Case Study

日本郵便株式会社様

社員の生産性・満足度向上を目指して働き方改革を推進。
事務局によるモデル局リーダーインタビューで見えてくることとは?(4ページ目)

改善はこれからが本番

若松 テーマが「多能化」ということに決まりましたね。どんな担務でもできる人を増やすということですが。

五十嵐 プロジェクトが進み始めたという感じです。

鈴木 むしろ、これから苦労するのではないかと思います。多能化ということを目標にして、担務の変更をしていって、もしうまく機能しない、前に進まないというのであればそれは問題です。
ですから、これからが本番だと思っています。
それから、このプロジェクトに参加する、みんなの間で、モチベーションに温度差があるのは事実です。経験が長い方は、これまでのやり方でいいという思いもあるようです。

社員が納得することが大事

五十嵐 温度差が多少なりともあるのは承知しています。それはそれで仕方がない部分もあると思います。
しかし、だからといって止まったのでは何の意味もないんです。本当に大変なのはこれからですよね。実際、毎日の業務をしながら新しい担務を覚えたり、教えたり、引き継いだりするのですから。
ただ、進め方は大事です。局長からは、「事務的にやっても絶対うまくいかないぞ」「とにかく社員の気持ちを重視しなさい」というアドバイスをいただきました。それぞれの社員が腹に落ちるというか、ちゃんと納得してもらうことが大事です。それからでないと、進めたり変えたりすることはできないのだと。
一方で、若い社員の中にはスキルを上達させていろいろな担務を覚えていきたい、という人もいます。そこは絶対大事にしたいのです。

一日の仕事の書き出し

若松 「多能化」を目標にしようと決めて、その後は、仕事の仕方の見直しを具体的にどのように進めていったのでしょうか。

五十嵐 まずは、各自が一日どのような仕事をしているのかの洗い出しをしました。書き出してもらったのです。
すると、他の社員について「あ、そんなことまでやっていたの」というようなことも分かりました。

鈴木 お互いに「あの人、何やっているのだろう」と思っていたのですが、他の人の仕事を大まかに知ることができたというのが一番の成果ですね。
人のやっている仕事って意外と分からないものですね。

宮森 自分の仕事が意外と簡単に書けなくて。ですから、自分の仕事といっても他人にうまく説明できないものなのだなと感じました。

五十嵐 やっている本人は、その仕事が当たり前だと思ってやっているのですが、他の人から見ると、「え、何でそんなことをやっているの」とか「それってうちの仕事じゃないの」と思えるものもありました。
こういうチェックを定期的にやるのも大事かなと思ったりしました。

計画をスケジュール化

若松 次のステップでは、どのようにされたのですか。

五十嵐 社員には、他の局でも通用するよう、新しい仕事をいろいろ覚えてほしいのです。そこで、現在どんな仕事をしているのかということのほかに、今後どんな仕事をしたいのか書いてもらいました。
次のステップとしては、新たに仕事を覚えてもらうために、どのようにスケジュール化していくかです。
スケジュールを作って、四月以降、それをきちんと実行していかなければなりません。

鈴木 順序立ててスケジュールどおりに進めていかないとやはり滞りますから。そこは期日を守って、指示されたことはやらないといけないと思っています。

他局の取組も参考になった

若松 先日は、本社で取組の中間発表が行われましたが、それを聞いてみていかがでしたか。

鈴木 自局も発表しましたが、他局の発表も聞きました。同じ取組をしていても、方向が少し違ったり、観点がおもしろかったりするので、それが参考になりました。

五十嵐 例えば青葉局(神奈川県)では、魅力ある管理者・役職者にするためにチームで「余暇の充実」や「業務の共有化」に取り組んでいる。うちの局とは正反対な考えのように見えて、とてもおもしろいというか、何か遊び心を入れてやっているんだなと感じました。本当にいい機会だったと思います。

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担当コンサルタント

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