Case Study

イーソル株式会社様

メンバー同士のコミュニケーション不足や仕事の属人化を解消し
若手も中堅も管理職も全員が“楽しく”成長できた働き方改革(2ページ目)

2期目で経営陣と小室淑恵の座談会を実施し、全体の流れが変わった

2期目に入るにあたっては、どう展開し、どう定着させていくかということを考えていました。制度や取り組みは、どんなにいい企画を立てても「絵に描いた餅」で終わってしまうと意味がありません。

継続することは大前提として、その上で「自走体制への移行」と「規模の拡大」という2つの変化をつけることを意識しました。

2期目の取り組みの中では、弊社経営陣とワーク・ライフバランス社の小室社長による『経営陣との座談会』が印象的でした。

この時点までの取り組みでもトップがやると決めて進めてきたのですが、経営陣の中には内心納得しきれていない方もいるように感じていました。この時に小室社長にお話しいただいたことでかなり理解が深まり、「じゃあ、やろうじゃないか」という全体の雰囲気を醸成できたのは大事だったと思っています。

1期目に座談会をしていたら上手くいかなかったかもしれません。1期目を経て、経営陣も報告会で活動の成果を聞くなどの機会を重ね、ある程度取り組みによるプラスの変化を感じつつのタイミングだったからこそ理解がより深まったのだと思います。

3期目では、自走体制をより強化していくことに注力。5チームを立ち上げ、各チームを人事部門のメンバーが担当し、月1回コンサルタントとしてチームの会議に同席し、サポートしました。

全社が同じ方向を見据え、「自走できる取り組み」に育てる

ではここで、毎年全社で実施しているサーベイなどのデータを元に、THCの成果を振り返ってみたいと思います。

社員満足度の変化(全社サーベイより抜粋、5点満点の平均点)

※THCを開発した2012年以降、毎年、満足度の平均最高値を連続更新

働き方の見直しは、中心的な役割を担っているメンバーが仮に異動などで抜けることがあっても、その後も取り組みが続いていくような仕掛けが必要だと思っています。

限られた1人や数人の想いがないと進まない取り組みでは、他に優先度の高いことが発生した時に止まってしまいます。そうならないように、自主的に各部署で回っていくような仕掛け、それでいて全社同じ方向を向いて取り組みを進めていく仕掛けを作っていきたいと考えています。

取り組みを通じて最もうれしかった瞬間は?

澤田様
「やっててよかったです」と言われた時ですね。負担が増えることに不安を感じていた状態から、メンバーが「やっててよかった」「意義があるんだ」と本心から思ってくれたと実感する瞬間や、それを直接言ってもらえた瞬間が嬉しいですね。

丸島様
トライアルチームのメンバーが他の部門に異動した後も自主的に活動を進めて広めてくれている、続けてくれているということがあった時は嬉しかったですね。

担当コンサルタントより

同社では、2016年より完全に取り組みを“自前化”し、継続・進化(深化)させて、各種の認定・受賞につながっています。

(図表)受賞歴・認定・メディア掲載など

現在では、働き方の見直しだけに留まらず、キャリア開発支援を充実させ、社員の人生がより豊かなものになるよう、地道に取り組みを積み重ねています。男性の育児休業取得率を見てもそれは明らか。2018年、全国での取得率が6.16%の中、イーソル株式会社では40%です。
進化していくイーソル株式会社の取り組み、これからもますます目が離せません。

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担当コンサルタント

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