Case Study

日本郵便株式会社様

社員の生産性・満足度向上を目指して働き方改革を推進。
事務局によるモデル局リーダーインタビューで見えてくることとは?(5ページ目)

やるべきことの輪郭が見えてきた

若松 プロジェクトのスタートの頃と比べて、現在の状況はどうですか。

鈴木 最初はぼんやりしていたのですが、段々輪郭がはっきり見えてきたような感覚です。
最初は、目標設定の時点でかなり手探り状態でした。それからメンバーの中にもかなり温度差がありましたし、プロジェクトの方向性が見えていなかったように思います。
しかし、やることが決まり、みんなの気持ちもある程度そろってきて、スケジュールを立てて、あとはゴール目標とか日程的に何をいつから始めるというのが決まったので、輪郭が見えてきたと思います。

宮森 見直しの当事者、該当者になるので、それに対してのプレッシャーを感じています。

五十嵐 四月以降は実施段階になります。せっかくここまではきましたから、中途半端で終わらせたらまったく意味がないという気持ちです。

ポイントは管理者のやる気

若松 プロジェクトを進める上では、上司の姿勢、上司のリードが大事だと思いますが。

鈴木 部長は話しやすいですし、だから物事も進むのだと思います。とっつきにくい方だと、こういうのはなかなか思うようにできないものですね(笑)。

宮森 部長のモチベーションで、かなり左右されると思います。五十嵐部長は新しいことでも全然抵抗なく「やってみようか」という方ですから。

五十嵐 問題のない職場はないです。
社員というよりも、管理者がどうしたいかだと思うんですね。部長だったり局長だったり、結局はその局の管理者がどのようにしていきたいのかという方向性、意気込みだと思います。多少無理をしてでもどのように見直ししていくかということを続けていかないと、よくなっていかないと思います。

どの局でもやっていける社員をつくる

若松 このプロジェクトがうまく軌道に乗るといいですね。

五十嵐 どの社員も、ずっとこの局にいるわけでもありませんので、他の局に配属になったときでもスムーズに仕事ができるようになれば、それが自分達のためになります。それが「多能化」なのですね。

鈴木 どこに行ってもやらないといけない基本の仕事はいくつもあるので、覚えればどこに行ってもできますし、そうなるのであれば本人の強みになります。

宮森 他局に配属になった時に何もできないのではという不安がありましたが、これで少し薄れていくと思います。

働きやすい職場をつくる

五十嵐 その担当者がいないと仕事が進まないという状況も少しずつ解消されるのではと期待しています。
担当者が休みを取りたいと思っても、代わりの人がいないと休みが取りづらい。その社員じゃないと、お客さまなどに対応できないので、どうしても休みの日を変えるといったことになります。
代わりの社員がいれば、もともと予定していた日に休めます。
超過勤務についても同じで、複数の人間が同じ担務をできるようになれば、超過勤務も減ってくると考えています。
社員が、「働きやすい職場だな」と思えて、さらに「自分は成長できているな」と感じることができる。そんな職場を目指したいと思います。

出典:「通信文化2018年3月号」

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担当コンサルタント

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