
加えて、高知県内企業・団体の皆様との「共働き・共育て」推進のこうち共同宣言等の取組を通して、すべての人が希望に応じて家庭でも仕事でも活躍できる高知を目指し、男女が分担して家事・育児を行う共働き・共育ての生活スタイルをオール高知で推進しているところです。
令和６年度の知事部局の男性職員の１週間以上の育児休業取得率は93.6％と高い取得率となりましたが、男性育休の取得促進を原動力に、更なる共働き・共育ての生活スタイルの普及を図るため、令和11年度末までの目標として、男性職員の１ヶ月以上の育児休業取得率100％を新たに掲げ、引き続き取組を進めてまいります。
私たちは大王製紙グループの一員として、大王製紙株式会社三島工場で生産される紙の様々な仕上げを担っています。
当社では2022年度より男性育休取得促進のため、様々な取り組みを行ってまいりました。多能工化教育や出産予定3ヶ月前までの連絡による業務のフォロー体制の構築、愛媛県版イクボスである「ひめボス」宣言や、くるみん認定も受けております。また社内報等で男性育休に関する情報発信や、実際に育休を取得した男性社員とご家族のインタビュー記事を掲載し、2022年度以降は、男女ともに育休取得率100％を達成しております。
今後も、誰もが働きやすく、また長く働いていただける職場環境づくりに取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 299 | 40 | 339 |
| 2023 | 292 | 40 | 332 |
| 2024 | 283 | 37 | 320 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 2 | 0 | 2 |
| 2023 | 4 | 1 | 5 |
| 2024 | 6 | 0 | 6 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 100% | — |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 3日 | 0人 | 0% |
| 2023 | 9.5日 | 1人 | 25% |
| 2024 | 32日 | 4人 | 67% |
家庭事情に合わせた働き方を実現するために、男女問わず、育児・介護休暇の取得を推進しており、
男性の育児休暇の取得・推進に向けて社内でバックアップ体制及び「男性でも取得しても良い」という啓蒙活動を行っています。
具体的な取り組みについては以下のページでも紹介しております
https://fluke-biz.co.jp/hatarakikata/
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 3 | 2 | 5 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2024 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 60日 | 1人 | 100% |
TOPPANグループでは、「人間尊重」という信念のもと、人財を起点とする様々な取組みを行っています。仕事と育児の両立支援においては、制度の拡充のほか、育児期社員を心理面からサポートする「はぐくみプログラム」を10年以上、実施してきました。
男性の育児休業の取得促進に向けては、目標値を定め、各社・各事業所のダイバーシティ推進委員が中心となって、制度の周知と理解を高める施策を展開しています。また、社内のポータルサイトでは、男性の育児参加に関する多様な事例を紹介し、部門や職種にかかわらず、誰もが仕事と育児を両立できる職場風土を醸成しています。
今後も、男性育休100%の実現を通じて、様々な生活背景を抱えながら働く全ての人財にとっての、心理的安全性の高い職場作りに取り組んでまいります。そして、従業員の働く環境の整備を通じて、イノベーション創発の促進と、持続可能な社会の実現を目指してまいります。
当社は「住まいは家族の絆を育む場」と考え、社員自身も家庭を大切にできるよう、5日間の育休有給制度を設け、取得を積極的に推進してまいりました。近年では、女性はもちろん男性からも育休取得の相談が自然に寄せられるようになり、社内における育児参画が確実に広がっています。今後は、育休取得率100％の実現を目指すとともに、社員がより相談しやすく、また周囲が互いにフォローし合うことで誰もが安心して休みを取れる職場環境づくりを進めてまいります。住宅を通じて家族のつながりを大切にする企業として、社員の家庭も大切にできる会社であり続けたいと考えています。
当社は、「社員ひとりひとりが仕事もプライベートも大切にしながら、個性と力を存分に発揮して楽しく働ける会社」を目指しており、社員それぞれの「共働き」「共育て」を支援しています。
「共育て」を実践する男性社員が増えているなか、子育て支援制度の理解・活用推進に向けた「ガイドブック」の配布や、育児と仕事の両立等に関する社員同士のオンライン意見交換サイト「子育てコミュニティ」の運営、男性育休取得者と職場メンバーの体験談をweb社内報で紹介、など、男性も育休を取得しやすい環境整備に取り組んでいます。
その結果、当社の2023年度・2024年度の男性育休等取得率は100％となっています（当社独自の育児目的の休暇を含む）。これからも「男女とも育休は特別なことではなく、あたりまえの選択肢」となるよう、制度と風土の両面から取り組みを続けてまいります。
株式会社シーメックは、すべての従業員が安心して家庭と仕事を両立できる環境づくりに取り組んでおり、その一環として男性育休100％取得を目指すことをここに宣言いたします。
また、法改正に基づく雇用環境整備にも積極的に取り組み、相談窓口の設置や制度の周知を推進しています。対象となる従業員には個別面談を実施し、意向確認と制度説明を丁寧に行うとともに、柔軟な育休取得を支援しています。その結果、男性の育児休暇取得率は年々増加傾向にあります。
今後も、従業員とその家族の豊かな暮らしを支える企業として、育休取得を積極的に推進し、社員一人ひとりが“家庭と仕事の両立”を実現できるよう、安心して働ける職場環境の整備に努めてまいります。
西部ガス佐世保では、社員一人ひとりが安心して育児に参加できる職場づくりを進めています。男性育休取得を推進する上で最も大切なのは、周囲のメンバーが互いに支えあい、仕事をカバーしあう風土だと考えています。チーム全体で協力することで、誰かの育休が特別なことではなく、「あたりまえのこと」として受け入れられることが重要です。
今後も社員一人ひとりが家族との時間を大切にしながら、安心してキャリアを築ける会社を目指してまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 2 | 1 | 3 |
| 2023 | 2 | 0 | 2 |
| 2024 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 100% | 100% |
| 2023 | 66% | — |
| 2024 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
当社では、男性社員も育児と仕事を両立できる環境づくりに注力しています。
2025年10月からは、育児支援の「養育支援休暇」を拡充し、子どもの看護や学校行事への参加など幅広い理由で取得できる制度を新設しました。さらに、「特別休暇」の制度見直しを実施、不妊治療や出産準備のための休暇を新設するなど、多様なライフイベントに対応した支援制度を整えております。これにより、男性社員の育児参加を促進し、仕事と家庭のバランスをとりやすい職場環境をさらに整えてまいります。今後も男性社員が積極的に育児に参加できる環境づくりを推進し、仕事と家庭の両立支援を行ってまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 2141 | 169 | 2310 |
| 2023 | 2151 | 176 | 2327 |
| 2024 | 2179 | 190 | 2369 |
| 2025 | 2199 | 198 | 2397 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 23 | 9 | 32 |
| 2023 | 43 | 11 | 54 |
| 2024 | 55 | 9 | 64 |
| 2025 | 64 | 7 | 71 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 33% | 100% |
| 2023 | 50% | 100% |
| 2024 | 74% | 100% |
| 2025 | 89% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 35.34日 | 17人 | 74% |
| 2023 | 47.53日 | 39人 | 91% |
| 2024 | 53.05日 | 50人 | 91% |
| 2025 | 79.8日 | 63人 | 98% |
株式会社建美は、「おかやま子育て応援宣言企業」として、社員一人ひとりが安心して子育てと仕事を両立できる環境づくりを進めています。
柔軟なシフト体制や代替要員確保など、現場特性に応じた働き方改革を実践し、男性社員の育児休業取得を積極的に支援してきました。
今後は「男性育休100％取得」を目指し、上司・同僚が応援する風土をさらに強化。
誰もが家庭を大切にしながら誇りを持って働ける、持続可能な職場づくりを推進してまいります。
中野区では、男性職員の育児休業の取得向上に向け、①男性職員向けの子育て休暇の手引きの作成、②イクボス宣言の実施、③子育て休暇等計画シートの導入、④男性職員の育休取得体験談の作成・庁内周知などの取組を推進してきました。その結果、令和６年度の男性職員の育児休業取得率は82.4％、1か月以上の育児休業取得率は73.5％と、男性職員の育児休業が“当たり前”の組織風土が育ってきています。
今後も、男性職員の育児休業取得者に対するアンケートや手引きの改定等の新たな取組を通じて、希望する全ての男性職員が安心して育児休業を取得できる職場環境を実現します。
ワーク・ライフ・バランス推進に関する具体的な取組・実績は以下のとおりです。
https://www.city.tokyo-nakano.lg.jp/kusei/kousou/bunyabetsu/jinji/worklifubalance.html
当社は、次代を担う若手人材の積極採用に伴い、ライフステージの変化に左右されず活躍できる環境づくりに注力しています。
ミサワホームグループの「ダイバーシティ＆インクルージョン」推進のもと、「男性育休取得率100％」を必達目標に掲げ、お子様が生まれる予定の社員には出生前面談を実施し、育児休業制度の紹介と取得の促進をしています。
また、管理職にはD&Iセミナー（eラーニング）の受講などの啓蒙を通じ、男性が育休を取得する企業風土が育ってきています。
2026年度からは、育児はもちろんのこと、個々のライフステージに合わせた柔軟な働き方を実現するためフレックス勤務制度を導入します。
「社員は企業の財産である」という考えを軸に、「ワーク」と「ライフ」の両立を組織全体で支援し、社員一人ひとりが長く安心して働ける企業を目指してまいります。
ミサワリフォーム中部は、男性社員の育児休業取得を100％目指して応援していきます。
仕事も家庭も大切にできる環境は、社員一人ひとりの笑顔と、会社の成長につながります。
男性も育児に積極的に関わることで、家族との時間を大切にし、子どもの成長を間近で見守ることができます。
上司や同僚もみんなでサポートし、誰もが安心して育休を取得できる職場を作ります。
育休取得を自然なこととして当たり前にすることで、仕事と家庭を両立できる文化を全社で育てていきます。
社員全員がライフステージに応じて、いつまでも社員がいきいきと働くことのできる、会社を目指し、
男性育休100％の実現に向けて、私たちは、活力あふれる職場の環境づくりに積極的に取り組みます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 71 | 22 | 93 |
| 2024 | 68 | 28 | 96 |
| 2025 | 70 | 26 | 96 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 1 | 1 | 2 |
| 2024 | 2 | 0 | 2 |
| 2025 | 0 | 0 | 0 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | — |
| 2025 | 0% | 0% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 5日 | 0人 | 0% |
| 2024 | 23日 | 1人 | 50% |
当社ではこれまで、育休5日間の有給化をはじめ、育休制度の個別周知、フレキシブルワーキング制度や育児期のテレワーク導入など、育児と仕事を両立しやすい職場づくりに取り組んできました。こうした環境整備の積み重ねにより、近年は男性社員の育児参加が進み、育休取得に対する意識も着実に高まっています。
当社は、『まごころで住まい・暮らしをつくります』という企業理念を掲げていますが、社員が安心して育児に向き合い、家族との時間を大切にできることは、私たちが提供する住まいの価値向上にも結びつくと考えています。
今後、男性育休取得率100％の実現を目指し、制度周知を強化するとともに、誰もが気兼ねなく休みを取得できる職場環境づくりを推進してまいります。
VERSE株式会社はこれまでも、テレワークやフレックスタイムの導入など、柔軟な働き方を取り入れてきました。最近では男性スタッフも育児に携われるように、性別関係なく育児休暇が取れる制度を整えています。誰もが家庭と仕事の両立を図れるようにこれからも社内全体でスタッフの家族を支える組織づくりに努めてまいります。弊社の詳しい取り組みについては以下のページをご覧ください。
https://verse-inc.co.jp/howtowork/
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 4 | 1 | 5 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2024 | 0 | 0 | 0 |
私たちが大切にしているのは、「お互い様文化」です。
東北ミサワホームでは、育児や介護といったライフイベントに限らず、社員一人ひとりの背景や事情に寄り添いながら、柔軟に働ける環境づくりを進めてきました。
その一環として、「テレワーク制度」「フレックスタイム制度」「定休日振替制度」など、働き方の選択肢を広げ、多様なライフスタイルに応えています。今後は、男性育休取得率100％を目標に掲げるとともに、ライフステージの変化が訪れたときにも、周囲が自然に手を差し伸べ、「お互い様」の気持ちで支え合える風土を、さらに育んでいきます。
一人ひとりが自分らしい働き方で力を発揮し、安心して働き続けたいと思える企業であり続けること――それが、私たちの目指す姿です。
TESSグループは、人財戦略における基本方針の１つである「多様性が活きる文化、職場環境の構築」のもと、個々の能力や価値観の違いを尊重し、互いに活かし合うことで組織力の最大化やイノベーションの創出を目指しており、誰もが安心して働ける職場環境の整備に取り組んでおります。
男性育児休暇に関する取り組みとしては、中期経営計画「TX2030」において2030年までに「男性育児休暇取得率100％」を目標に掲げ、育休制度の周知や取得者のサポート体制の構築を積極的に進めております。
また、今後も多様な人財がより柔軟な働き方を実現できるよう、業務の属人化解消と効率化の取り組みや、育休制度をはじめとした制度の整備を推進してまいります。
※数値は、連結グループにて集計
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | — | — | — |
| 2023 | 286 | 80 | 366 |
| 2024 | 334 | 102 | 436 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1 | 2 | 3 |
| 2023 | 2 | 5 | 7 |
| 2024 | 6 | 4 | 10 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 12% | 100% |
| 2023 | 22% | 100% |
| 2024 | 66% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 2日 | 0人 | 0% |
| 2023 | 198日 | 2人 | 100% |
| 2024 | 24.5日 | 4人 | 67% |
・社内掲示板による育休制度の周知
・社内報での産休育休から復職した従業員の紹介記事発信
・男性育児休暇取得率の目標設定
・社内掲示版による有給取得奨励の通知 （管理職以上及び各部署における有給奨励）
社員の幸福を実現するために､社員における育児休業に対する
理解を深め､互いに協力し合う組織風土の醸成を図り､育休取得
100%を目指してまいります｡
当社は全国5拠点で住宅部材の製造を行い、約450名の従業員が在籍しています。若手からベテランまで幅広い年齢構成の中で、次世代を担う若手・中堅層が子育てと仕事を両立できる環境づくりに注力し、全従業員がワークライフバランスを尊重し合う職場風土を育んできました。男性・女性育児休業取得率100％は「当たり前化」しており、これまでの取り組みが根づいてきた表れだと考えています。今後もこの成果を継続し、全従業員が安心して自分らしく働けるよう、持続可能な職場環境の実現に取り組んでまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 399 | 39 | 438 |
| 2023 | 392 | 37 | 429 |
| 2024 | 382 | 41 | 423 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1 | 0 | 1 |
| 2023 | 5 | 1 | 6 |
| 2024 | 2 | 1 | 3 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 100% | — |
| 2023 | 83% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 67日 | 1人 | 100% |
| 2023 | 30日 | 3人 | 60% |
| 2024 | 24日 | 2人 | 100% |
社内外のコミュニケーションを大切にし、信頼関係を構築・維持することは当社の基本方針です。
不動産のエキスパート集団として、社員が私生活でも「家族の絆」を育む経験を積むことは、お客様に寄り添う確かな技術や知識の糧になると考えています。
当社では法定を上回る3歳までの育休制度を整備しており、近年は男性の長期取得も着実に増えています。
今後は「男性育休100％」を掲げ、さらなる情報共有と相互理解を推進します。
対話を通じて一人ひとりの多様な働き方を認め合い、チーム一丸となってお客様の暮らしを支え続けるとともに、誰もが安心して働き続けられる環境づくりに邁進します。
当社では、従業員が家族との大切な時間を安心して過ごせるよう、育児休業を前向きに選べる職場づくりを心がけてきました。
制度説明に関する資料の配布、上司からの声かけなどの環境整備に加え、職場にはお互いを思いやり、状況に合わせて支え合う文化があり、そんな温かい職場の雰囲気もあり男性の育児休業取得が広がりました。
今後も取得期間の柔軟化、フォローし合える職場づくりをさらに推進し、誰もが安心して育休を取得できる環境を継続して整えてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 123 | 755 | 878 |
| 2023 | 114 | 776 | 890 |
| 2024 | 103 | 747 | 850 |
| 2025 | 96 | 707 | 803 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 4 | 18 | 22 |
| 2023 | 2 | 18 | 20 |
| 2024 | 2 | 10 | 12 |
| 2025 | 4 | 28 | 32 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 50% | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
| 2025 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 8.25日 | 1人 | 25% |
| 2023 | 11日 | 1人 | 50% |
| 2024 | 2.5日 | 0人 | 0% |
| 2025 | 4.25日 | 0人 | 0% |
最初の育休は、2018年、若手現場監督員の申し出がきっかけです。彼がファーストペンギンになって以来、対象者は100％取得、取得期間は最低でも１ヶ月を継続しています。私たち研冷工業株式会社は、これからも育休社員のご家族に寄り添い、弊社社員が安心して家庭と仕事を両立できる環境づくりを進めていきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 24 | 5 | 29 |
| 2023 | 25 | 7 | 32 |
| 2024 | 33 | 7 | 40 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 1 | 0 | 1 |
| 2023 | 1 | 0 | 1 |
| 2024 | 1 | 0 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2022 | 100% | — |
| 2023 | 100% | — |
| 2024 | 100% | — |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2022 | 63日 | 1人 | 100% |
| 2023 | 22日 | 1人 | 100% |
| 2024 | 61日 | 1人 | 100% |
・全体会議等で社長から育休取得の推奨について方針を伝達
・対象者への積極的な取得推奨
・育休に関する情報の周知
私たちアルゴスペースデザインでは、多様化する仕事や生活に対応した社員個々のワーク・ライフ・バランスの実現に向けて「働き方改革」を推進してまいりました。
共働きをデフォルトとして、夫婦共同で家事、育児、介護に取り組めるよう、フレックスタイムやテレワーク、各種有給休暇を組み合わせて有効に活用してもらっています。
あらためてここに「男性社員の育児休業取得率100%」を宣言することで、ワンオペ育児から夫婦共同で子を育む「共育」へ移行し、子供と大人がともに学び成長する機会を提供してまいります。
私たちミサワホーム総合研究所は、ミサワホームグループのD&Iポリシーである「一人ひとりの“彩り”を認めあう」を共有し、誰もが互いに支え合える組織づくりを進めています。
未来の住まいと暮らしを研究する企業として、社員自身が子育てに向き合う経験は、生活者としての豊かな視点を養う重要な機会です。この経験が、研究開発に新たな洞察や発想をもたらし、ミサワホームグループの理念である「家族を育む」価値をともにつくり上げる力になると期待しています。
この価値を体現すべく、私たちは「社員の育児休業取得100％」を宣言し、社員一人ひとりがライフとワークの双方で豊かな生活を送れる環境づくりを推進してまいります。
当社は、最重要経営課題であるコンプライアンス遵守を基盤に『誰もが生き生きと働く、風通しの良い職場』の実現を目指し、男性社員の育児休業取得率100％を宣言します。
住宅業界は平日を定休日とする特有の勤務形態ですが、仕事と家庭の両立を個人の努力に委ねるのではなく、組織全体で支えあう体制を構築します。育児取得を推奨することで、業務の属人化を排除し、透明性の高い職場環境を醸成します。
社員一人一人が生活者としての視点を豊かにすることは、お客様のより良い住まいづくりへの提案力向上にも繋がると確信しています。私たちは、多様な働き方を尊重し、すべての社員がやりがいを持って挑戦し続けられる企業文化を築いてまいります。
男性育休100％宣言 ― 未来をつくるのは、社員の人生そのもの ―
建設業は、人の暮らしをつくる仕事です。
ならば、まず守るべきは「社員自身の人生」であると、私たちは考えます。
出産・育児は、人生においてかけがえのない時間です。
その時間を「仕事を理由に諦めさせる企業」であってはならない。
当社は、育児休業の取得が当たり前にできる会社をつくります。
性別、職種、役職に関係なく、育児休業取得率100％を目指し、実現します。
現場があるから難しい。
そうした言い訳に逃げず、仕組みを変え、支え合う文化をつくります。
社員が安心して家庭に向き合えるからこそ、
安全で品質の高い工事を、社会に届けることができる。
未来をつくる建設会社として、私たちはこの宣言をここに表明します。
当社は「家庭あっての仕事」と考え、家庭と仕事どちらも等しく大切に仕事を行うという
基本方針から、育休取得者に対し5日間の育休有給制度を設け推進しています。
女性は以前から産休・育休を取得する事が当然でしたが、男性の場合なかなか取得する事が
浸透していませんでした。が近年徐々に取得する男性社員も増え、2019年より9名の
男性社員に取得してもらっています。
ただ、まだ対象者の53％に過ぎず、100％取得してもらえるよう今後も推進していきます。
仕事も社員の家庭も両立していける企業をめざし、努力をしていきたいと思っています。
当社では性別や年代に関わらず多様な人財が活躍できる環境、
ワークとライフのどちらも充実させて安心して長く働くことができる環境づくりを目指し、
育休有給制度（5日間）や育児休業・時短勤務ができる期間の延長、子の看護等休暇の有給制度、
フレックスタイム制度の導入等、様々な制度を導入し推進してまいりました。
育児と仕事の両立は、これからの企業にとって避けられない課題です。
当社は男性の育児休業の100％を目標とし、全力で取り組みます。
これは単なる制度改革ではなく、社員の人生を支える覚悟の表れです。
だれもが安心して働ける職場を九州から実現し、企業としての真の強さを築いていきます。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 48 | 34 | 82 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 | 0 | 1 | 1 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2025 | 0% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
ミサワリフォーム株式会社は、性別や年齢、働き方の違いを尊重し、誰もが安心して自分らしく長く働ける職場づくりを推進してまいりました。「えらべる勤務制度」により、週休3日・4日の選択や時短勤務との併用を可能にし、育児・介護と仕事の円滑な両立を実践しています。
柔軟な働き方を選択できる環境こそが、社員一人ひとりの自己成長を促し、個性と強みを最大限に引き出します。家族との時間を大切にした社員の豊かな経験が、お客様の多様なニーズに応え、期待を超える満足を提供する力となります。あらためて男性育休取得率100%を目指し、宣言することで、最高のサービスの提供とより良い未来を創り上げるため、社員一同心を一つにし、育児と仕事の両立支援を通じて少子化対策と持続可能な労働環境の実現に貢献し、社会的使命も果たしてまいります。
社員一人ひとりが安心して働き続けられる環境づくりは、健康経営の根幹です。
当社は、地域に根ざした企業として、家族を大切にする文化を尊重し、仕事と子育ての両立を全力で応援していきます。
これまでも、「５日間の育休有給制度」「育児休業・時短勤務ができる期間の延長」「小学六年生までのお子様を育児等する社員を対象とした看護等休暇の有給制度」「フレックスタイム制度の導入」等、様々な制度を導入し推進してまいりました。
今後はそれに加えて、更なる働き方改革の一環として「男性育休の100％取得」を推進します。
当社は、社員のワークライフハーモニーの推進が、持続可能な成長とお客様へのより良いサービスにつながるものと確信しています。
東大和市は、令和５年度から職員の働き方改革に着手しています。平成２９年度に７．７％だった男性の育児休業の取得率は、令和６年度には８０％になりました。男性が育児や家事をすることが当たり前となった今、男性の育児休業取得率１００％を目標にして、すべての職員のワークとライフのバランスの取れた人生の実現を目指します！
当社は、中学校卒業まで利用可能な短時間勤務制度や、育児のための独自の休暇制度など、育児期の社員が長期間にわたり柔軟に働けるよう、会社の制度を整備し支援を行ってまいりました。
妊娠安定期に入る時期に本人および配偶者の妊娠報告をした社員に、ささやかなご懐妊のお祝い品を贈呈するとともに、本人と上長へ育休制度の案内を行う「ベビカム報告」の取り組みを2022年より開始いたしました。この取り組みにより、早い段階から部署での代替要員の確保や、人事からの個別の育休案内等のサポートが可能になりました。また、男性社員の育休取得に対する抵抗感が薄まり、当たり前のように取得できる風土が醸成されつつあります。
「ベビカム報告」をはじめとした支援の取り組みにより、男性の育休取得率が上昇し、2024年度は70％を超え、2025年度は100%に近い取得率となっております（2026年2月現在）。今後も、労働時間削減や年次有給休暇の取得率向上を実現し、男性も育児に参画しやすい風土作りを推進していくことで、社員の誰もが安心して働ける環境を整備してまいります。
当社ではこれまでに、男性社員が半年間の育児休業を取得した実績があり、取得をためらう必要のない職場風土が醸成されています。
育休取得がキャリアの不利益につながることも一切ありません。
また、育休後も時短勤務、テレワーク、フレックス制度等を整備し、一人ひとりの事情に応じて柔軟に働ける体制を整えています。
すべての社員が仕事と家庭を両立し、男女問わず人生の重要なライフイベントを大切にできる組織づくりを目指し、今後も業務の属人化を防ぐ仕組みづくりや管理職の理解促進を進めていきます。
誰もが遠慮なく育児休業を取得できる環境を育み、持続可能な働き方と組織の成長を両立させていくことをここに宣言します。
当社では、社員が安心して子育てと仕事を両立できるよう、子の看護休暇や短時間勤務などの制度を小学校6年生まで利用できる仕組みや、お子さまが3歳になるまで取得可能な育児休業制度など、多種多様な福利厚生を準備しています。
2026年度からはフレックスタイム制を導入し、ライフステージに合わせて柔軟に働ける環境づくりにも力を入れています。
こうした取り組みを通じて、社員一人ひとりが自分らしく働きながら、家族や地域社会に貢献できる企業を目指しています。
特に、男性社員の育児休業取得率100％の実現に向けて、制度面・職場環境の両面からサポート体制を強化しています。
性別を問わず、すべての社員が子育てに積極的に関わることができる職場を実現することで、より多様性に富んだ、魅力ある企業へと成長してまいります。
これからも、地域に愛される企業として、社員・ご家族・地域の皆さまの“彩り”を大切にし、誰もがいきいきと働ける職場づくりに努めてまいります。
私たちミサワホーム北越は健康宣言として「自分の健康・仲間の健康・仲間へのリスペクト・お互いのコミュニケーションを大切にすることで、一人一人が活力を高め成長できる職場環境づくりに取り組みます。」を掲げています。またミサワホームグループ共通の理念「4つの育む（環境・暮らし・家族・日本の心）」に基づき活動し、とくに「家族を育む」を自ら体現してまいります。ここ数年、男性育休の取得者が増えてきました。改めて男性育休100％宣言をすることで、さらに社内の理解を深め、お互いが助けあい尊重しあう企業文化を醸成し、誰もが働きやすい魅力的な職場づくりを進めていきます。
株式会社ATOOSHIは、テレワークやフレックスタイムの導入など、これまでの常識的な働き方にとらわれず、柔軟な働き方を積極的に取り入れてきました。その中でも男女問わずに育児に携われるように育児休暇の推進を行なっています。家事・育児と仕事の両立を目指し、家庭に優しい企業となれるように努めてまいります。尚、弊社の詳しい取り組みについては下記にございます。
https://atooshi-inc.co.jp/promote-work-style-reforms/
八代市では、「八代市職員活躍推進プラン」を策定し、全ての職員が仕事と家庭を両立し、自分らしくいきいきと活躍できる職場を目指しています。
本市男性職員の育児休業についてはこれまでに、子の出生予定がある職員が作成する「子育て休暇等取得計画シート」の整備や、職員向け子育て支援ガイドブックの周知などの取組により、取得に対する職員の意識は高まってきています。
令和７年度の1週間以上の取得率は８０％でしたが、今回、２週間以上の取得率１００％という新たな目標を掲げ、更なる取得率向上と期間の延長を目指していきます。
これまで、対象社員への「出産・育児ガイド」の配布や「家族ミーティングシート」による対話の推奨に加え、育児参加休暇（特別有給休暇）の創設、育児支援制度の拡充、そして継続的な意識改革に取り組んでまいりました。その結果、2025年には「プラチナくるみん」の認定を取得いたしました。
今後は、育休を通じた豊かな経験が新たな気づきや生産性の向上につながる好循環を生み出し、現場の多能工化をさらに推進します。「ものづくり」を支える全員が、互いを尊重し安心して育児に専念できる「真に働きがいのある職場」を、これからも全社員で創り上げてまいります。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 986 | 112 | 1098 |
| 2024 | 966 | 120 | 1086 |
| 2025 | 944 | 118 | 1062 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 34 | 1 | 35 |
| 2024 | 33 | 1 | 34 |
| 2025 | 31 | 3 | 34 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2023 | 82% | 100% |
| 2024 | 91% | 100% |
| 2025 | 91% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 16日 | 15人 | 44% |
| 2024 | 20日 | 17人 | 52% |
| 2025 | 23日 | 19人 | 61% |
相馬市では、急速な人口減少と若年層の市外流出という課題に直面しています。特に、将来を担う若者や女性が「働きたい職場」を求めて市外へ移る傾向が見受けられることは、地域の持続可能性を考えるうえで重要な課題です。この課題に対し、働き方改革を「成長のための投資」として捉え、市として積極的に取り組んでまいります。
相馬市役所では、職員のワーク・ ライフ・バランスの実現に向けて、「仕事と家庭の両立支援ガイド」を作成し、様々な支援制度を周知するなど、男性が育休を取りやすい環境整備を進めてまいりました。その結果、男性の育休取得率は毎年向上し、令和7年度では77.8％となりました。
今後も市が先頭に立ち、男性が当たり前に育児に参画できる職場環境を構築し、「男性育休100％」が地域全体に広がる変革を目指します。市内企業の皆さまと力を合わせて、誰もが働きやすい「選ばれる職場」を創り出し、相馬市の明るい未来を官民連携で築き上げていく決意です。
止まらない少子化。増え続ける幼児虐待。産後の妻の死因の1位は自殺です。
妊娠中に出ていた女性ホルモンが、出産後に急激に減少することによるホルモンバランスの崩れが、産後うつの要因です。産後うつでは、感情の揺れが大きくなり怒りや悲しみが強くなり、赤ちゃんが可愛いと思えず、何より妻が一番苦しんでいるのです。このピークは産後2週間から1か月。この時期を孤独な育児ではなく、夫婦で支えあう育児にするために、男性育休100%宣言プロジェクトを立ち上げました。
産後うつを防ぐには、①7時間睡眠 ②朝日を浴びて散歩等 ですが、この二つこそが産後の妻には非常に難しいのです。2時間おきに授乳があり、赤ちゃんを外気にあてられない時期は外出もできません。
夫が育児休業を取れれば、この時期に夜中の授乳を交替して睡眠が取れる、外でコーヒーをゆっくり飲める、妻がそんな時間を確保して、回復に向かうことが出来ます。
第一子の子育てで、夫の家事育児参画時間が短い家庭ほど、第二子以降が産まれていない傾向が顕著です。男性育休が日本を少子化から救うのです。
わが社では男性社員の育休取得率は100%。平均取得日数は7か月です。皆、たっぷりと子供と一緒にいられる喜びをかみしめたからか、幸せな顔で職場に復帰しています。育休中に家族5人でフィジーに1年間移住した男性社員もいます。
今、政府に男性育児休業を企業側から本人に取得打診することを義務付ける法律を提言しています。多くの議員が賛同してくださり、前むきに検討が進んでいるところです。総理からも「ぜひ進めてください」というコメントをいただきました。
男性が育休を取れることで、妻が産後うつの危機から速やかに回復できる。何より赤ちゃんを可愛いと思える。夫も育児家事トレーニング期間を経て家庭内で主戦力となり、二馬力で家庭を運営できる。妻の職場復帰がスムーズになり、家計が安定する。第二子以降にも前向きになれる。子どもを持つことに前向きな人があふれる日本社会を作ることができる。夫婦の信頼関係が、子育て後も続く。
そんな男性育休があたりまえの令和の時代を一緒に作り上げていきましょう。
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2017 | 8 | 14 | 22 |
| 2018 | 8 | 19 | 27 |
| 2019 | 9 | 21 | 31 |
| 2020 | 9 | 21 | 30 |
| 2021 | 9 | 21 | 30 |
| 2022 | 9 | 21 | 30 |
| 2023 | 11 | 21 | 32 |
| 2024 | 12 | 21 | 33 |
| 年度 | 男性 | 女性 | 合計 |
|---|---|---|---|
| 2017 | 0 | 1 | 1 |
| 2018 | 2 | 2 | 4 |
| 2019 | 1 | 1 | 2 |
| 2020 | 1 | 3 | 4 |
| 2021 | 2 | 0 | 2 |
| 2022 | 0 | 1 | 1 |
| 2023 | 1 | 3 | 4 |
| 2024 | 1 | 1 | 2 |
| 年度 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 2017 | — | 100% |
| 2018 | 100% | 100% |
| 2019 | 100% | 100% |
| 2020 | 100% | 100% |
| 2021 | 100% | — |
| 2022 | — | 100% |
| 2023 | 100% | 100% |
| 2024 | 100% | 100% |
※ 育児休業取得率 = 取得者数 ÷ 対象者数 × 100（小数点第1位以下切り捨て）
| 年度 | 平均取得日数 | 2週間以上取得した人数 | 育休取得者のうち 2週間以上取得した人の割合 |
|---|---|---|---|
| 2018 | 213日 | 2人 | 100% |
| 2019 | 183日 | 1人 | 100% |
| 2020 | 63日 | 1人 | 100% |
| 2021 | 184日 | 2人 | 100% |
| 2023 | 182日 | 1人 | 100% |
| 2024 | 412日 | 1人 | 100% |
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連絡先：株式会社ワーク・ライフバランス 宣言事務局（山田・下川路）
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