村上：社会変革に携われる醍醐味ですよね。

私は今「社変室」※にいるので、コンサルタントとして現場に出向くだけでなく、現場で出た成果をたずさえて霞ヶ関にも政府にも提言しに行ける。両方向から、説得力のある多様なアプローチができます。少なくとも自分たちの仕事が「世の中の流れ」に影響を与え、政府や企業の枠組みづくりに貢献できている、という実感がありますね。
※社変室：弊社では、「社変（社会変革）室」「広報室」「経営企画室」などいくつかのチームがあり、コンサルタントや講師業務と並行して各自が希望する室に所属し、必要な業務を果たす（状況によって所属しないタイミングもあり）。それとは別に「採用」「オフィスレイアウト変更」など希望制でプロジェクトを立ち上げる。

村上：経営会議にも全員が参加して意志決定します。まさしく全員が経営者意識で携わろう、というスタンスです。

その分、責任も大きくなります。在宅勤務※¹やモバイル勤務※²など働き方はフレキシブルですが、それは自分を律することができない限り不可能な方法です。自由な分、何かあれば自身に責任があるわけですから。自立と自律。両方が求められます。
※¹在宅勤務：理由のある場合に曜日・時間を問わず選択可。基本の勤務を「在宅」で行う社員もいる。 ※²モバイル勤務：自宅・オフィス以外の場所での勤務が可能。効率的に働くため、直行直帰も当然認められているので、出勤せずに直接クライアント先でコンサルティングを行い、その後は近くのカフェ等で仕事をすることも。

滝沢：会社の目標数値も社員で考えるし、上から何かを指示されることはないですね。そもそも、上司と部下という関係性すらないです。１人１人が自立した働き方をし、全員経営を実践していたら、フラットなホラクラシー組織が自然とできていた、という感じでしょうか。

「働き方改革を最速で進める」というミッションだけが決まっていて、あとは自分で考えて動こう、という会社。ただし、その分のサポート体制や仕組みは整っているから、入社後に困ることはないと思います。

村上：中央省庁から学校、自治体、大企業、中小企業などクライアントが多岐に渡るせいか、弊社自体が大企業なのではないかと思われることも多いですが、実際には非常にベンチャーマインドを求められる会社です。

文字通り自分の手足や頭を動かして問題を解決していく。もし誰かが失敗しても「その人」を責めることは全くなくて、問題の本質を見極めてそこに手を差しのばすというのも特徴です。

工藤：もし、「何でも揃っている大企業で、自分の担当だけをこなせばいい」と思って弊社に入社してしまうと、ギャップが大きいでしょうね。オフィスも広いわけじゃないし、すべて自分たちでやるんです。「一緒に作り上げてくれますか？」って呼びかけたい。

組織の形として特徴的なのは、「ひとりずつ縦割りで動く」というのがないこと。担当者しか知らない体制では情報を広く活用できないから、そういう風にはなっていません。

滝沢：全員のカレンダーを見られるので、誰が何をやっているかすべて共有できていて、必要な情報もすべての人に伝わっています。

情報は非常に多いのでそれはある意味大変かもしれないけど、すべて自分たちの糧になるし、もし最初のうち追いつけないことがあっても、そのネタに強い人がフォローしてくれる。誰もがフォローする側になるし、される側にもなります。

工藤：思ったことは何でも言えます。たとえそれが想定外の内容や後ろ向きな発言だったとしても「この人はなぜそう思うようになったんだろう」と背景や想いをくみ取ることが大切です。

たとえば入社したばかりの女性社員から「え？ワーク・ライフバランス社にもやっぱり飲み会があるんですか？」という声があり、私は「楽しいのになんで!?」と（笑）。でも、彼女は前職で「飲み会＝新人の役割が多い、自由に帰れない、強制的」というネガティブなイメージがあった。私が描く飲み会とはまるで違っていたんです。同じ単語を使っても、背景が違えば受け取り方が違うのは当たり前。そうしたら背景からまるごとで共有し合うことで、お互いを誤解なく理解することができます。

だからこそ、どんな発言も自由にできて、耳を傾け合えることが本当に重要です。社内ではもちろん、コンサルティングを行う上でも。

川本：心理的安全性の確保をはじめ、弊社のコンサルティングスタイルは独特です。パッケージにあてはまらない。担当する1人1人によって個性があるし、もちろんクライアント企業、対象チーム、メンバーの方それぞれの状況に合わせてコンサルティングしています。

働き方改革は環境や文化を変えていくわけですからひと筋縄ではいきませんが、クライアントに「こういうことを言っても怒られないんだ」「弱音を吐いてもいいんだね」と心理的安全性を感じていただくところから、取り組みの本質がスタートしていきます。

工藤：社員数は今30人で、そのうち女性の育児休業者が現在1人。男性の育児休業者は現在2人。年齢的に、出産・子育てを経験するタイミングの社員が多いし、常に3人くらいは誰かしら休業している感じですね。

休業する際は人事部から割り振られる人員交代じゃなくて、自分で思う適材適所の人に引き継いでいくから、休む人も入る人も受け入れやすい。休業中の業務や復帰後のことを心配する必要は一切ない環境ができています。

工藤：残業は禁止だし休みもきっちり取る。そのためには、日々の業務にかなりの集中力を要します。人間の集中力ってそんなに長く持つものではないので、18時に電車に乗る頃にはぐったり（笑）。だからこそ、それ以降の時間帯や休日、長いお休みでリフレッシュすることが不可欠です。勤務時間が短いからラクなんじゃなくて、短いからこそ生産性を問われる。そしてラクじゃないからこそ休むことが重要なんです。

休み方は人それぞれで、「夏は暑いし、夏休み中の子どもとその時しかできない経験を一緒にしたいから1ヵ月休む」という人もいれば「趣味である藍染のイベントを頼まれているので２週間休む」という人も（笑）。ハイプレッシャーで有意義な仕事に日々携わっているからこそ、休む喜びは大きいです。

川本：前職では残業が常態化していたので、残業禁止※の当社に移れば、少なくともその分は減ると予測していました。当時は子どもが小さく、妻が時短勤務で育児と家事の大半を担っていたのですが、自分が定時で帰れるようになったら妻がフルタイムに戻れるので、家計全体では影響が少ないかな、と。
※残業禁止：弊社では、全社員が定時で帰ることはもちろん、有休なども全社員が100％消化している。

実際転職してみると、想像以上にメリットが多かったです。自分も一緒に家事や育児を行い、「妻がフルタイムで働けている。残業しなくても成果が出せている」と家庭でも働き方改革を実践できたし、妻は会社の人から「子どもが小さいのに大丈夫？」と不思議がられながらも海外出張や飲み会にも行けた。彼女自身がキャリアップできたという満足感も大きいですね。

村上：たしかに、前職より給与が下がってもメリットのほうが大きいです。給与以上に「チャレンジしたい仕事だった」ということもあるし、自分の暮らし方も変えられる。そして入社して数年後には、前職の給与も超えました。

たとえば以前、認知症の祖母が骨折したことがあり、誰かが常時付き添う必要に迫れられたのですが、私は在宅勤務やモバイル勤務ができることで、有休を使うこともなく、父、母と連携しながら世話ができた。前職ではあり得なかった働き方ですね。

社会の働き方改革に携われること、そして自身のワーク・ライフバランスを理想の形にできていることが大きな報酬のひとつだと実感できます。その報酬を重視する人に来てほしい、というか。

川本：そう。転職前に周囲から心配されたのは経済面だったので「妻がフルタイムに戻って･･･」という打開策も説得材料として必要ではあったけど、それ以上に「働き方改革をやりたい！」という強い想いが一番要でした。

転職を考えている方は、「この仕事で得られるもの」を長い目で見て、そして身の回り全体を含めて検討してほしいと思います。私の場合は妻の気持ちやキャリア、子どもと過ごす時間や成長に携わること、自分自身が大好きなスポーツに打ち込むことで得られる喜び、心身の健康等々、わが家に関することをトータルで決断しました。もちろん、「社会を変える仕事ができている」という実感と喜びが本当に重要だというのは言うまでもないですが。

工藤：自己成長、スキルアップしたいという強い気持ちがあるかどうかがポイントですよね。最初の給与に不満があっても、さらにレベルアップすれば給与もそれに伴うし、何よりこの会社にしがみつかなくても他社で通じる仕事のスキルが身につくので、生涯働ける選択肢を得られるのも大きい。ちなみに私の場合は前職よりずいぶん給与アップしました（笑）。

これからも、心理的安全性の高いメンバーと一緒に、社会の課題を全力で解決する仕事をしていきたいと思っています。