勤務間インターバル制度の必要性について理解が足りないまま導入すると、せっかく導入した仕組みも形骸化してしまいます。経営者・事業主はもちろんのこと、人事部、ダイバーシティや働き方改革担当、経営企画担当の皆さんや、現場の管理職、従業員にいたるまで、その必要性を理解することが大切です。 勤務間インターバル制度を導入すると、私生活の時間の確保が進み、睡眠時間を十分に取ることができます。業務が複雑化している現代社会でのビジネスでは集中力と心身の健康が重要です。睡眠時間はそのいずれにも寄与するといわれています。22年7月現在、罰則は設けられていませんが、今後浸透させていく段階で罰則が設けられる可能性も十分に考えられます。

勤務間インターバル制度の導入にあたり、就業規則の改訂や労使協定が必要になることがほとんどです。従業員の皆さんにわかりやすく記載することも、勤務間インターバル制度の遵守を促進します。記載方法にはポイントがあり、就業規則の改訂を担当することの多い、人事部や経営者・事業主の皆さんは是非おさえておさえておきましょう。

勤務間インターバル制度は、業務開始までに前日退社した時間から一定時間をあける必要があります。そのため、前日の退社時間と当日の勤務開始時間とを正しく把握し、勤務間インターバルを取得できているかを確認するための仕組みを作ることが求められます。 今、労務管理システムなどを導入していたとしても、運用のチェックがおろそかになったり、現場の従業員の意識が高まっていなかったりすると、退社ボタンを押してからも勤務を続けてしまうなどの弊害が発生します。 正しく勤務時間の管理を行い、その精度を上げるための取組みが必要です。

勤務間インターバル制度を形式的なルールにとどめず、実態を伴った意味のある制度にするためには、現場の理解と行動の変化が欠かせません。そして、その中心的役割を担うのは、現場のリーダー・管理職の皆さんです。 上司の立場にある管理職が、勤務間インターバル制度の意味と内容を理解することで、それを守ることへの意識が高まり、従業員の心身の健康を守りながら働き方改革を進めることにつながります。 上司管理職を取り巻く社会環境も大きく変化していること、新しいマネジメントスタイルに必要な情報を伝える機会が大切です。

労働力人口が減少するなか、働き続けやすい環境を準備することは、人材採用・人材定着の面でも非常に有効な施策です。 勤務間インターバル制度を導入するのであれば、企業のブランド力向上につながるような発信も準備しましょう。 社外への発信は、社内の従業員が目にしたときに、自社への誇り・帰属意識・ロイヤリティ向上などにも効果が期待できます。

このように、勤務間インターバルは、当事者である従業員だけでなく、彼らとかかわる管理職・上司を巻き込みながら進め、企業の力につなげていきたいものです。勤務間インターバルを取得できるような仕組みを、企業・人事部は構築していきましょう。