陸上輸送、航空事業、海運事業などの部門別にみると海運事業は他分野に比べて女性の応募が多いにも関わらず、女性管理職が少なく30代で女性社員が減少する傾向にありました。課題の見える化のために行った調査では「結婚や出産では退職しないけれども、実際に子育てをしながら働く中で、仕事と生活が両立できないと感じ、退職してしまう」という人々の割合の高さが顕著であり、女性活躍に必要なことは長時間労働体質からの脱却による出産や子育てと両立しながら働ける環境整備でした。

2016年4月、全支店長と部長を招集して寺井克宏常務（当時）と弊社代表・小室淑恵が講演と対談をとおして「月間残業時間20時間」をトップメッセージとして発信。「海外とのやり取りで24時間業務が動く」「なぜ私たちだけが」といった強い反発がありトライアルチームの選出に半年以上かかるなどの障壁はありながらも、根気よく改革と取り組みへの意義を話し合うことでスタートし、次第に積極的な意見が出てくるようになりました。

トラブルの発生なく全員が月に１日以上の有給休暇を取得、対予算比130％の営業利益と残業時間20時間以内を達成するチームも現れ、「はじめて管理職になりたいと思った」という声が女性社員からあがる現場もありました。

2017年卒の新入社員は、海運事業部門の最終面接時に志望理由を以下のように語ったそうです。「会社説明会の時に、子育て中の人事担当社員の方が夕方になると自然に退席されていた姿が印象的でした。ポーズではなく、子育て中の社員でも負い目を感じずに本当に活躍できる風土がある。そこにひかれて入社したいと思いました」

取り組みの成果は人材採用面にも良い影響を与えています。

社長自らが先頭に立ち、性別や子供の有無にかかわらず活発な議論ができる環境を作りました。その結果、多数の成果が創出されました。2017年度に実施した「ワークスタイルチャレンジ」表彰制度では、全部門で月平均残業時間が20時間以下、有休取得率80%以上を達成。2018年度には固定残業代制度を導入しました。もちろん従来通り規定時間を超えてしまった場合は、時間に応じた金額を支払います。

働き方改革は「残業時間の削減」がゴールではなく、社員一人ひとりが本質的な仕事に向き合える状況を整えることを目指しました。この取り組みをきっかけに、新しいアイデアが創出されるようになりました。

そのうちの一つが社内公募制度の新規事業第１号としてできた、「コトフィス」です。管理物件内に設けた保育付きワーキングスペースで、プロジェクトを立ち上げた社員はご自身の子育て経験を活かし、実施に至りました。自分たち自身の働き方を変える中で「待機児童問題で保育園に子どもをあずけられず復職の機会をのがす人が大勢いる。子連れで出勤できる場があれば、入居するテナント企業にとって大きな付加価値になるね」という議論が生まれたことがきっかけでした。

性別や子どもの有無にかかわらず、活発な議論を交わせる環境は、すべての人の活躍を後押しするものだと確信を持ちました。

人事院沖縄事務所　担当　永山様／伊敷様 (インタビュー当時)

2014年度から女性職員の登用拡大のため「女性職員キャリアアップ研修」を実施するにあたり、ロールモデルとなるべき女性管理職員の少なさが課題の１つでした。

受講者自身のキャリアの棚卸し、強み・弱みの客観的な可視化、ワーク・ライフバランスの観点をふまえたキャリアデザインといった「視点を変えた新しいマネジメントスタイルの提供」が決め手となり、株式会社ワーク・ライフバランスに研修を依頼しました。

特に効果的だったのは、社会全体の背景の解説がわかりやすく、その後の具体的なスキル等の講義もより納得した状態で前向きに取り組めていたことです。

これまでの画一的な管理職像ではなく、女性職員がこれからの働き方を創造する上で必要な知識や手法を得ることで、自分なりの管理職像を描けるようなカリキュラムだと感じます。