Case Study

株式会社トーエネック様

自社の働き方改革を加速し、広げるために、株式会社ワーク・ライフバランスのサポートを活用
~自社でできることはやりつつ、プロフェッショナルの力を最大限活用し「カエル会議」メソッドを展開~

トーエネック様 事例1

今回ご紹介するのは、株式会社トーエネックの働き方改革の取り組みです。その取り組みの一つである「管理職の意識変革の研修」を行うまでのプロセスについて事務局の皆様にオンラインで伺いました。 株式会社トーエネックは、中部電力グループの総合設備企業として、愛知県に本社を置き、設備工事を通じて、社会を支え暮らしを守っています。

株式会社 トーエネック 内線・空調管部門働き方改革推進事務局 

  • ・営業本部  内線統括部  副部長          柴田 朋浩 様
  • ・営業本部  内線統括部  総括・業務G    グループ長  高橋 宏司 様
  • ・営業本部  内線統括部  総括・業務G    副課長      白石 晃一 様
  • ・営業本部  内線統括部  施工G          グループ長   森下 勝 様
  • ・空調管本部 空調管統括部 総括・業務G     グループ長   高橋 豊司 様
  • ・空調管本部 空調管統括部 総括・業務G    副長         成田 公春 様
  • ・空調管本部 空調管統括部 技術G          担当部長     加藤 伯彦 様

 

株式会社ワーク・ライフバランスとの出会い

柴田様:現場の支店にいた2016年頃に、代表の小室淑恵さんの講演を同僚が聞いて、社内で話題にしたことがきっかけでした。私自身、新聞などで小室淑恵さんの記事を目にしていたので、株式会社ワーク・ライフバランス(以下、WLB)がそこでつながりました。

その後、柴田さんは2018年に転勤で本店へ移動になります。そのタイミングで小室淑恵の著書『働き方改革』を読み、「うちの組織に必要なのは、これだ!」と思われたそうです。ちょうど、ご自身の所属する部門が本格的に働き方改革を実施することになり、本を参考に周りのメンバー巻き込んでいかれました。

 

書籍『働き方改革』を読んで、実施したこと

柴田様:自分たちの組織で働き方改革を実践するにあたり、「書籍『働き方改革』に掲載されている企業の事例のような活動が、本当に私たちにも当てはまるのだろうか?適しているのだろうか?」と、すぐには確信がもてませんでした。
そこで、会社での活動を進めながらWLBの実施する「相談会」や「講演会」に参加しました。

 

研修を実施した理由

柴田様:本を読んだり、講演で勉強しながら、並行して、ある部署の長に「カエル会議」の話をしたところ「うちの部署でやってみたら?」と話をもらいました。さっそくトライアル現場を2つ準備してもらい「カエル会議」を始めました。ところが、「働き方」を熱心に考えてくれた部署はあったものの、なかなか「カエル会議」(定期的に働き方について考え、議論する時間をもつこと)が定着しなかったんです。また、他支店でも1つの現場、現場所長が中心になって始めましたが活動はその後、社内でひろがっていかないという歯がゆさもありました。

森下様:率直に言うと、「カエル会議」(株式会社ワーク・ライフバランスの手法)は、自社に合ったやり方なのか半信半疑だったんです。普段はわざわざ集まって働き方に関する会議をやっていないので、「実際活用できるのかな?」と疑問でした。しかし、付箋を使って本音で意見を出す工夫は良いことだな、と感じていました。意見集約の仕方などを知るうちに、「これは取り入れた方が良いな」と途中で考えが変わりました。

柴田様:私と森下は、2人とも現場の施工担当者出身です。特に森下は、大きな現場を担っていた経験があるので、現場でこのやり方がフィットするのか見極め、意見をもらっていたんです。また、折々にWLBのみなさんに相談にのってもらえるのは心強かったですね。

柴田さんが働き方のプロジェクトを進めていく上で、社内や事務局内に相談相手がいることが、上司に決裁を取りに行くときや、社内で推進する際に、大きな力になったようです。

 

働き方改革はハード面とソフト面のアプローチが大事

柴田様:また、実際に『働き方改革』に掲載されている企業で、元々、取引もあった他社さんにヒアリングさせていただくことにしました。すると、WLBのみなさんがコンサルティングの中で推奨している「カエル会議」のやり方や、組織の心理的安全性を高めていくということは、会社によって業務内容や規模など違いがあっても重要なことだと感じられました。きっと、この手法は自分たちの会社が求めていることだ」と不安がなくなっていきました。

WLB:他社にヒアリングに行かれたということでしたが、具体的にどんなお話をされたんですか?

柴田様:働き方改革の進め方について話しました。当社は、より現場に近い中間層から始めているのに対し、そちらの会社では、経営層が意識改革を率先して行われているとおっしゃっていました。また、当社は効率化を図れるようなICTツールの導入からスタートしたが、働き方改革のベースとなる部分の全員の意識改革からスタートされていました。

WLB:それで今回、ツールというハード面導入以外に、意識改革というソフト面も導入しようととりいれたんですね。

 

研修後の実践が大事。「カエルミーティング」を社内共通用語にしたい

WLB:夏に働き方改革を現場で実践するためのプログラム「働き方改革推進研修会」を管理職へ実施しました。秋に同じメンバーで、もう一回研修を実施予定ですが、実際に最初の研修を実施してみて、いかがでしたか?

柴田様:最初の研修で参加者へ宿題を出していただきました。参加者は、現場に戻って、自分たちの職場で働き方改革を実践して、計画や実践したことをシートに記載してもらいます。提出されたものを見ると、以前、現場に自分たちがおもむいて実施していた時とは違う感覚があります。「付箋の使い方を工夫すると、こんなに意見が出るのか!」と驚きと変化を感じています。

私たちは推進事務局の定例会議を「カエルミーティング」と名前を付けて呼んでいるのですが、耳慣れてきましたし、部内の全ライン長にカエル会議の研修をしたことで「カエル〇〇」が共通用語になってきました。この間も、研修に参加した管理職の方と会話した際に、自然と「カエル会議」の名前が出てきたんです。

(ここで、事務局の皆様が嬉しそうに語って下さいました。)

トーエネック様 事例2

研修を実施してみた結果、起きた嬉しい誤算

WLB:研修を実施されて、予想と違ったことはありましたか?

森下様:各部署でこちらがもともと想定していた以上に自分たちで進めてくれているのを感じます。 正直、前向きな人ばかりではないと思っていたんです。そうしたら、現場から『どう進めたら良いか迷ったので教えてほしい』という問い合わせが来たりして、真面目に取り組んでくれていることを感じます。

柴田様:部門によっては、人が多いので小グループに分けるという工夫をしてくれたりしています。また、実際に議論をしているチームも目の当たりにしました。『思った以上に皆が話すのでまとまりがつかない』といううれしい悩みを言ってくれる人もいて、自分たちが想像した以上の盛り上がりを実感しています。

WLB:現場の声はどうですか?

柴田様:ある支店でのカエル会議に参加したところ、最後の振り返りで「むっちゃ楽しかった」と言った人がいたのが印象的です。普段メンバーとの物理的な距離が遠く、ゆっくり話すことがなかなかできていなかったのが、今回を機に皆の意見を聞き、自分の意見も出せた、というのがとても良かったとのことでした。 「楽しかった」と言われると推進したこちらとしても気分が良いですよね。とにかく話す場を作る事の大切さを今回感じました。そのためにカエル会議は有効ですね。

WLB:社内での活動を推進する事務局として大事にしていることは?

柴田様:もともとやる気があり、取り組みに火がついている人を見つけて、その炎を大きくするイメージです。どこに火がついていそうか、見つけるのも大事だと思っています。そのためにチームの状況を知るようにしています。 また、取り組みについて、わたしたち事務局だけでなく、お互いに知ることも重要だと考え、すべてのチームの活動内容を社内統合ファイルサーバー上の上の同じフォルダでまとめて、周りの活動を見ることができるようにしました。最初はやる気が出ないチームも、周りを見ることでモチベーションを高めてくれることを期待しています。競争させるとは違いますが、一つの工夫ですね。

 

ワーク・ライフバランス社はカウンターパート

WLB:今回サポートに入らせていただいて、どのようなところに価値を感じてくださいましたか?

柴田様:事務局としての工夫はしつつですが、やはり社内だと『この前までそんなこと言ってなかったのに』という仲間だからこその反発があったりします。そこは社外のWLBのみなさんが言うことで、聞く耳を持ってもらえたというのがあります。また他組織のサポートを数多くされてきたからこそ、とてもリアルな事例をたくさん持っておられるので、説得力が違うと感じました。例えば自分たちと同じ業界の事例を聞いて『難しいと思っていたけどできるのかもしれない』という気持ちになったメンバーも多かったと思います。

白石様:最前線の外部の情報はなかなか分からないので、教えていただくことで興味が湧きますし、参加者もとても関心を持っていて、ありがたいと感じました。

柴田様:実際の参加者の声ですが、WLBのみなさんが推奨される、『自分たちのありたい姿を皆で決める』ということが印象的だったという感想をもらっています。 具体的なことからではなく、理想を語るということは社内だけでは難しかったりしますよね。ただ、自ら働く職場環境をより良くなるようにしたい、ということは実は誰もが望むことですし、外部の皆さんから言われて琴線に触れたのだと思います。 さらに、『何のために働くのか』といったことも、第三者から言われると立ち止まって冷静になることができて、自分で考えるきっかけになった人がいたようです。

柴田様:事務局として感じた価値ですが、コンサルタントの皆さんとやり取りができて、相談相手になってくれたのがありがたかったです。社内のメンバーだけだと同じ悩みを抱えてしまったりするのを、 外部のプロフェッショナルが時にアドバイスをくれたり、ときに共に話して考えてくれて、並走してくれたのが大きかったです。

トーエネック様 事例3

こうして株式会社トーエネック様では事務局の皆様が様々な工夫で社内のやる気を盛り上げてくださる中、弊社の研修を活用し取り組みをさらに加速しています。今後この取り組みが全社に広がり、定着し、大きな成果につながるよう引き続きサポートさせていただきたいと思います。

担当コンサルタント

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