建設業界では、長時間労働やトップダウン型の意思決定など、働き方に関する課題が長年にわたって指摘されてきました。東亜建設工業株式会社も例外ではなく、時間外労働の上限規制対応や現場の働きやすさ向上などに取り組んできましたが、社内だけでの工夫には限界を感じていました。そうした中で同社が新たな一歩として導入したのが、株式会社ワーク・ライフバランスが提供する「カエル会議」です。チーム全員が意見を出し合い、自ら課題を見つけ、解決策を考えて実行していくこの仕組みは、建設現場に大きな変化をもたらしました。
トップダウンからボトムアップへ。心理的安全性が現場を変える
2023年度から6現場で本格導入を始めたカエル会議は、当初はこれが成果につながるのか戸惑いがあったものの、3〜4か月後には心理的安全性が向上。若手社員が積極的に意見を出し、中堅がまとめ、所長が判断するという流れが自然と生まれ、従来のトップダウン型から現場主導のボトムアップ型へと意思決定の形が変わっていきました。
「若手が主導して意見を出すようになり、私自身のマネジメントの姿勢も変わった」と語る現場所長の言葉からも、組織文化が着実に変化していることがわかります。会議を通じてチーム全員が対話し、目的を共有することで、現場の雰囲気やコミュニケーションが大きく改善されました。
成果①：新入社員の定着とDX推進で働きやすさが向上
ある現場では、メンバーの異動が相次ぐ逆境の中でも取り組みを継続し、新入社員の定着を意識した仕組みづくりとDX化による効率化を推進しました。その結果、休暇取得率が33％向上。平日休暇の活用によって社員のライフスタイルの幅が広がり、「富士山登山に挑戦したい」といった前向きな声も生まれました。
また、新入社員が「1日1つ質問する」という取り組みでは、達成率が50〜60％から80〜90％へと大きく向上。チャットツールの活用が進み、対面でのコミュニケーションも活発になるなど、チーム全体の風通しがよくなりました。
成果②：権限移譲とリモートワークで残業削減と多様な働き方を実現
別の現場では、一人ひとりがスキルアップし業務の幅を広げることで、権限移譲を実現。メンバーそれぞれが月10〜25時間の残業削減を達成しました。さらに、全員がリモートワークやペーパーレス化に挑戦し、現場を離れても業務が進む体制を構築。女性社員が安心して育児休業に入り、復帰後も活躍できる仕組みを整えるなど、性別やライフステージを問わず働きやすい環境づくりが進みました。
「結果を急がず、伸びしろに期待して業務を任せることが大切だと感じた」という所長の言葉の通り、チームの成長を前提としたマネジメントが、現場の意識変革につながっています。
採用にも波及。「意見を出せる文化」が人材を惹きつける
カエル会議は、社内の変革だけでなく採用活動にも好影響を与えています。「新人でも意見を出せる環境が志望動機になった」と語る学生も現れ、同社の改革姿勢が人材獲得力を高めているのです。働きやすさの向上が、組織の未来を担う人材との出会いにつながっている好例といえます。
東亜建設工業の改革が成功している背景には、心理的安全性や傾聴といった“関係の質”を重視した取り組みがあります。
カエル会議の導入から2年目を迎え、今後さらに多くの現場へと取り組みを広げていく計画です。少人数・短工期の現場においても、自ら課題を見つけ、対話しながら解決策をつくる、そんな文化の浸透にチャレンジしていく予定です。
本動画では、東亜建設工業が「やらされる改革」から「自分たちでつくる改革」へと踏み出したプロセスと成果を、現場のリアルな声とともにご紹介します。心理的安全性を高め、ボトムアップで組織を動かすカエル会議の力を、ぜひご覧ください。
